企业人力资源外包及其风险防范对策分析概要

1、企业人力资源外包及其风险防范对策分析 摘要随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事 部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务 外 包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁 琐 性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面一一专注于人力资 源 战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。但是企业在人力 资 源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，本文作者将从此入手对 防 范对策进行一些研究。 关键词人力资源外包人力资源管理人力资源规划 现代美国著名的管理大师P 杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任 何企业

2、中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供 向高级发展的机 会和活动、业务也应该釆取外包形式。” 一、什么是人力资源外包 1990年，哈佛商业评论上的企业的核心竞争力的这篇文章，第一次提出了 “外包”这个词。所谓外包(Outsourcing ),是指企业为维持核心竞争 能力，将组织的非核 心业务委派给外部的专业公司，以降低营运成本，提高质，提高顾客满意度。企业如果吾 能够有效的运用外包策略，不仅可以避免组 规模的无限膨胀，更能达到结构精简、专注 貝 专业的目标。例如，在企业中盛 运用人力资源外包策略，将内部的季节性、突发性的人 亍 力需求委托专业人力遣公司聘用临时人员，再派到

3、公司上班，藉此节省人力成本，以及| 庞大的劳费用。另外，例如公司的清洁工作、事务性工作或编辑业务、收帐业务等，可呆 委外包办。在企业经营的趋势中，外包策略愈来愈受到企业负责人的青睐 外包的好处， 在于公司业务可增加灵活性、弹性与代替性。 在美国，比较典型的案例是柯达公司。1 989年柯达将自己的信息部门委托 给了 IBM 等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领 域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年，合 同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM,将信息部门 的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机

4、关联投 资减少了 90%以上，年运 营成本也减少了 20%o 在国内，华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。 华为比较经典的案例，应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。作为一 家专业性的物业管理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理 之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华 为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理 的品质。 目前，另一家与华为技术有限公司有着密切协作关系的专业人力资源外包服务商，当 首推总部位于福田区的深圳市鹏劳人力资源管理有限公司（以下简称鹏劳公司）。其受理的 人力资源外包业务，涵盖了

5、人力资源招聘、推荐、派 遣服务，人力资源培训和职业指导测评 服务，劳动和社会保障事务代理服务，劳动法律法规和信息咨询服务等许多方面。并且，经 过近六年的精心耕耘，鹏 劳公司现在的外包业务领域，已经深化到并涵盖了人力资源的各个 管理领域。应该说，人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须 应该 完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投 入到更 有价值的方面一一专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增 值，向 更高境界发展。 二、人力资源外包的风险 从操作层面上看，人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担 的 工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方

6、案设计、保险福利管理、员工 培 训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服 务 商的做法。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所 认 识。 根据国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿 美 元，美国 将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产 率（CAGF为12. 2%,而亚太地区将为 15. 1%O有关专家认为：加入WT0以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，人力 资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。但 是，对于国内多数企业来讲，外 包 这个行 业并没有相应的、完善的法

7、律法规，也没有形成 服务质量及价格的规范和标准，服务机构水平亦良莠不齐。在这种情况下，企业如果实施 人力资源外包，势必 面临可能产生的各种风险。总体上看，人力资源外包的风险主要表现 为以下几 个方面： 1. 企业人力资源外包内容的决策风险随着人力资源外包业务的逐渐完善，外包服务的 内容己经逐渐涵盖了人力资 源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源 规划。 企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择，如企业自身 在规模、性 质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应 当从企业实际岀发，选择最适宜、最有效果的内容

8、进 行 外包。 此外，如果企业中如果大多数有关人力资源管理的工作内容都外包给了 专 业公司处理，那企业内部的人力资源管理部门就面临着重新定位和工作转形 的 威胁。所以企业在进行人力资源外包业务时有两个目标必须重视：一是解放 人 力资源管理人员，使他们将注意力从日常事务性工作转向战略性的工作；二 是 在关注企业信息安全的前提下根据企业自身的实际情况进行选择，明确人力 资 源管理职能中，哪些是可以外包，而哪些是不适于外包而必须限制在企业内 部 进行的。 因此在实践中，虽然越来越多的公司选择将人力资源管理的一些业务进 行 外包，但也 不是全无选择，还是有许多因素需要考虑。 2. 企业实施人力资源外包

9、时的风险 (1) 人力资源外包服务商的选择风 险。目前我国尚无相应的、完善的法律法 规去规范 外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人担心，所以，这种风险是显而易见 的。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影 响，如从业人员素质参差不齐、专业 化程度不高等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。 选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势 企业的生 产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，且要保证信息的真 T 实传递。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的景、资质准确了解，而真实 I 的水平往往在过程中才能被准确

10、评估。而人力资外包服务的质量和效果与服务提供商 泉 的优劣有直接关系，因此服务商选择的策风险不可忽视。 (2) 信息安全保护的风险。企业在 外包合作过程中必须向服务商披露大量信 息，在一 些特殊项目中，还可能需要提供人力资源以外的相关信息。虽然目前 国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安 全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作， 一些运作不规范的外包服务商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别 是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如 何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信

11、息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。 三、如何防范人力资源外包风险的对策分析 1. 选择合理的人力资源外包内容对于这个问题，各个企业肯定应根据行业特点、自身 资源配置、需求层次等等而决定人力资源外包的内容。虽然人力资源管理的一些业务越来越 趋向于 外包，但也不是全盘托出。从整体上看，企业比较多地实施外包的有以下几 个 方 面： 一是招聘工作。人员招聘工作中，基层的人员招聘主要交给一般的劳力 公司操作，而 企业需要的高层人员，则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可 减轻人力资源部门的运作费用，而且可以保证在 短时间内、以更广的渠道找到合适的人才； 二是国家法定的福利，

12、如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：三是 员工培训等专业化程 度 比较高的领域。 但是，如果把一些关键职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可 想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。 另外企业为了增强自身的核心竞争力、提高员工的士 气应将可以解决员工的冲突和抱怨等特殊的人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资 源管理部门实施。 根据统计，目前较常见的人力资源外包细分项目有： (1) 代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续外来人员综合 保险； (2) 受用人单位委托招聘派遣岗位 (3) 代办人才引进

13、、居住证、就业 (4) 代理户口挂靠及档案委托管理 (5) 提供各类商业保险、福利及培 所需人才； 证手续； 相关人事手续； 训方案，规章制度设计、薪酬设计等 (6) 提供人事政策、法规咨询、调 解劳动争议等: (7) 调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述； (8) 人力资源规划 2. 准确实施人力资源外包过程 企业在进行了充分的人力资源外包准备工作后，为了使外包达到预期的效 果，在实施人力资源外包时必须考试以下四个问题： (1) 完善而可行的计划。对于准备进行外包的项目，首先要明确目标，制定完善的外 包计划，并对计划和方案进行可行性分析。 (2) 充分的内部信任与合作。在实施人力资源外包前

14、，应取得企业内部员工的充分信 赖。各种宣讲活动的目的是让员工清楚认识企业开展外包活动的目的和意义，让员工意识到 实行外包是一种真正多赢的、有效的方式。 (3) 有效而开放的沟通。任何企业在第一次进行人力资源外包时总意味着公司内部会 发生重大变革和各种利益的再分配，所以最重要的是与员工进行合 理 的沟通，取得他们的 信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进 行。 (4) 坚定的执行。每一项变革都需要有公司决策层的全力支持，但这种推动力不是简 单的召开动员大会就能达到的，而是需要执行层的具体参与。一个 好的外包计划需要强有力 的执行才能算得上真正的成功。 3.

15、 正确选择外包服务商 为了寻找到合适的外包服务商，首先应对其资格进行审查。除 了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要 进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补 充非常有帮助：通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水 平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时 考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的 内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。 在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目 预

16、期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。 4. 合理定位人力资源部门的角色 越来越多的企业开始选择将人力资源工作外包出去， 于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：人力资源工作者将何去何从？是要转行做 外包工作呢还是到咨询业发展？ 事实上，人力资源外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因 为企业并不是全部把人力资源管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来 越 常见。企业会 把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的培训、招聘、社会福利管理等工 作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例 行 的工作。而对其它一些涉及公司机密的 或核心职能依然会由企业

17、内部的人力资源部门管理，所以，应该不存在人力资源工作者将失业的可能。当然，大部分人力资源经理对于人力资源管理实行部分外包还是持肯定态度。 此外，为了能更加适应企业人力资源管理的变化，人力资源从业人员除了 有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，从而能够扮演一个真正的企业 伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。 5. 明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位 明确人力资源部门在外包过程中的职责目的是保证过程的参与和监控。虽然外包可以 把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是在外包过程中的他 们 的参与和监控也决不可以 忽视。作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源要承

18、担起对服务的监控和评估职 能，要建立起服务商的评估机制，在实施过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时由于大 多数信息资料都是由人力资源部披露给服务商，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当 与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。总的 从 某种 果 并且 业 管理 随着 外 包服 实 践中 来看，人力资源外包虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理， 程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效 规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，并且要求企 者、人力资源部门及全体员工在外包的过程中承担起相应的责任。当然 业务的不断发展，相关法律法规的建立，行业规范程度的提高和企业对 务的理解认识的不断加深，这些风险都将随之减弱，企业也会在不断的 提高应对风险的能力，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。参 考文献: 1方舜民：企业人力资源管理外包决策研究哈尔滨工业大学，2006 2 苏姗姗:企业人力资源管理外包风险分析与对策研究河北工业大学，2006 3 刘强:浅析人力资源管理外包一一人力资源管理的新路径商场现代化， 2006, (31) 4 蒋重秀：人力资源管理的新路径一一人力资源外包业务浅探J湖湘论 坛,2005, (04) 5 缪小明郑 楠：企业人力资源外包风险及其规避措施探析J软科