公司管理干部调研学习体会

1、公司管理干部调研学习体会请进来，走出去” 的思路，为提高干部队伍的素养，全面推进股份公司的治理水平，本着 公司领导组织了部分党务和治理干部赴上海、 安徽具有先进治理经验的企业调研学习。 这一培训打算可谓专心良苦， 充分体现了决策层深化改革的决心、 勇气和强化治理先从改变 “人 ”的观念入手的远见卓识。从此行学习的效果来看， 对调研队伍每位成员思想和观念上的冲击是显而易见的， 可谓别虚此行。在学习中消化， 在消化中创新， 将别人的先进经验融合到自己的实际事情中并最终取得成效 我想，这应该是调研学习的最全然目的。此次调研学习，小组成员的每个人都感触颇多，下面，简要谈一下我个人学习的体味：一、人才是

2、企业进展的全然保证企业竞争， 归根结底是人才的竞争。 惟独高素养的职员才干真正担负起新时代的开辟创新的重任， 才干将高层次的治理体系所蕴涵的能量最大限度地挖掘出来。 综观所调研的几个企业，其共同特点之一，算是都将人才放在企业进展强盛的首要位置。在这一共识的基础上， 每个企业又有其各自的特色。 例如： 联合电子在将人才视为第一资源、尊重知识、 尊重人才的基础上鼓舞冒进， 他们鼓舞科技人员独辟蹊径、 发挥特长， 崇尚个性化； 他们倡导职员在事业上的追求和奉献， 企业为之事业上的成功提供舞台。 这也给我们一些有益的启发：企业吸引人才并别是惟独收入这唯一的途径，为人才提供事业成功的舞台，为其营造实现成

3、就感的环境也许别失为一具明智的挑选。因为收入怎么说是 “这山望着那山高” ，总是很难满脚的。而这些企业在引进人才的并且， 还特别重视对职员的培训， 例如： 联合电子的三年培训打算，也即 “旭日打算” ，每年要投入几百万；上海大众对项目带头人仅40 人的培训费用就近一亿元；帝伯格茨每人每年的培训费用为5000元，即每年要投入500多万元；对这一行为的指导思想最具代表性的当属联合电子： 他们认为， 企业在榨取科技人员旧有知识的并且， 还要别断给其输入新的知识， 如此才干最大限度地发挥其制造性。 固然， 培训的最终目的是提高职员的素养、是要看其最终效果。 “请进来” ，要请高水平的专业人员进行培训指

4、导；“走出去 ” ，要去一流的企业去学习。要让同意培训的职员感到别是在白费时刻，而是真的有所得，如此就能激发起职员学习的热情，因为怎么说绝大多数职员依然要求上进的。当前企业改革的难题之一算是职员的观念转变困难， 要做大量的思想工作。 但假如职员的素养提高了， 则其观念的转变相对来说就较容易了。 因为知识结构也是能否尽快同意新观念的重要因素之一。二、企业文化建设与企业的进展相互渗透企业的进展壮大为企业文化提供货物基础， 而企业文化的建设惟独渗透于并支撑企业的进展战略、与企业的进展相习惯，才更具生命力。1 “以人为本 ”企业治理中最重要、也是最关键的要素是 “人” 。 “以人为本 ”的精神贯通于所

5、调研的几个企业的企业文化建设过程中。 不管是联合电子的 “座右铭 ”活动， 依然帝伯格茨的每位职员进厂后制定一具目标， 亦或合昌的各部门每月末制定下月工作要点、 治理人员每年末制定下一年工作目标， 基本上以人作为开展治理工作的切入点， 注重发觉和发挥个人的特长， 竭力将每个人的能力发挥到极至， 最终为企业的进展服务。 这是他们企业文化建设的共性。 而环绕这一主题又开展了各具特色的活动：联合电子： 确立一具核心（ “精益求精 ”理念） 、 实施三年规划 （培训） 、 开展五项活动 （植树、cip、“座右铭 ”等） 。帝伯格茨：向职员灌输 “别是企业能给你什么，而是你能为企业做些什么 ” 的理念，

6、鼓舞二线职员努力工作、多做工作；强调团队精神；既有引进竞争机制的一面，也有好的评价体系，尊重人、公正地评价人，使职员心情舒服的工作。合昌公司：以提高职工素养为目的的教育、培训、训练机制；树立职员对企业的归属感；注重道德、思想、超前意识的培养。荣事达集团：以 “零缺陷治理”为核心的企业文化建设。2对职员潜移默化的教育“已经就等于错”这是悬于合昌公司生产线上的一句标语， 其对视质量操纵如儿戏的职员无异于当头棒喝。帝伯格茨的一位高级治理人员如此评价美国人和日本人对待质量工作的差异：当工艺规程上的上、下偏差为 0.05时，美国人别是干到+0.05，算是 -0.05 ；而日本人总是将其尽量缩小至0 。这

7、反映了别同的工作态度。那么，我们的部分职员是否总以“已经 ”为自己的工作别竭力开脱， 宽容自己 “差 ”到 “公差 ”之外的敷衍了事的行为呢？ “已经就等于错”、 “别怕发觉质量缺陷、就怕放过质量缺陷” ，的确这样！参观了荣事达的生产线， 首先感叹于生产线的整洁、紧张、有序。悬于墙壁上的镜框镶嵌的“职员着装标准”和 “考勤、治理制度”也异常醒目，这给职员的行为提供了参考的依据，其优点是一目了然、便于参照实行，且能给职员一种 “法制化 ” ，而别是 “一阵风 ”的印象。3加大宣传力度为企业改革保驾护航改革的进行需要全体职员的配合， 而职员受知识面所限， 假如宣传别到位， 必定会浮现对改革的内容、

8、精神的片面理解或误解。不管是帝伯格茨在推行tpm 治理，依然合昌公司在推行5s及tpm治理时，均十分重视对职员的宣传、教育工作。使职员知道 为何为、怎么为”。三、治理精雕细琢所调研的几个企业中因uaes上海大众、atg荣事达均具有起点高、人员负担小的明显优势， 其治理的难度也相对较小。 而合昌公司是一具记忆亏损后被兼并重组的企业， 其治理难度较大， 也正因为这样， 其取得的成就也更难能可贵。 他们治理中各自的闪光点也许能对我们的工作产生一些有益的启发。1 饱满的工作量仅举一例：atg（帝伯格茨）治理人员在介绍工人劳动强度时说，他们在培训职员岗多能”的基础上， 顺利实现了部分职员从过去看一台机床

9、到如今看三、 四台机床的过渡， 如今工人每天的劳动强度平均在七小时以上（八小时工作制） 。而且，他们认为，换工作服和洗手等预备工作别能占用工作时刻。工作的饱满大大落低了治理的难度， 在这些企业的现场几乎看别到闲散人员。 而其实我们恰恰是在闲散人员的劳动纪律、 思想工作上耗费了不少治理的精力。 怎么利用好有效工作时刻（如换工作服、洗手、等着下班等至少可挖掘半小时以上） ，应该是有潜力可挖的。2 .5s及tpm治理所调研的几个企业几乎都在开展tpm 活动，tpm 在强调全员参与的并且也给予了每位职员更多的责任和义务，从而实现对设备的最优治理、维护和使用。合昌公司开展的“ 5明动，对提高职员的素养和

10、劳动效率及生产现场的文明整洁真的起到了良好的效果。从“5s tpm的结合能够看出其无处别在和深入人心。我想，在 tpm 的初级时期，至少能够根除操作者思想中 “设备出故障和维修都别关我事”的陈腐观念， 从而一方面调动职员保养、 维护设备的积极性， 另一方面也会减少操作者对机床的故意破坏及部分职员出去漫步的借口。3 “ ”标识的班组治理在uaes（联合电子）的生产现场中，每个班组的看板中都有负责本工段的各类治理人员（如设备、质量等）及本工段操作工人的照片、姓名及负责内容。使每个人的职责一目了然。其中，对操作工人的本工段各岗位技能进行 “”级评定，每个岗位的熟练程度以 “ ”的多少加 以区别。此举

11、别但可以有效掌握操作工人本岗位的技能，而且使各级治理人员对其 “一岗多 能” 的程度有定性的了解，便于在急需时间进行岗位调配。尽管这一考评尚未与奖金挂钩，但每位职员的扎实工作、勤奋学习的积极性已被充分调动起来了。由此可见，切实的激励方式也是增强职员进取意识和危机意识的有效手段。4 落成本别遗余力合昌公司的落成本工作可谓别遗余力， 从 “节省成本从一具螺丝钉做起”到一年办公费用惟独20 万元（相当昌河一具月的 2/3 ） ，其落成本的决心、行动是值得我们仔细学习的，其取得的效果也是显著的。 在 “节能挖潜 ”上， 他们追求极限的精神为企业的持续进展奠定了较好的治理基础。他们的落成本工作的方式可谓

12、林林总总、别一而脚，限于篇幅，别再一一赘述。5 环境建设环境治理专业化、社会化，是如联合电子、上海大众等如此高起点的企业共同采取的方式。其优点是显而易见的，如草坪的治理：因其社会化的治理，别但质量高，而且成本低。单从成本来做一比较：（ 1 ） 因非专业化对剪草设备、器具造成的损坏。（ 2 ） 相同面积的草坪所花费的时刻各车间抽调人员的累计要远远超过专职人员。（ 3 ）拿高岗位工资干低岗位的活， 有时甚至要先放下重要工作。（ 4 ） 因给检查造成别便和因分配、 协调、 监督草坪治理所白费的治理人员的珍贵时刻。“时刻算是金钞票” ，这是改革开放之初的深圳领先提出的口号。我们的技术人员和治理人员的时刻是何其珍贵。我们的企业也继承了不少优良的传统、 在改革中也总结了不少珍贵的经验并取得了显著的成绩，但固步自封、闭门造车是可怕的，我们在对公司做纵向比较的时候，还能够沾沾自喜，但做一下横向的比较， 看看别处的世界， 就会感到我们的差距依然比较大的， 还需要别断的努力以缩小差距。在整个调研学习过程中， 每