论工效学在人力资源管理中的应用

1、论工效学在人力资源管理中的应用摘要：近年来，“以人为本”的提法越来越多，“以人为本”的管理理念在人力资源管理工作中的重要性也越来越受到重视。企业为了更好的进行管理，工效学在企业中的应用越来越广泛，工效学的“人机互动”与人力资源管理工作的“以人为本”相结合，将工效学引入到人力资源的管理实践工作中来。工效管理主要是现场管理，基本内容是制定一个合理的工艺流程，配备合理的工序人员，并能有效地考核，辅以合理的奖惩措施。本文就在现代企业中如何运用管理工效学的研究成果，建立有效的薪酬体系与业绩评估系统作了一些有益的探索。 本文根据工效学的相关理论知识，和人力资源管理在现实中的运作，对哈根达斯门店的工作环境进

2、行了实地考察，运用问卷调查法和文献法获得相关资料，结合工效学管理的方法，归纳出哈根达斯门店工作环境的一些优点和不足，在此基础上，多角度的做出分析和研究，为将来冰淇淋店的发展趋势得出结论。关键词：人伦理资源管理；工效学；哈根达斯工作环境1.理论基础1.1 人力资源管理 1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多。而人的知识、才能基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视

3、为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资带来的经济效益远大于物力投资产生的经济效益。随着时代的发展，人力资本理论作为一种新的经济增长理论已越来越被经济学家所接受。无论从理论还是从实践的角度，人力资本以及以此为基础的人力资源的开发与管理在现代社会已占有越来越重要的地位。企业之间的竞争，乃至国家之间的竞争，表面上看来是经济实力和技术水平之争，实际上最根本的还是人力资本之争，是人的素质之争。人力资源管理，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才，

4、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。区别于传统的人事管理的，人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源。1.2 工效学 1949年7月，英国海军聘请了一大批心理学家、生理学家、医生以及工程技术人员，成立了一个交叉学科研究组，致力于把人所操作的机器设备设计改造的更加符合人的生理、心理特点，适合人的需要。相应地，对人+ 机关系的研究，从使人适应于机器转入到使机器适应于人的新阶段。这样，工程技术与生物力学、生理学、心理学等人体科学结合起来，从而为工效学的诞生奠定了基础。1950年2月英国海军部召开的一次会议上通过了“工

5、效学”(Economics) 这个术语，至此，工效学便正式诞生。国际工效学会给人类工效学下的定义为：“研究人在某种工作环境中的解剖学，生理学和心理学等方面的各种因素，研究人和机器及环境的相互作用条件下，在工作中，家庭中和休假时，怎样统一考虑工作效率，人的健康，安全和舒适等达到最优化问题的学科。”人类工效学的研究内容主要包括：1、人的能力；2、人+ 机交往；3、环境对人的影响。人类工效学的目的有三个：第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒适。这三个目的有时是相一致的。例如一种新机器可能比旧机器的效率更高，更安全，更舒适。但是在许多情况下，这三个目标是相矛盾的。这些矛

6、盾的解决显然取决于人与机器的相对重要性，取决于人所处的时代，环境等。2. 理论比较分析2.1 以人为本与人机互动 人力资源管理的观点认为：人不是一般的资源，人是企业真正的资源，人是管理的主体，人是，企业的核心，人力资源管理必须以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展为目标。人力资源管理中的“以人为本”，是从人的社会性角度出发，通过人的主观努力可以使工作效率得到提高。除了承认了人与物质资本相比对经济具有更大的推动作用，人在企业组织中的核心作用。如何充分开发人的潜能，调动人的能动性，让人的重要性在自身潜能与素质被不断发掘与提升从而使得工作效率得到提高中得到体

7、现是人力资源研究的重点。而工效学的“人机互动”则是从人的自然性角度出发，在充分理解和肯定人在生理和心理上缺陷的存在会给工作效率带来影响的同时，也强调了机器、环境对人们工作效率的影响作用。人，这种动物不是完美的，有创造性也有毁灭性。人的这种不完美的本性，使得人拥有犯错的权利。人犯错误这是正常的，合理的，没有人能够一直不犯错。如何正确审视人的这些错误，找出导致人们在工作中犯错误的因素，并从工作的重新设计、机器的改造、环境的改变的客观角度来弥补。人性化的工作器具及环境的设计使人们的犯错机率降低，从而减小其对工作效率的负面影响，使工作的效率得到提高，是工效学研究的重点。2.2 人性化的管理 人力资源管

8、理的“以人为本”和工效学的“人机互动”是从人的自然属性和社会属性两个角度来认识人性，研究问题的。虽然角度不同，但是实际上两种理论是互通的。两者的前提都是承认人的因素会给工作效率带来重要影响，而研究的方法也都是建立在对“人”的正确认识的基础上。两者研究的根本目的是一致的，都是在以人为本的基础上，提高工作效率。正如人的自然性是社会性的前提与基础一样，工效学理论从某种角度上看，也可以说成是人力资源管理理论的前提与基础，并为人力资源管理工作提供了技术手段与依据。仅仅认识“人性”，了解了“人性化”的含义是远远不够的，“人性化的管理”并不是那么简单一步到位就能做到的，人性化的管理工作必须是一个连续不断的过

9、程。从人员选择、人员培训、工作中的督导、在岗提高到连续不断的业绩评估、科学的奖惩。光“重视、尊重人才”，还远远不够，“培育人才，促进人才成才”的人性管理才是企业未来发展的主导战略。只有具备了真正的人性管理战略的企业才会对人才的形成真正的吸引力，才会对企业内部人才的成长形成健康的培育机制，才会使企业人才发挥出真正的作用。而这一切，落实到具体的管理实践工作中，例如，对员工的工作实践的安排，人-机（事）配合，激励的方式等等，可操作性是这一切的前提。到底具体该如何去做？管理人性化，怎么才能真正做到人性化？为此，我们将工效学的“人机互动”的理论方法引入到具体的人力资源管理活动中来。3. 哈根达斯门店的调

10、查3.1 调查目的通过对哈根达斯门店工作环境的考察，充分了解工作环境对工作人员的影响及其身心健康程度和安全，同时也能了解环境对顾客的影响。从灯光、温度等工效学环境因素作为考察点多角度的认识人与环境的交互作用。3.2 调查时间 2013年6月15日-2013年6月22日3.3调查地点西安市哈根达斯凯德广场分店3.4调查对象哈根达斯的顾客以及哈根达斯的店员3.5调查方法实地调查、重点调查、问卷调查法、访问调查法3.6调查经过1.2013年6月15日进行小组讨论，确定了调查地点以及调查对象2.2013年6月16日进行调查方案初步拟定，以及制作两份调查问卷3.2013年6月17日确定调查方案，所有的调

11、查问卷修改完毕，在6月17日傍晚5:00-晚上8:30的高峰期进行第一次问卷调查4.2013年6月18日中午12：00-下午2:00进行第二次问卷调查5.2013年6月19日进行所回收的问卷的答案汇总以及数据分析6.2013年6月20日全组进行讨论，撰写调查报告，并对税局分析进行再一次的核对7.2013年6月21日调查报告撰写，并修改3.7 调查内容 热环境：运营时间内开空调，室内温度平均在26-28。室内太阳光不强，热辐射较弱。当从室外进入室内时能感到气流，通风较好。湿度较为适宜。光环境：白天光线柔和以太阳采光为主，夜晚灯具采光较为明亮。无眩光，灯光以白色和淡黄色为主。声环境：室内比较安静，

12、有蓝调轻音乐。人流适中，不会很嘈杂。其他：空间宽敞，透过橱窗可以看到格式甜点，位置很多，室内布置很有童趣，桌椅红白两色，错落有致。靠近店内，甜点的香气扑面而来。3.8 调查结果 从对回收的调查问卷进行统计和分析。针对哈根达斯专营店的环境问题我们总结出了以下几点。1. 由于哈根达斯的市场定位较高，产品的价格自然将消费者局限在了少部分人群。但鉴于此次调查的课题为哈根达斯门店的环境，问卷只在小组调查的地点凯德广场发放。问卷的第一题就为是否有曾在哈根达斯门店消费的经历。经过统计去过的占70%的去过，30%的人没有尝试。2. 通常，路过哈根达斯的人都会被哈根达斯的店面所吸引。店内柔和的灯光洒在精心布置过

13、的一切，打造出温馨舒适的环境，主打的酒红色使店面显得奢华气派，悠扬的蓝调缓缓传出，独具欧洲风格的大门和橱窗，这一切无不抓住路人的目光，在脑海中留下深深的印象。不管消费还是没有消费过的顾客对哈根达斯总是有某种词汇可以形容它带给人们的感受。问卷的第二题给了我们答案，人们对于哈根达斯的印象中奢华的装修占20%，安逸的气氛占43%，舒适的环境占33%，其他占4%。3. 哈根达斯算是中国冰淇淋中的劳斯莱斯，撇开的价格不论，但从环境的角度来说，在去过的人群中选择哈根达斯的群体的真正动因是什么呢？从第三题我们可以知道，由于地理位置好的占24%，味多样且美的占35%，店内环境好的占29%，服务态度佳的占12%

14、。可见，店内环境仅次于所销售商品，为驱动顾客的光临起到很大作用。4. 一个环境如此诱人的店，当然不能只身前来，而消费者们选择一同前来的对象，潜移默化的表现出与其角色相匹配的店内环境。第四题的目的就是为了调查出在人们心中哈根达斯是个适合什么场所的店面。选择爱人的占78%，朋友的占11%，家人的占9%，其他的占2%。这正应了哈根达斯的广告语“爱她，就带她来吃哈根达斯”，看来哈根达斯的店面设计成功的迎合了它的宗旨，是情侣消磨闲散时光的好地方。5. 目前，从国外引进的冰淇淋点也越来越多，在人们拥有了更多选择的时候，哈根达斯自然也会面临更多的竞争。然而哈根达斯始终能在中国市场站稳脚跟，总有它独特的地方始

15、终吸引着消费者。第五题，突出哈根达斯的亮点，探寻人们到底热衷于它的什么。整体的设计占36%，餐具的精致以及冰淇淋的摆盘占12%，服务员的态度占9%，舒适度占43%。果然，大部分消费者走进哈根达斯是为享受它的气氛。6. 最后一道封闭式问题，我组设定了一个针对环境比较细节的问题从而考察消费者对整体环境的满意所在。统计结果分别为桌椅的舒适度占32%，墙面精美占24%，灯光柔和占21%，干净整洁占22%。结合全部选项不难看出哈根达斯的整体设计都很到位，没有出现某一方面的落差，消费者的感受分布均匀，整体满意度较高。7. 最后，为获得顾客对哈根达斯店面环境的意见和补充设置了一道开放式问题。通过填写结果，我

16、们得出大部分顾客几乎没有其他意见，已经十分满意。仅提出的几条建议中也都是对桌子的改善，希望桌子能再高一点。3.9 调查结果及分析 此次课题的调查，我组采取问卷调查的形式，为快速获得消费者的意见和考虑到能尽量少耽误填答问卷者的时间，经过讨论，我们决定减少问题量尽量使封闭式问题和开放式问题陈列在一张纸上，不会对被调查者心理上造成反感。前六道封闭式问题围绕环境以及环境所带来的心理和行为做出疑问，最后一道封闭式问题从整体的角度考察人们对哈根达斯环境的满意度。通过分析，哈根达斯几乎赢在了室内装潢，桌椅陈设，灯光，背景音乐和店面设计等视觉效果上，它将哈根达斯拉上了很高的消费层次，在这个追求奢华的年代，它成

17、功的捕捉了人们的心理。店内的一切顾客能感受接触得到的事物都争取做得尽善尽美，全力打造一个享受的场所。其中，独特的设计和色彩的拼接使店内呈现出一种甜蜜温馨的气氛，更加强调了它是一个属于情侣的浪漫归属地。它作为一个可以约会的地点而不只是一个买得到冰淇淋的地方，成功的将其他冰淇淋店比下去。通过此次对哈根达斯环境的调查，我们深刻的认识到环境对市场定位和营销不可估摸的力量。它对消费者心理造成的印象和影响都是很深的，它也是企业宗旨的最好表达。环境为其创造好口碑，不断保持和吸引注意力。从“时尚生活品质”到“爱她就请她吃哈根达斯”！哈根达斯 总是采取恰当的传播策略来吸引目标客户的意力 和塑造品牌形象。加之店铺

18、传播， 哈根达斯在最繁华的场所开设了一些高雅的专营店铺，为了传达品牌定位，店铺进行了特意的设计，店内独特的环境布置和装饰器具、音乐、高贵优雅的氛围等，无不使人流连忘返。消费者一旦进入，从选购产品到整个消费过程无不感觉到深刻的品牌内涵 ，从而使消费者从内心认可 品牌内涵，并开始向熟识的人和朋友推荐和宣传，迅速扩大了影响。 活动事件传播也功不可没，说到底都是高档的环境牵动人们的小费。根据品牌定位和内涵，将品牌和一些非常高雅的文艺活动联系起来，如：歌舞剧、沙龙等，如芝加哥艺术展等，正是这样一类活动提升了品牌的形象和艺术品位， 使其品牌高档的形象 深深扎根于 人们的脑海中。 4. 总结 工效学是研究人

19、在生产过程中的可能性、劳动活动方式、劳动的组织安排，从而提高工作效率，使人从生理上和心理上得到全面的发展科学。工效学的主要任务是通过对“人机环境”系统的分析研究，为该系统合理设计提供科学的解决方案，使人在舒适、安全、可靠的工作环境中有效发挥人的效能，从而提高功效的目的。在企事业单位中，每个岗位都存在与为完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内。工作岗位作为显存组织系统中的基本单元，又是分系统或分支系统下的子系统。工作岗位的设计应但满足企业劳动分工与协作的需要；企业不断提升工作效率，增加产出的需要；劳动在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动。因此工作岗位应当满足“位得其人、人尽其才、适才所用、

20、人事相宜”的要求。工作岗位设计的很重要的方法之一就是现代工效学的方法。这种方法研究的是人们在生产劳动中工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人际匹配，以及在工程技术总体设计人机关系的一门科学。通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使人设计出的“人机环境”系统，更适合人生理、心理的特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的作业环境下工作，不断提高生产或工作效率的目的。例如：法国侧重于劳动生理学，捷克斯洛伐克侧重于劳动卫生学，保加利亚侧重于人体测量学，俄罗斯侧重于心理学，美国侧重于工程学。现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主，结合设备、工具、材料、工作地、劳动

21、环境条件等因素，系统地进行分析，在一定外部环境下，妥善处理好人机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，是劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全、不易产生疲劳。现代工效学为企业开展岗位分析与岗位设计等活动提供了前提，以及提出了各种技术标准，已成为工作岗位设计的基本依据。工效学的主要任务是通过对“人机环境”系统的分析研究，使人在舒适、安全、可靠的工作环境中有效地发挥出人的效能，从而达到调工作效率的目的。如何体现工作成果与工作效率的提高，这就需要作业能力分析。作业能力是指作业者完成某种作业所具备的生理、心理特征，综合体现了个体所蕴藏的内部潜能。作业能力的高低是不断变化的，如何让在尽可能长

22、的时间内维持较高的作业能力，又不能损害作业者健康和作业者劳动机能的衰退而产生作业疲劳，这就是工效学的任务之一。生产成果是受作业能力的影响，生产成果与作业能力的关系可以表示为：生产成果=f(作业能力*作业动机)，因此要提高生产成果，可以从提高作业能力和作业动机两方面着手。影响作业能力的因素主要有以下几个方面：一、生理与心理因素。生理因素指人的身体条件，这主要是指人的身材、年龄、性别、健康等。例如，特殊职业就需要特殊人员从事。心理因素主要指的是人的情绪。积极的情绪可以为人的神经系统增加新的活力，刺激大脑皮层，激发机体潜在能力，瑞人们提高工作能力和工作效率都有促进作用。消极的情绪如愤怒、悲伤、惊慌、

23、恐惧、憎恶等，会使人心理上失去平衡，削弱机体潜能的发挥，使肌肉紧张和产生负荷感，降低工作能力。因此，企业在管理时应注意关系员工身心健康，尽可能解决员工困难，使员工全身心投入到工作中。GE著名的总裁杰克韦尔奇就在他管理GE中提到“要走到员工面前，解决他们所有的问题”，员工是企业生存的基础。同时企业和员工自身都应该警惕亚健康引起心理疾病。亚健康是没有任何疾病，然而总有身体乏力、烦躁、失眠、心悸等不适之感，不用吃药这些感觉也能自行消失，但不能彻底消除，总是时隐时现，对这种人我们称其身体处于“亚健康状态”，也就是一些学者所说的“机体第三种状态”或“灰色状态”，它介于健康与疾病之间，表面上看，对人体危害

24、不大，仅表现为机体能力降低，其实，其潜在威胁是不容忽视的，它往往是一些慢性疾病，如糖尿病、心脑血管病等的前兆；一些学者把这样的人叫作“半健康的人”。亚健康不仅对人体本身是种伤害，同时对企业也有重大的影响。企业在关注员工生理和心理健康的同时，也应关注员工是否处于亚健康状态。二、环境因素。环境因素通常是指工作场所的空气状况、噪声状况、微气候、照明、色彩、劳动组织制度等，它们对劳动者作业能力均有加大影响。因此，企业就要为劳动者创造一个安全且有效率的劳动环境，企业应进行劳动环境优化。可以从以下几个方面着手：照明与色彩。工作环境中采光有自然采光与人工照明两种形式，在设计照明时应尽量利用自然光，因为自然光

25、柔和，对人机体有良好的影响。照明亮度高看的就越清楚，但如果量度过高，反而会造成眩目、看不清楚，因此照明应以人言舒服为标准。在劳动环境中应选用适当的色彩，色彩可以调节人的情绪，还可以降低疲劳感。选择色调时，最忌讳蓝色与紫色，其次是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。所以，工厂厂房主要视力范围内基本色调应采用黄绿色、蓝绿色。并且，明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩会使人心情沉重。噪声。在劳动环境中控制噪声的办法一般有消除或减弱噪声源；用吸音或消音设备控制和防止噪声传播；把高低噪声的机器分别排放，集中治理；以及个人采取防护措施。温度与湿度。应根据不同作业性质与不同季节气候，采取必要措施。夏季工

26、作地温度高于35，应采取降温措施;冬季工作地温度低于5，应采取防寒保暖措施。人体的舒适温度夏季为1824，冬季为722。绿化。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。花草树木是劳动环境天然的“消音器”，“吸尘器”，“空调机”。例如，冶金、化工、火力发电厂可多种柳杉、悬铃木、臭椿、垂柳等；磷肥厂、玻璃厂、陶瓷厂等企业多可栽种垂柳、洋槐、丁香、月季、美人蕉等。三、工作条件与性质。工作条件主要指生产设备和工具的好坏对作业能力的影响。其影响主要体现在他对工作效率的提高和能否减轻劳动强度，减轻静态作业成分和作业紧张程度。企业在管理是可以从工作时间、轮班制度方面，是劳动者

27、的作业能力得到最大的发挥。企业中常见的轮班制度有两班制、三班制、四班制，企业具体采用何种轮班制应根据工作的性质、形式等反面具体考虑，但应注意以下几点：工作轮班的组织应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；要平衡各轮班人员的配备;健全交接班制度；适当组织各班工人交叉上班；工作轮班制对人生理心理会产生一定影响，特别是夜班对人影响最大。企业还应注意过分单一、重复的工作，不仅在生理上使机体全面协调的活动，压抑肌肉多方面运动，而且在心理上压抑了人们精神上的一切自由活动，单调乏味，使人产生厌烦情绪，导致操作者作业能力下降。为改变这种情况，企业可以从工作扩大化和工作丰富化两方面来提高员工的工作积

28、极性。例如，将属于分工很细的作业操作合并，有一人负责一道工序改为几人负责几道工序；在单调的工作中增加一些变动因素，分担一部分维修、清洗、润滑等辅助作业，这些都属于工作扩大化，工作扩大化还可以将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。企业为使工作岗位丰富化，可以重点考虑以下五个方面的要求：任务多样化，尽量使员工进行不同工序设备，不同性质的工作，实现“一专多能”；明确任务的意义，从而增强员工的责任感和使命感；任务整体性，使员工明白总任务、总目标、总过程的关系；赋予员工必要的自主权，提高员工的责任感与激励度；注重信息的沟通与反馈，上下级之间应进行良好的沟通。专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业富士康近日来发生的十三跳引起了社会的广泛关注，富士康凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居财富2009年全球企业500强第109位。深圳富士康科技园十三跳应引起社会的关注，即广大