管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的工程

1、摘?要:文章采用文献综述和专家访谈的方法 , 以山东省企业为研究对象, 尝试构建一个应用性、操作性较强的管理培训效果评估指标体系 , 解决目前缺乏实用、 有效的管理培训效果评估指标体系或指标体系不全面的现状。 ?关键词 : 管理培训?效果评估?关键指标 ?在人力资源开发领域, 最热门的话题 , 也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念，雷蒙德 a 诺伊教授认为，就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效 的过程”；而英国的管理服务委员会（mscx各其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过 程” 。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统, 如果说

2、前三个环节的开展越来越受到企业重视的话, 培训效果评估却远远落后于培训的脚步。 长期以来 , 企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估 , 大大降低了培训效果, 进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指 标体系。 ?效果评估是对各评估指标的信息综合, 评估结果是否客观、准确 , 首先依赖于被综合的对象各评估指标的信息是否准确、 全面和有代表性, 评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适 , 直接影响到综合评估的结论。 因而 , 选取什么指标来刻画管理培训的效果, 是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

3、 ?一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建?（一） 关于管理培训效果评估指标的研究?目前 , 我国管理培训效果评估指标的研究相对较少, 多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃（2001） 提出培训效果评价的几个方面: 培训力度 , 技术适用度, 效益增长度。晏秋阳、曹亚克（2002） 提出员工培训评估指标分为两大类 , 硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞 （2002） 认为培训绩效评估指标体系 , 包括成本效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫（2006）提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价受训者的工作态度总体表现、 人力资源绩效指标、 运行指标等4 个一级指

4、标、 12 个二级指标、 11 个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东（2007） 根据 kirkpatrick 的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标 : 反应指标 （如培训对象的满意度等） 、学习指标 （如推销知识、辅导技能、选材技巧等） 、行为指标、结果指标（ 如培训成本、组织发展的状况等） 。肖娟 （2007） 将培训效果评估指标分解为 : 反应类 （对培训感兴趣、 培训内容对工作帮助程度等 ） 、 学习类 （知识学到程度等） 、 收益类 （ 培训对企业的货币价值贡献率） 、战略支持类 （ 人员流动率等） 。 ?但管理培训 , 由于其培训的特点 , 效果评估都有不同于一般员工之处, 因

5、此 , 效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少, 但还是为我们提供了指标设计的依据。 ?1 .william?h.clegg 的观点？言豪？吉化。美国学者william?h.clegg（1987） 对639位企业管理 人员进行了调查研究, 结果显示 , 被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是工作绩效的改善、 学员对培训的反应、 学员知识的增长、 学员技能的提高、 学员态度的改变、 企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对 培训活动组织情况的评价、 企业经理对课程的推荐程度、 学员的激励程度、 学员的参与程度、 培训项目成本等

6、。 ?2 . 国内学者的观点。萧鸣政 （2004） 教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。 ?管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的 hrds划包括：确定hrd!求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、 教育培训技术的选择与确定。 相关的配合措施包括 : 师资的选择、 对被开发者的了解、 时间场 地的安排、 管理开发前后的相关措施。 适当的评估与追踪管理措施包括: 成果导向的评估内容指标、 评估规划内容。 成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。 内部成果包括: 被开发者的意见与满意度、 学习成就评估。 外部成果包

7、括: 被开发者在岗位工作中的变化、 对组织整体的影响与效益。 ?陶祁、 王重鸣 (2006) 在管理培训的背景下 , 提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。 据此 , 开发出了包含压力和应急处理、 创新解决问题、 岗位持续学习、人际和文化适应四个因素, 共 25 个项目的适应性绩效问卷。 ?曹如玲 (2009) 提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等 22 个评估指标。

8、 ?(二) 基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建 ?在整理总结了大量有关培训效果评估、 管理培训效果评估的研究成果的基础上 , 以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据, 从管理培训的目的、需要出发 , 结合管理培训的特点 , 本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、 七种、 29 个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1 所示。 ?二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善?结合研究内容, 本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求, 管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标, 并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订, 使得评估指标更加具有针对性

9、、操作性。 ?专家访谈的对象共7 人, 由三部分组成:(1) 企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者 ;(2) 管理培训领域的培训师和组织者 ;(3) 企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多 , 但要求有较强的理解能力 , 并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。 ?专家访谈主要问题 :?(1) 能描述一下贵公司的的发展战略吗 ?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢 ?(2) 近年来 , 企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动? 能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢 ?(3) 您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉

10、得有效吗?(4) 我们已总结出了一些评估指标( 如上所述 ), 您认为它们是否重要?(5) 您认为是否有其他的评估指标需要加入 ?访谈结束后 , 对访谈内容进行整理和评估指标提炼。 ?最后 , 汇总访谈结果, 结合评估指标筛选原则 , 对已总结出的指标项进行了修改和补充。 具体结果是 : 增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度” ; 将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确” 、 “培训目标与组织战略目标一致” 、 “培训计划完善且有针对性”、 “培训需求分析有针对性”四项 ; 增加了 “培训手段先进性” 、 “企业员工积极性” 、 “企业员工流动率” 、 “企

11、业市场份额”等指标。 ?三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述总结上述文献研究和专家访谈的研究结果, 本文得出管理培训效果评估的指标体系 , 包括三个一级指标、 8 个二级指标、 22个三级指标 ,18 个四级指标。如表2 所示。 ?(一)培训准备类评估指标培训需求与战略 ?在企业实践中 , 每个企业的情况是不同的 , 必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持 , 制定不同的指标体系。 培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节, 它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程, 因此对培

12、训的有效性起着至关重要的作用。所以 , 本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。 包括 : 培训目标明确、 培训目标与组织战略相一致、 培训计划完善且有针对性、 培训需 求分析有针对性。 ( 二) 培训过程类评估指标 ?1. 课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广 , 因此 , 课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要, 在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中 , 课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、 实用性和内容的丰富性三个方面的评估 , 主要通过管 理人员自身的学习感受来进行评估。 ?2. 手段和方法。该类评估指标设计为

13、 : 培训方法的多样性、培训手段的先进性, 主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。 如对知识类培训时, 可采用讲授法、 专题讲座、研讨法; 对提高和开发综合性能力的培训时, 可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练; 对行为调整和心理训练时, 可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时 , 还要重视手段的现代化。 ?3. 师资的选择 . 教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、 从事企业管理研究工作的研究人员 , 也应有长期从事企业管 理工作 , 具有丰富工作经验的领导者, 甚至企业自身的成功的管理人员。教

14、师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。 ?4. 培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况, 其中 , 教材与相关资料的准备情况、 教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响 ; 而培训时间安排是否合理、 培训组织工作是否到位, 则会影响到被培训者、 甚至是所在企业对培训的满意度。 ?5. 管理人员的特点 . 本文提出的培训效果综合评估体系 , 是基于战略绩效和学习核心的 , 因此在评估指标设计中特别设计了 “被培训者的课堂参与程度” 这一指标 , 目的在于考察管理 人员

15、培训能否遵循成人学习的特点 , 充分调动成人学习的积极性。 ?(三)培训结果类评估指标?1. 个人学习效果。 在效果评估系统中 , 个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。 知 识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步 ; 技能的效果指的是管理人员 在某一个专业领域中 , 通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。 由于管理人员的职 业角色和素质要求, 对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、 组织协调能力的提高、 创新能力的提高、 持续学习能力的提高、 团队合作能力和精神的提高等。 ?2. 组织绩效效果。 组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标, 也是

16、企业主最关心的目标但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升, 进而提升企业的管理能力 , 以实现组织的战略目标。所以 , 本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具 , 设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标: 学习与成长类 , 内部流程类, 客户指标类 , 财务指标类。 ?参考文献 :?1.richard?a.swanson,elwood?f.holton? m ,foundation?of?human?resource?development?eisbn:1-57675-075-2,copyright

17、?2001?b y?berrett-koehler?publishers,inc?2.美赖尔约克斯著，胡英坤，孙宁译.战略人力资源开发m.东北财经大学出版社,2007?3. 萧鸣政 . 人力资源开发的理论与方法 m. 高等教育出版社,2004?4. 雷蒙德a 诺伊.雇员培训与开发m.中国人民大学出版社,2002?5. 熊敏鹏 , 杨小东 , 基于平衡计分卡的培训效果评估初探j. 中国电力教育,2007(6)?6. 陶祁 , 王重鸣 . 管理培训背景下适应性绩效的结构分析 j. 心理科学 ,2006(3)?7. 王鲁捷 , 钟磊 , 孙启霞 . 企业培训绩效综合评价指标体系研究 j. 中国培训

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19、法不能测算出各因素的影响程度。vc采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。xc 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错c产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。vc成本报表是对外报告的会计报表。xc成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。xc成本会计的对象是指成本核算。xc成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。vc 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。xd 当车间生产多种产品时，“废品损失” 、 “停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。xd定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。xf “废品损失”账户月末没有余额。vf 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。xf分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(v)g 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错g工资费用就是成本项目。（x）g 归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对j计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。（，）j简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。（x）j 简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对j加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。vj 接生产工艺过