工商管理专业知识与实务

1、第七章员工招聘与员工培训本章框架与主要内容章节第一节 工作分析工作分析的概念与作用；步骤与方法；工作说明书的编写第二节 员工招聘员工招聘的含义、作用与原则；招聘的程序；招聘的渠道；常用的测试方法第三节 员工培训员工培训的目的和原则；员工培训的需求分析；员工培训的实施；员工培训的方法第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理企业劳动合同管理；企业劳动争议处理第一节工作分析本节框架与主要内容工作分析工作分析的概念与作用工作分析的步骤与方法工作说明书的编写一、工作分析的概念与作用 1.定义：也称职位分析、岗位分析，管理者了解企业内部的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来

2、，使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。 主体进行工作分析的管理者和有关人员客体企业内部的各个职位内容与各个职位有关的情况信息结果工作说明书、工作分析报告工作分析就是要为人力资源开发与管理活动提供与工作有关的各种信息：内容、目的、方式、时间、地点、人员、对象、职责权限、任职资格。2.工作分析的作用： （1）为企业战略的落实和组织结构的优化奠定坚实基础。 （2）为企业制定科学的人力资源规划提供必要信息。是预测人力资源需求的基础。 （3）为企业的员工招聘提供明确的标准。 （4）为企业的员工培训和开发提供明确的依据。 （5）为企业的绩效考核工作提供科学的依据。 （6）为企业制定公平合理的薪酬政策奠

3、定基础。二、工作分析的步骤与方法 （一）工作分析的步骤 （1）准备阶段确定目的；制定计划；组建分析小组；建立有效的沟通体系；确定调查和分析对象的样本。（2）调查阶段收集背景资料；收集基本数据与信息；收集工作任职者意见和建议。（3）分析阶段审查工作信息；分析工作信息。（4）形成结果阶段工作说明书：职位描述书；任职说明书。工作分析报告：发现企业经营管理中存在的问题的书面报告。（5）应用反馈阶段将职位描述书、任职说明书、工作分析报告应用于实际工作。（二）工作分析的方法（1）观察法分析人员直接观察，利用文字或图表记录工作各部分的内容、特点、方法、程度、目的等。优点：全面；深入；信息客观和准确。 缺点：

4、不适用于工作循环周期长和以脑力劳动为主的工作，不能得到有关任职资格要求的信息。（2）面谈法分析人员与工作人员面对面的交谈获取信息，并以标准格式进行谈话和记录。优点：收集信息简单迅速；可控性强；适用面广。 缺点：被调查者容易误认为是绩效考核，夸大职位责任和难度。注意：明确谈话目的，拟定计划；选好谈话对象，保持好的态度；多渠道面谈。（3）问卷法以调查问卷形式要求选定员工填写来获取信息，关键在于问卷的质量。分类：职务定向、人员定向优点：获取资料迅速；节省人力和时间；实施费用较低；可用计算机处理数据。 缺点：对问题调查不够深入，不利于掌握专门信息。（4）工作日志法由某工作员工按照时间顺序记录一段时期内

5、所从事的各项工作活动以及所耗费的时间等。优点：避免遗漏；信息获取详尽；可靠性高。 缺点：信息的主观色彩浓，客观性和准确性受影响。 （三）工作说明书的编写 工作说明书也称为职业说明书，包括工作描述和工作规范两部分。 （1）工作描述：关于工作任职者应该做什么、如何做以及在什么条件下做的文件。 （2）工作规范：关于工作任职者为圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术的说明与规定。 内容工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职者资格及其他信息。编写原则（1）逻辑性原则；（2）准确性原则；（3）实用性原则；（4）完整性原则；（5）统一性原则编写步骤（1）全面获取工作信息

6、：资料浏览和工作信息调查；（2）综合处理工作信息；（3）完成撰写工作说明书：初稿、讨论、修订、终稿审定、印刷。第二节员工招聘本节框架与主要内容员工招聘员工招聘的含义、作用与原则员工招聘的程序员工招聘的渠道员工招聘的测试方法一、员工招聘的含义、作用与原则1.含义企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。2.作用（1）为空缺职位找到合适的人选。（2）改善企业的员工结构。（3）树立良好的企业形象。（4）节省企业的开发培训费用。3.原则（1）信息公开原则。（2）公正平等原则。（3）效率优先原则。（4）双向选择原则。二、员工招聘的程序 1.制定招聘计划

7、2.制定招聘决策 3.选择招聘渠道 4.选择招聘方法：内部招聘可采用工作公告法、档案记录法；外部招聘可用广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校毕业生分配部门招聘等。 5.发布招聘信息： （1）发布原则：广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则。 （2）渠道：报纸、杂志、电视等，选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。 6.收集求职资料 7.确定录用人员三、员工招聘的渠道 （一）内部招聘 1.含义从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的方法。2.形式内部晋升、职位转换3.优点（1）调动员工积极性和进取精神，防止和减少企业人才流失；（2）管

8、理者对其才能和品质有较深了解，降低误用或错用率；（3）减少招聘工作宣传费、差旅费以及企业培训费用；（4）提高员工对企业的忠诚度，有助于企业更好的开展研发、营销等工作；（5）有助于企业挑选和培养各层次管理人员和未来的接班人。4.不足（1）容易导致近亲繁殖，用人、选人视野狭窄；（2）不利于工作创新；（3）内部晋升或职位转换导致产生新的职位空缺，补进职位的人员标准降低；（4）导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾；（5）若协调不好，造成员工的不满和效率降低。（二）外部招聘 1.含义企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。2.形式媒体广告招聘（企业最常见的招聘方式）、人才招聘会招聘（专场招聘会、综合

9、性招聘会）、校园招聘（冠名奖学金、校园活动）、中介机构招聘、猎头公司招聘（物色高级管理人员或高级技术人员）、海外招聘和申请人自荐等。3.优点（1）补充新鲜血液，利于企业拓展视野；（2）可以招聘到更优秀的人才；（3）使企业快速的招聘到所需人才。4.不足（1）外部招聘具有一定的风险，无法全面了解应聘者的能力； （2）给内部应聘员工积极性造成打击；（3）新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员和企业。四、员工招聘中常用的测试方法 1.心理测验成就测验某人在某方面经过学习或训练后实际能力水平高低的测验方式：笔试和现场操作倾向测验一个人潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量分类：综合倾向测验、特

10、殊倾向测验智力测验一个人受智力水平影响而表现出的外在行为测验人格测验对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验方法：自陈量法、投射法能力测验测验求职者某方面的能力，有针对性的设计、实施的测验方案。2.知识考试简称笔试，通过纸笔测验求职者的知识广度、深度和结构3.情景模拟考试将求职者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，测评其心理素质、潜在能力的一系列方法4.面试 又称面试测评或专家面试。要求求职者用口头回答主试的提问，以了解应聘者心理素质和潜在能力的方法是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法第三节员工培训本节结构员工培训员工培训

11、的目的和原则员工培训的需求分析员工培训的实施员工培训的方法一、员工培训的目的和原则 （一）员工培训的含义（二）员工培训的目的 （1）使新进入企业的院校毕业生符合职位要求。 （2）使在岗员工不断地适应社会发展的需要。 （3）使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现。 （4）使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足。 （5）使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现。（三）员工培训的原则 企业进行员工培训应遵循以下原则： （1）理论联系实际、学以致用的原则。 （2）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。 （3）全员培训和核心员工培训相结合的原则。 （4）过程管理与结果考核相结合的原

12、则。二、员工培训的需求分析 在整个企业的培训需求分析这一子系统中，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析构成了主体部分。 （1）企业层面企业目标明确企业目标对培训计划的制定与执行起决定性作用企业资源对企业的物质技术条件、资金、时间、人力等资源的分析企业特征对企业的系统结构、文化、信息传播等情况的了解企业所处环境国家有关法律法规、企业所处行业的有关准则、企业产品所进入的市场、企业的竞争对手等构成的企业环境（2）工作层面工作复杂程度工作对思维的要求，是抽象性还是形象性思维等工作饱和程度工作量的大小和工作所消耗时间的长短工作难易程度完成工作时所需要的知识、技能、思维方式等工作内容和形式变化随外部环境

13、和内部条件的变化，员工工作对象、工作方式、工作方法发生变化及对员工提出的新要求（3）员工层面员工知识结构员工具备的文化教育水平、所接受的职业教育培训和专项短期培训的层次与内容员工专业分析员工所从事工作与其所学专业的吻合程度员工年龄结构合理考虑年龄搭配员工个性分析某特定工作岗位对任职者的个性要求员工能力分析员工实际拥有的能力与完成工作所需能力之间的差距三、员工培训的实施 员工培训的实施包括：确定员工培训目标和制定员工培训计划。受训人员的准备。实施员工培训计划。（一）确定员工培训目标和制订员工培训计划 1.员工培训目标的确定（1）确定员工培训目标应遵循以下原则：服从、服务于企业目标，与企业的长远目

14、标相吻合； 既有足够的难度并富于挑战性，又切合实际，不宜过多过高； 简明扼要，具体明确，便于操作； 具有较完备的体系结构，即在完成员工培训的期望目标下，应有与之相配套的足够的子目标。（2）员工培训目标的三个基本要素： 内容要素：培训主体对受训者通过培训收到的成效或能够胜任某种工作的期望，包括对知识掌握的期望、对技能掌握的期望和对工作态度和行为的期望三类。 标准要素：培训主体对受训者通过培训胜任某种工作应达到的标准的期望。 条件要素：培训主体对受训者通过教育培训应能在什么条件下达到工作标准的期望。 （3）三类培训目标：提高员工在企业中的角色意识；获取知识，提高技能；态度与动机的转变。2.员工培训

15、计划的制定 （1）员工培训的目标。 （2）员工培训的内容：一般通过所设置的课程和训练项目来体现。 （3）员工培训的对象。 （4）员工培训者：具体实施培训的主体，他的选择直接影响员工培训活动的效果和质量。 （5）员工培训时间：需求和时机；受训人员的工作情况。 （6）员工培训的地点、设施等后勤保障。 （7）员工培训的方法以及经费的预算与筹措。 （二）受训人员的准备 （1）人员落实，即最终具体确定参加培训人员的名单并予以公告。 （2）对受训人员进行充分动员，使他们明确培训的必要性，端正和强化学习动机，明确培训内容，树立自信和决心。 （3）指导受训人员做好受训的各种准备。（三）实施员工培训计划 （1）

16、包括四个环节：执行、检查、反馈和修正。 （2）对员工培训效果进行评估，评估的目的是：检验员工培训效果；总结员工培训的经验教训；为做好下一轮的员工培训提供依据。四、员工培训的方法 （一）在职培训方法 （1）师带徒最为传统的在职培训方式。优点：师傅退休、辞退、调动后，已训练的员工可以顶上；培训者和培训对象之间形成良好关系，有助于工作开展。缺点：仅进行某特定技能的培训，范围过窄；“带会徒弟，饿死师傅”消极观念影响技能的传授。（2）工作轮换又称“轮岗”，安排新员工或有潜力的管理人员在不同工作部门工作一段时间（12年），丰富他们的工作经验优点：丰富培训对象的工作经历；较好的识别培训对象的长处和短处；增强

17、培训对象对各部门工作的了解，增进合作。不足：岗位停留时间短，缺乏强烈的岗位意识和责任感；受训者水平不高，影响整个部门效率；容易在多个部门造成更坏影响。（3）教练 欧美企业家提高产生力的有效培训技术。是由管理人员与专业教练的一对一的培训方式，教练着重于“激发人的潜能”，注重态度训练。教练任务：指导培训对象做出计划、策略，引导培训对象思考；指出培训对象所不能或没有设想到的情况；持续的引导与客观意见的反馈。教练技能：聆听能力；发问能力；区分能力；回应能力。（4）行动学习指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施计划的培训方法。群体由630人组成，

18、可以是同部门的，也可以是不同部门。（5）初级董事会将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的培训方法。 培训对象一般是公司现任中级管理人员，公司未来高层管理候选人员。一般由10人左右组成。（二）脱产培训方法（1）演讲法培训者用语言和演示的方式将内容传授给受训者，是一种单向沟通。培训对象可以是企业任何员工；培训内容根据对象设定；一般不宜太长；培训地点宽敞、安静。优点：可以同时对多人进行培训，成本低，效率高；容易操作；培训者能够对授课过程进行有效控制。缺点：对受训人员同质程度要求严格；缺乏必要的沟通与互动。（2）案例研

19、究法为参加培训的学员提供员工或企业如何处理棘手问题的描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题方案的培训方法。广泛用于管理人员培训。优点：有助于受训人员解决类似的实际问题；提高受训人员独立分析和解决问题的能力；有利于培养受训人员的团队合作能力。缺点：案例收集和提炼比较困难，准确合理的使用案例具有难度。（3）情景模拟法通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们分析实际工作中可能出现的各种问题，并解决问题的方法，一般是动态进行。优点：充分展示情节，生动直观，具有可操作性，有效训练和提高受训人员分析和解决复杂问题的实际能力。缺点：需要事先精心设计，做好充分准备。（4）行为示范法让培训对象观摩行为标

20、准样例或录像、幻灯等，并进行实际操练的方法。流程：注意、回应、机械重复、激励。 优点：使培训对象受到直观、具体的指导。 缺点：培训的应用范围和深度有很大局限性。第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理本节结构企业劳动合同管理与劳动争议处理企业劳动合同管理企业劳动争议处理一、企业劳动合同管理（一）企业劳动合同的概念和种类1.企业劳动合同的概念企业劳动合同是企业劳动者和企业之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。2.企业劳动合同的种类 （1）按照劳动合同的期限划分 固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签

21、订无固定期限劳动合同的条件： 第一，劳动者在该用人单位连续工作满10年的； 第二，用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新制定劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39、40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。（2）按照工作时间划分 全日制劳动合同：以日计酬，在同一用人单位每日工作时间在4小时以上，8小时以下，每周工作不超过40小时。 非全日制劳动合同：以小时计酬，在同一用人单位每

22、日工作时间不超过4小时，每周工作不超过24小时。 （3）以完成一定工作为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这类合同适用于建筑、铁路交通和水利工程等行业。（二）企业劳动合同的订立1.订立企业劳动合同的原则（1）合法原则。（2）公平原则。（3）平等自愿。（4）协商一致。（5）诚实信用。2.订立企业劳动合同的程序提议；协商；签约。（三）企业劳动合同的内容和条款1.企业劳动合同的内容（1）劳动者的主要义务劳动者必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝做约定范围之外的工作；忠诚的义务；附随的义务（2）企业的主要义务劳动报酬给付的义务；照料的义务，提供福

23、利等；提供劳动条件的义务，提供生产、生活的工作条件和劳动保护2.企业劳动合同的条款：分为法定条款（9项）和约定条款（5项）。（四）企业劳动合同的形式 书面劳动合同和口头协议。 （五）无效企业劳动合同的确认与处理1.无效劳动合同的确认以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的或者变更的劳动合同企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同违反法律法规的劳动合同2.无效劳动合同的处理确认全部无效还是部分无效分清造成无效劳动合同的责任（六）企业劳动合同的履行和变更 1.企业劳动合同的履行：指企业劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务、实现劳动过程的法律行为。 2.劳动

24、合同的变更：实质是双方权利和义务的变更。 （七）企业劳动合同的解除和终止 1.劳动合同的解除：分为法定解除和协商解除 （1）双方协商解除 如果劳动者提出解除，企业一般不支付经济补偿金；如果企业提出解除，企业一般要向劳动者支付经济补偿。 （2）劳动者单方解除合同 一般情形下提前30天通知解除合同。 试用期内提前3天通知解除合同。 企业违法，劳动者可以解除合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同：第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 第二，未及时足额支付劳动报酬的 第三，未依法为劳动者缴纳社会保险的 第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 第五，用人

25、单位采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的 第六，法律法规规定的其他情形非常情况下，劳动者无需提前通知。用人单位以暴力、胁迫的或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。（3）企业单方解除劳动合同 劳动者有过失，企业可以解除（六种情况）劳动者无过失，企业可以解除劳动合同 企业提前30天书面通知或者额外支付劳动者1个月工资。（三种情况）裁员。（4）企业不得解除合同的情形 患有职业病或者疑似有职业病的 因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的 女职工在孕期

26、、产期、哺乳期的 在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年 法律规定的其他情形 （5）解除劳动合同的程序 提前书面通知 征求工会意见 经济补偿 2.劳动合同的终止 （1）劳动合同终止的条件 劳动合同期满的 劳动者开始依法享受养老保险待遇 劳动者死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的 企业被依法宣告破产的 企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位提前解散的 法律规定的其他情形 （2）企业劳动合同终止的程序 提前通知 终止合同应该支付经济补偿 终止合同应办理相关手续 3.企业劳动合同的续订 有下列情形之一的，必须续订劳动合同，期限延续至相应的情形消失：患有职业病或者疑似有职业病的 患病或

27、者非因工负伤在规定的医疗期的 女职工在孕期、产期、哺乳期的 在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年 法律规定的其他情形二、企业劳动争议处理 （一）企业劳动争议概述 1.概念：指企业劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。 2.种类：劳动者与企业；工会与企业。3.处理原则：着重调解，及时处理；依法处理；法律面前一律平等。4.处理方式：可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商或不能达成和解协议，可以向调解组织申请调解；若不愿调解，则可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；若对仲裁不服，可以向人民法院起诉。 （二）企业劳动争议的协商和调解

28、1.企业劳动争议的协商：企业劳动争议协商调解规定6条规定 2.企业劳动争议的调解： （1）调解机构：调解委员会、调解小组。 （2）劳动争议调解原则：平等、自愿、合法、公正、及时。 （3）调解的程序和期限：调解准备、调解开始、实施调解、调解终止。 同意调解的，调解委员应当在3个工作日内受理。自调解之日起15日内结束。（三）企业劳动争议的仲裁 1.概念：指劳动争议仲裁委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明是非、明确事实、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。 2.仲裁机构：仲裁委员会、仲裁委员会办事机构和仲裁庭。 3.企业劳动争议仲裁的当事人和参加人：劳动者、企业和相关第三人。4.企业劳动争议仲裁案件的管辖：实质是仲裁机关审理案件的内部分工。 5.企业劳动争议仲裁的回避制度 本案当事人或者当事人、代理人近亲属 与本案有利害关系 与本案当事人、代理人有其他关系 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的 6.企业劳动争议仲裁的时效规定：当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。 7.企业劳动争议的仲裁调解 8.企业劳动争议仲裁裁决的效力：当事人对仲裁裁决不服