国有企业人力资源管理战略思考

1、国有企业人力资源管理战略思考国有企业人力资源管理战略思考作者：惠玉蓉国企人力资源管理现状及存在问题分析目前国有企业仍是国家的经济支柱，然而诸多现实问题不容回避：许多国有企业经营不善；人才不能充分发挥才能；员工职业前景暗淡等。主要表现在以下几个方面：国企人力资源配置机制与市场经济体制不适应市场经济要求企业各种要素必须按照市场规则进行配置，作为企业管理核心的企业管理者更应走市场化道路。然而，目前大部分国企的主要管理者都是由上级主管部门任命，这就使得他们在思想上、行为上只对上级负责，很难从真正意义上对企业、对职工负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，容易导致为谋仕途不顾经营的短期行为。

2、没有彻底走出传统人事管理的老路改革开放以后，国企人力资源观念已经发生了巨大变化，人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值己逐步受到重视。 然而， 还有一些国企观念的转变跟不上经济发展的要求。虽然部分国企已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配制精选资料度到企业经营者的任用制度仍基本沿用传统的方法。一些国 企的人力资源管理还处于以事为中心的阶段，把人视为一种 成本，只注重使用和控制，不注重投入。由于受传统思维的 影响，国有企业对人才的漠视还存在，论资排辈的用人机制 扼杀了员工的创新热情。人才管理模式还相当陈旧，忽略了 员工的差异性、个性和创造性；由

3、于缺乏科学的评价标准， 没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分 配原则，导致了人才埋没与人才的流失。国企缺乏统一的、 与企业发展战略相匹配的人力资源管理体制，人力资源管理 部门基本上属于行政事务性的执行层次的工作，主要由人事 部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。 人力资源管理缺乏科学规划 在当前市场经济体制下，企业虽然已拥有用人自主权，但企 业经营者和人力资源管理人员对企业人力资源规划的重要 性认识不足，没有制定科学、长远的人力资源规划，没有发 挥出人力资源应有的战略支持作用。 人力资源管理工作者素质有待进一步提高 部分国企的人力资源部门仍把自身定位为权力部门，对人员 招聘或

4、提拔、岗位变动、业绩考核等方面施加影响。在人力 资源管理职能方面，由于知识结构趋于老化，一些国企人力 资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所必备的知识 与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式，薪酬和福利体系的设计，员工的培训和开发，劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。对员工的培训与职业开发工作不重视、不规范员工的培训和继续教育在一些国有企业并没有得到充分的重视。他们还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，

5、企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑， 还没有树立“日常管理是培训”、 “终身培训”的观念。大多数国有企业没有专门的机构管理员工培训工作，更没有建立继续教育基金，建立培训体系，没有建立鼓励员工创新学习的激励机制，有的国企高管甚至认为员工的继续教育是员工自己的事情，尤其是劳动密集型企业，没有必要对员工进行大投资。部分国企业面临严峻的生存压力，多数情况下只能先顾眼前，很少甚至根本没有考虑到员工培训、继续教育等问题。这些都是因为思想上不重视继续教育工作，导致员工培训工作很难开展。缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段员工积极性的调动、工作

6、热情的维持与企业激励员工的措施密切相关。但现阶段一些国企缺乏对职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。另外，国企的工资相对偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果。国企的激励方式一般为奖金，但激励间隔周期较长，对多数员工与业绩相关的激励一年才进行一次，激励效果差。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或随意制定，主观因素大，且流于形式，不能真正反映工作业绩，从而使激励缺乏针对性和公平性，难以发挥绩效考核的激励效应。国有企业人力资源管理战略思路探讨针对以上国有企业在推行人力资源管理中出现的问题，笔者认为应采取如下对策：（一）认真制定人力资源管理策略，真正树

7、立“以人为本”的观念国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想， 充分尊重知识、 尊重人才， 把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。企业营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部份， 加大对外宣传， 达到一种品牌效应，从而可以吸引更多， 更好的人才为企业服务。 同时， 树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源开发管理工作，建立科 学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相 适应的管理策略，为员工发挥潜能、施展才华提供舞台。 （二）制定并实施人力资

8、源规划，使人力资源管理策略得到 落实 科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业 管理的有效强化，能够有效地调动员工的积极性，提高企业 的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据 自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管 理方向及实现策略，使人力资源管理策略得到落实。通过对 组织中人力资源的预测分析，进行组织结构调整，平衡布局 国有企业人力资源，为实现国有企业竞争力这一目标而进行 一系列策划活动，从而为提高企业竞争力发挥关键作用。同 时，进行人力资源管理信息系统的建设，以帮助管理者加快 决策速度和提高决策质量，使复杂的人力资源管理工作变得 条理化、简单化、易操作

9、化。 （三）探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积 极性和创造性 激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系。人力资源 管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动员工的积 极性、主动性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为 是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，主要包括物质和精神方面。国企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。 企业应根据实际情况， 在物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制

10、，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。首先，加强物质激励。企业要建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。其次，加强精神激励。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。第四，建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。（四）建立与健全完善的绩效评估体系绩效管理是实现人力资源管理的前提之一

11、，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反映了企业的经营哲学和价值观。绩效评估可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。建立和健全绩效管理体系，形成“绩效满意更好的绩效更高度的满意”的良性循环，是国企走出绩效管理困境的明智的选择通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标和管理也可以得到员工的理解和支持，促使管理者和员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现国企脱困的目标。为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作

12、能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，同时，要对各种考核结果进行正确的归因分析，建立以业绩为主要依据的人才价值分析、 价格定位的科学的评价机制， 要坚持任人唯贤，无论职务晋升还是岗位竞聘，要重才干，知人善任，实行一种“不讲关系、不讲学历、不讲资历、就凭业绩”的用人标准。（五） 建立完善的薪酬管理机制建立以市场为导向的薪酬管理机制。引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗

13、位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员工资水平和差距的作用。在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，必须设置保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，可直接将当地最低生活水平线作为保障工资。结语我国国有企业只有从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼持管理体制的变革和人力资源工作的推行，只有领导者真正意识到“以人