知识型员工绩效考核研究(20210317032217)

1、知识型员工绩效考核研究摘要:知识型员工的特点决定了传统上的对一般员工 进行绩效评价的方法并不能对其工作绩效做出客观、合理的 评价。本文结合知识型员工的特点,分析了知识型员工进行评价时存在的问题和困难 ,提出了对知识型员工进行绩效评价 的原则。最后 ,结合 360 度反馈评价法和关键绩效指标法,提出了对知识型员工的绩效进行模糊综合评价的方法。关键词 : 知识型员工绩效考核模糊综合评价知识员工主要包括遍布在各种企业中的管理人员、研发 人员和专业技术人员。 随着社会经济的发展 ,企业中知识型员 工所占比重越来越大。这种结构性变化无疑将对企业乃至整 个经济的发展都产生重大而深刻的影响。如何对知识型员工

2、 进行考核 ,这是一个困扰企业界和学术界的共同难题。本文首先对知识员工的特点、 知识员工考核现状进行了介绍,提出了对知识员工进行考核的原则,在此基础上结合 360 度反馈评价法和关键绩效指标法(KPI设计出了对知识员工的绩效进行 模糊综合评价的方法。1. 知识型员工的特点(1) 知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野 ,强烈的求知欲(2) 对其工作过程难以实行监督控制。 知识型员工的大部 分工作是依靠大脑进行的思维性活动 ,劳动过程往往是无形 的,传统的操作规程对他们也没有意义。(3) 其工作成果不易加以直接测量和评价。 知识型员工的 工作成果常常以某种创意、 技术发明的形式出现 ,其

3、成果往往 难以立竿见影。(4) 知识员工大都有一种表现自己的强烈欲望。知识员工心目中有非常明确的奋斗目标 ,他们到企业工作 ,并不仅仅是 为了挣得工资 ,而是为了追求事业。2. 知识型员工绩效考核的问题(1) 工作过程难于监控。由于其工作过程往往是无形的,没有确定的流程和步骤 ,不存在固定的工作规则 ,这种非标准 化的自主性强的工作内容很难进行过程上的监控与考核。(2) 工作成果难以衡量。 知识型员工的工作成果评价更多 的是注重工作完成的质量而非数量 ,如何对其工作进行公正 合理的定量化考核 ,是知识型员工绩效考核必须面对的一个 重要问题。(3) 知识型员工的劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶。

4、 这就使得考核知识型员工的个人绩效变得困难,其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核的难题。(4) 知识型员工的工作内容往往是高知识含量高挑战性的。因此其工作完成的时间一般较长,工作成果在短期内难以体现出来 ,如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大 问题。3. 知识型员工绩效的模糊综合评价 目前比较系统的、适合目前大多数企业情况的绩效考核 方法主要有 360 度反馈评价法、关键绩效指标法等。360 度绩效考核也称为全视角考核 ,是一种针对员工个体 绩效考核的非系统的绩效考核方法。它由被考核者的上级、 同事、下级和客户及被考核者本人担任考核执行者,从多个角度对被考核者进行全方位考核 ,再

5、通过反馈程序 ,达到改变行 为、提高绩效等目的。关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析 ,衡量流程绩效的一 种目标式量化管理指标 ,是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系。本文拟将这两种考核方式相结合 ,采取定性和定量的方 法 （以定量为主 ）,以模糊综合评价为基础对知识型员工的绩效 进行考核。3.1 指标评分的标准化处理1）360 度评价中的绩效评价评分说明（见表 1）2）KPI评价指标评分标准表由于运用 KPI 方法的指标相对较少 ,下面通过表 2 将其评分标准全部列出3.2 模糊综合评价 模糊综合评价决策是对受多种因素

6、影响的事物作出全 面评价的一种十分有效的多因素决策方法。模糊综合评价的 数学模型由三个要素组成 ,其步骤分为四步。1)因素集U=u1,u2,u3,un2)评价集V=v1,v2,v3,vm3) 单因素评判:U-(V),ui (ui)=(ri1,ri2,ri2)(V)模糊映射可诱导出模糊关系 f(U x V),即:f(ui,vj)=(ui)(vj)=rij因此 f 可由模糊矩阵 Rnx m 表示 :=r r rr r rr r r =R1,R2,RKT=rkjk x m称R为单因素评价矩阵。模糊关系R可诱导出U到V的 模糊线性变换f。我们称(U,V,R构成一个模糊综合评价模 型,U,V,R是此模型

7、的三个要素。4) 综合评判设子集Ui的k个指标的权系数为：A=(1,2,k)其中k(k=1,2,h)为第k个评价指标对应的权系数值，且 有:k 0,刀k=1在得到A和R后，取max-min合成运算，即用模型M( A , V )计算49,可得到U上的模糊评价集：=AR=(b1,b2,bm)其中bj (j?x1,2，,m)为U上样本ui的模糊综合评价结果。4. 研究局限与未来研究方向 本文采用定量和定性分析相结合的方法对知识型员工 的绩效考核进行了研究 ,克服了以往只从定性方面对知识型 员工的绩效考核进行分析的局限。根据 Borman & Motowidlo(1993) 对绩效的研究结论 ,绩效应

8、包括任务绩效和 关系绩效。 无论是对知识员工还是对一般员工来说,对其绩效的测度至少应从任务绩效和关系绩效这两个方面来进行 ,仅 从任务绩效一个方面对知识型员工的绩效进行测度显然是 不够全面的。本文主要从任务绩效方面对知识员工的绩效考 核进行了研究 ,基本上没有涉及关系绩效方面的问题,这是本研究的一大不足。 今后 ,在对知识型员工的绩效考核问题进行 研究时 ,应把关系绩效纳入要研究的范围 ,深入分析关系绩效 的特征及其对绩效考核结果的影响,使考核结果更具全面性、合理性。另外 ,限于篇幅 ,本文仅给出了模糊综合评价的方法和计算步骤 ,没有列举算例进行具体计算 ,并结合计算结果进行分析,这也是本研究的不足之处。参考文献 :1 韩翼,廖建桥 ,龙立荣 .雇员工作绩效结构模型构建与实证研究J.管理科学学报，2007,10(5):62-772 张鹏程 ,廖建桥 .知识劳动评估模型及有效性研究. 工作测量的视角J研究与发展管理，2005,17(5):43-493 陈建安 ,李燕萍 .管理类和技术类知识员工绩效特征的实证解析J经济管理,2008,30(11):61-664 Borman W. C, Motowidlo S. J.Expanding the CriterionDomain to Inclu