eHR推动加薪精细化

1、e-hr推动加薪精细化面对cpi的持续上涨、竞争对手的诱惑，不加薪就跳梢成了很多企业 骨干员工的自然选择；反过来，如果加薪操作不当，又可能造成内部 新的不平衡，达不到预期激励效果。加薪到底该如何操作呢？本文将从企业加薪操作实务出发、结合 e-hr实践，试图建立一个企业加薪操作的系统方法。1 .加薪总额测算加薪，首先要做的不是确定单个员工的具体加薪额度， 而是要确 定公司加薪总额；换句话说，要先确定加薪的总成本、总盘子，然后 再在不同部门、员工之间分配。确定加薪总额，实际上就确定了企业 此次加薪的成本上限，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间 的平衡。否则，如果直接从确定员工个体加薪额度开始

2、， 很容易由于无总 额上限控制而使企业付出过高的加薪成本。 在具体操作中，具表现是 各部门往往一开始会提出很高的加薪要求，然后人力资源部门再去控 制、调低，这就很容易带来员工抵触确定加薪总额，实际上具有重新核定企业薪酬总额的性质。 核定 薪酬总额，通常的做法是根据薪酬总额占企业总销售额或者企业净产 值的一定比例核定(前者称为薪酬总额比率、后者称为劳动分配率)。 根据企业历年指标情况、行业一般水平以及本年度销售额等指标， 就 可以核算出加薪上限来。可见加薪总额确定必须与企业下年度经营预 算结合起来，脱离了经营预算，加薪就成了为加薪而加薪。这时，很多企业恐怕要面临缺乏必要数据以及统计分析的问题：

3、由于企业薪酬用手工方式进行管理，各类人力资源数据、薪酬数据不 完备；或者数据非常分散，需要花费大量的精力才能完成上述分析、 核算。而在e-hr系统支持下，这些问题就变得非常简单，利用系统 的薪酬分析功能就可以方便地对历年来不同营收状况下的薪酬数据 进行纵向比较分析，从而为后续确定加薪总额提供必要依据。2 .确定部门加薪总额计划企业加薪总额确定之后，第二个步骤是由人力资源部将加薪总体 额度初步分解到各个部门。首先，人力资源部应当将各部门各岗位员工现收入与公司市场定 位进行比较，计算薪酬比较率(comparativerate ),具体方法是将员工现薪酬与其岗位市场薪酬中值相除，该值如果大于1,表明

4、企 业薪酬高于市场平均水平，反之则低于市场水平。然后，根据各员工的薪酬比较率以及公司对不同类别岗位的市场 目标定位，确定两者之间差额，这样人力资源部就可以进一步计算出 如果要弥补该差距各部门所需的最大加薪额度。 很显然，岗位对于企 业价值越大、稀缺程度越高则需要更强的薪酬竞争力，定位就应当瞄 准75分位、90分位；但近年来低端岗位工资上涨很快， 也必须给予国 o其次，应当根据各部门实际情况进行调整。 在加薪总额上限的前 提下，各部门不可能完全按照目标市场比定位确定加薪额度。那么就必须对各个岗位的加薪额度进行调整， 调整的依据就是员工绩效，员 工绩效水平越高则加薪比例越大；止匕外，还应当考虑到个

5、别员工的情 绪和离职倾向，尤其是公司核心岗位骨干员工，加薪必然要向这些岗 位和人员倾斜。上述过程由于涉及大量的数据计算，以手工计算则工作量巨大。但在e-hr系统中，可将薪酬调查数据导入，系统自动完成各岗位薪 酬与市场中值的比较，还可以进一步计算出现有薪酬与各岗位的目标 市场定位薪酬值的差额。通过考虑以上因素，人力资源部就可以通过初步测算将加薪总额 分解下去。3 .部门确定加薪计划公司高层和人力资源部应当召开各部门经理会议， 将公司加薪额 度及其原则与各部门负责人进行深入沟通。 接下来则由各部门负责人 按照部门加薪总额限定确定部门员工加薪数额， 即给谁加薪、加多少 的问题。首先，各部门负责人应当

6、通过各种途径掌握员工期望， 因为激励 效果很大程度上取决于期望是否得到满足。其次，各部门负责人应当在人力资源部指导下了解各个岗位的薪 酬比较率，从而准确掌握目前部门各岗位实际的薪酬水平状况。再次，部门负责人综合员工绩效、能力确定员工加薪方案。这个 阶段，部门经理可以通过e-hr系统经理自助平台获得所有员工年度 考核结果，如果企业实施了能力评价，还可以将能力评价结果引入进 来；对部门员工进行横向比较，照顾到不同员工之间的平衡。一般来说，除了各岗位员工加薪数额之外，该部门负责人还应当 简要说明其理由。看似这个过程是在重复人力资源部的工作，但却是十分必要的,这有利于各部门经理清楚地理解公司的加薪政策

7、和具体方法，进而有效地传达给员工，且部门经理也是最清楚员工绩效和能力的人。4 .确定员工加薪数额部门负责人将部门员工加薪计划上报人力资源部， 人力资源部可 综合上述各因素进行综合审核，主要包括部门加薪总额、薪酬比较率、 员工绩效水平及能力等，查看是否控制在总范围内、关键岗位员工薪 酬水平是否达到了目标水平等。如果有调整，人资部还应当与该部门 负责人进行再次沟通、调整、确认。最后人力资源部将所有加薪计划在 e-hr系统内生成工资调整 表，并以列表形式提交上级领导审批、确认。5 .加薪面谈接下来可以通过e-hr系统完成对所有员工加薪通知，每个员工 都可以通过自助平台看到自己的加薪额度。 但绝对不要

8、以为仅仅通知 了事，而是要进行加薪面谈。因为加薪时是与员工进行深入沟通的好机会， 毕竟加薪是对员工 最实质性的承认，所以应当结合加薪对员工能力提升、绩效改善、下年度目标计划等提出明确要求。这些都需要部门负责人与员工进行面 谈时解决。应当注意，加薪面谈必须是一对一面谈。对于那些没有加薪、或者对加薪不满意，可能会感受到失落感、 表达消极情绪的员工，企业也应当进行后续关注。应当特别针对那些 关键员工，由公司高层对其进行谈话。很多时候，员工不愿意直接当面表达不满， 但e-hr系统员工自 助模块中提供了意见箱功能，员工可以通过系统向人力资源部提出咨 询问题或意见。此外，e-hr系统中的员工调查功能可以方便地进行 薪酬满意度调查，自动生成分析图表。6 .注重建立正常加薪机制企业应当结合外部市场工资变动，以及内部员工绩效、能力提升、 职业发展计划建立起正常加薪机制。 也就是说，让员工看到可以预见 的未来，明确的规则将对员工建立合理预期产生积极作用。 这一点往 往是很多企业所忽视的。总之，专