HDG公司生产分厂单位绩效薪酬体系的优化(20210314210817)

1、HDG公司生产分厂单位绩效薪酬体系的优化 第三章HDG公司生产分厂薪酬体系现状及调查分析 3.1 HDG公司概况 3.1.1基本情况 HDG公司，地处四川省 xx市，前身为四川 xx集团公司，始建于 1958年，是 化工部的重点化肥生产及样板企业，该公司是国内磷酸一铵最早的生产企业，拥 有雄厚的技术力量和人员优势。由于新建工程项目投资过大，加之管理不善，无 法持续经营，1999年10月HDG公司全资收购了四川xx集团公司，公司是主要从 事工业硫酸、复合肥、磷酸氢钙和磷酸一铵等系列磷化工产品的生产和销售的现 代化大型化肥企业。 公司主要产品生产能力：磷酸一铵40万吨/年、复混（合）肥 10万吨/

2、年、饲 料级粉状磷酸氢钙 8万吨/年、饲料级粒状磷酸氢钙1万吨/年、肥料磷酸氢钙 3 万吨/年、工业硫酸 40万吨/年、精制磷铵 1万吨/年、建筑石膏粉 10万吨/年。 公司按每一种产品的生产（劳务）流程设立分厂，形成相对独立的生产（劳务） 单位与管理单位。每个生产分厂所使用的原料和生产的产品都有严格的计量，生 产装置均为24小时连续运行。生产员工实行三班四运转，公司对生产分厂实行单 纯的以合格产品产量计算绩效薪酬，加成本节约分成为主的绩效薪酬制度。在实 施的过程中暴露出该绩效薪酬制度存在的不足和缺陷，如生产分厂工程技术人员 收入低于一般普通员工，不同学历、不同职称的员工领取相同的薪酬，工龄长

3、的 员工同工龄短工的领取相同的薪酬。由于定员，产量、成本节约等方面考核指标 确定不合理造成的分配不公的现象，必须作进一步的探索和改进完善。 3.1.2 HDG公司组织结构 HDG公司组织结构实行的是总经理负责制，除总工程师、生产副总、经营副总 对受总经理直接管辖外，财务部、行政部也由总经理直接管理。总工程师和生产 副总直接管理九个生产分厂以及品管部、技术部、装卸管理部、安全保卫部等生 产的直接辅助部门；经营副总分管供销公司与法律事务部。 3 n 宀 3.2生产分厂员工范畴的界定 “员工”，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形 式、各种用工期限的劳动者。 本论文所研究的企业

4、生产分厂员工，对应于HDG公司，是指从事企业产品生 产分厂、辅助生产分厂的正副厂长、工程计术人员、一般管理人员、生产线长、 班（组）长、设备修理工人、岗位操作工人、以及生产分厂（辅助生产分厂）的 其他人员。 一般认为，生产分厂员工在企业中，具有基石的作用，是公司战略决策的执 行者，对本单位（岗位）的运转效率负责。企业新产品的开发、生产管理、设备 理管理、产量的完成，成本的控制等、最终要中由生产分厂员来完成。从一定程 度讲，现代企业的效率源泉之一就是企业生产分厂的员工的人力资本的运用。企 业生产分厂的员工及其人力资本虽然并不是稀缺的资源，但它是企业人力资本的 重要组成部分。 3.3生产分厂薪酬体

5、系现状 HDG公司薪酬是绩效薪酬考核体系，是公司制定的年度经济责任制方案。对生 产分厂员工实行的是绩效薪酬总额与生产分厂，产量、成本、挂钩，实行上不封顶, 下不保底，的全额浮动绩效薪酬考核体系。按月考核，年末结算。完成挂钩指标 按公司年初下达的员工薪酬总额计划发放，完不成等额减发，超额完成任务部份 等额上浮。 3.3.1薪酬构成 生产分厂员工薪酬=产量绩效薪酬薪总额+成本绩效酬薪总额+福利。 3.3.2产量绩效薪酬系数 HDG公司的生产分厂中，各员工的产量绩效薪酬系数从最低岗位一一其他人 员的0.85-0.9，到最高岗位一一中层正职的1.8-1.9。产量绩效薪酬系数具体如下。 薪酬系数如表 3

6、-1所示。 表3-1产瞬故薪制系栽 产靖绩致薪酬果数 中圧止职 中层制职 为正MH的70% 1.1-1.2 工程技术人负 1. 2-1.3 操作工 O.S-1. 2 缱护誅理E S 5-1.11 3 3 3绩效薪酬前计算办法 生产分厂月度绩效薪酬总额二生产分厂本月实际完成合格产品产量薄绩效誹酬 系数（會量）/吨合格产品+成本绩效崭酬【*约奖一各生产分厂月度处罚金 额 其中,绩效嶄HI系散为，（含量）/吨.合格产品,可用以下公式表示 K=C1/M 公式中.K 示吨合楙产估綺过端鳳系加打W h Cl农示完成年 度计划产量任务樓之分厂缴效崭訓总额、C1二表示完成年度计划产Mtt*人均年绩 效携酬（P

7、 乂单位定员J翎I : 6 I Os 4扎QS7： 3 A.0 94： 焊4 K 0 97： I 人 O9G 电仪 I ： 1 k 15：三人 0 97： 6 K 0 94一个 幕救折仟】呱分一（限T丈章的篇幅有限他闵位略 二、奖惩情况 各分丿根据当月应领纱减耕酬恿金额和单也闵位工作职責及绩效垮梭办法伊 以及单位年度（缄效考技折标分斛办眩*对员丁逬行二次分配。 衣3-7 20C9年硫酸分丿闵位工作职肉及绩效考核办法 序 巧 岗 位 r作职it 考桂力法 考核人 1 生P m k 览遵守.执tr公司和分1 的各项管理制度. k杵自违笛追纪.按公司.分J的為关制 度考抓 ?产格执厅 3 4 S-2

8、+3-4 6 A T. 85 1 95 IS77 49 B员工 P 0.02 SPS 1774 72 C员工 】 11 2173 93 D 1： 115 05 11 2173 93 令计 40 1 0 52 4043 8COO 06 ar* j谛褊仔限.仪以硫酸分丿对四名於匸的im分配情况.说町其分配方弦. 3 3 5员工福利 职工根利由公司单蝕发給.不在分丿绩效薪酬总额中列支.主要包姑, 1、住房公枳金，公同生产分厂员工住房公枳金足以上一年皮的年工竇收入为 缴费荃数（按8%的比例抑络个人部分进入个人账户单位也按同样的数费狀数、 比例缴纳公税金辻入个人账门： 2.公可生产分厂员工基本养屯保险金

9、、茶本医疗枭险金保险金、失业保险金、 工伤保险金.生佇保险金.均按国家有关规宅抑繳 3 4 HDG公司生产分厂员工嶄酬满意度的调查分析 3. 4. 1调查对象的基本情况 3411调査员工岗位分布情况 HDG公可T产分丿现钉页I. 1786人.A I.H位分命伤况见表3几 衣3书渕TttT询2分布 序巧 项H 人数 所占比例 分厂正副厂长 12 0 67 1 管埋人员 42 2 35 工程技术人貝 81 4 53 3 设為修理人臾 211 11.81 4 岗傥探员工 14)3 79.1 5 共他人员 123 合计 1786 10D00 3.4.L2训查员工年龄绘构 HBG公山生产分 JOMT 1

10、786人年絵结构分竹忧况见农39 项H 人数 角占比例 1 25岁以下（含） 100 5 55 25-35 岁含） 35D 1P.6 3 35-45 (含 036 52 40 4 45岁以上 400 44 合计 1786 1G0 3 4 1 3调査员工的职称技术等级:分布情况 HDG公可生产分厂现冇员工1786人.职附 /j I对现令绩做轿酬体条的满电席河題4-浚失中A以卜方制 1、你认为公司绩效薪酬总额与分厂产量、成本挂钩，实行“上不対顶,F不 保底” 的全额浮动细效耕酬考核办広的介理性 通过对生产分厂176S名员工的调査结果表明,有50%的员工认为非常不合 理，30%员工认为不太合理二0%

11、的员工认为垄本介理” 从这调査结果可 以mh.公司在今启的绩效考核过程中，冇必要进一步完善绩效餅酬总额与分厂 产就、成本、挂钩，实行卜不封顶，下不保底，的全额浮动绩效轿酬考核办法增 丿J0保低球酬，时当絨少浮动比例，以捉高员工对城效娜酬总额与分厂产呈、成本、 挂钩考枝办法的满总度，礎保绩效考核能够貞正发挥应有作用. 2、对幼效占核标I设;辽/汁划的制世的満总程度 通过对生产分厂1768名员丁的凋査结果衣明，冇3濒的员工对绩效考核汁划 的制定和丨I标设定认为满总22%的员工认为一般 45%的员工认为不是很满 意。从这一调件结果可以看出，公司在今后的生产分厂绩效考核过程中，有必要 进一步规范绩效考

12、核标H设定/计划的制定的操作流程，以提髙W工对绩效考核 标II设定/计划的制定的满意度,确保绩效考核能够真正发挥促进生产管理提岛公 司经济效益的作用。 3、你认为公司实行的按原材料（维修费节约金额的20%奖（罚员工的介 理性 通Wtf 1786名员LtfJ训仆，15%的牛洋和.员L认为”不太合理二45K的生 产分厂员丄认为“基車介理”*10牺生产分厂员11认为“不确定；哉悯生产单位 员工认为“非常不合理S从这一调査结果可以看出大部分空产分厂员工中宴行的 按核定的慷材料t维修费的一定比例奖罚）员丁的做法大多数员工是认可的+ 但刁匚能将杠约金额，进行人均分配.分配办法和奖t罚）比例还有待完善 4.

13、 你认久只前公司利润的昭嶄酬的增检其垂上 帼旷$金可刹润的賭世与员：L薪PIN的増悅光廉 通过对1786名员工的调查，15%的生产分厂员工认为“利润增长时员工可能 会得到薪酬增长” ，10%的生产分厂员工认为“不确定”，60%生产分厂员工认为 “利润增长时员工不会得到薪酬增长”8%生产分厂员工认为“利润增长时员工绝 对得不到薪酬增长”从这一调查结果可以看出大部分生产分厂员工对目前公司绩 效薪酬考核制度对公司利润的增长与员薪酬的增长关系是不完全认同的，因此需 完善现有绩效薪酬考核制度将员工薪酬的增长与公司利润的增长紧密联系起来， 确使员工更加关心公司的盈利能力。 5、你认为现行薪酬结构是否合理

14、迪过对1786名员L的调代.48%的生产分丿员1 认为TF常不合理” 15%的 生产分丿城丄认为“不人合理”，13%生产分丿员丄认为“不确疋” 33%生产分 厂员工认为“朋本介理r从这i调住结果可以看出大部份生产分厂员工对口前的 薪酬结构足不认同的.公司生产分厂绩效斩酬结构足需晏完希和优化的。 6、你认为历仔页工不分I作性质都按岗位系数确宜绩效耕酬占核办法的介理 性 口不亠合开1 农木合汗常不合疔不训定 5 IH37 按向位坯 一 许酬考検办法的令越性 通过対1786名员工的调工35%的生产分厂员工认为 5常不合理二25%的 生产分厂H I认为“不太合理二10%生产分厂城I认为“不确疋” 30

15、%生产分 rb I认为“从本合理从这一调理給舉町以看出相当部分生产分厂M I対H询 公创不分l作性喷都按询位糸数确定绩效轿酬考歿办法是不认同的.公司生产分 厂目前按岗位系数确疋绩效轿酬考核办沬需耍完再和优化. 7.您啦得瓷司的耕酬制度对生产分厂人才的吸引力 |對MftUMFLr 人彳的呛引力 通过対17朋器员工的欝配尤的牛产分厂扯匸认为“较弱二场的牛产分 厂员工人为“不确泄駕1S%产廿厂员工认为“有”泄的喙引力=从这 WS 结果可以看曲大部分牛产分丿员工认为H前公司绩效舸苇檢制度对人才的吸引 恢岀h 通过对17騎閔丁的调在，30%Eft生产分厂员兀认为*非常强的激励叭揺牺 的生产分J w m

16、“m 4：% i.： -ri m “瑕:常if甘一 z上 调誉站黑nr ia看出人制廿生产分厂员工对冃币必胡效薪酬考檢制度对人才的怙 工徹励性是不完全认同的 27 奖累计奖（惩）金额就越多。多的时公司不兑现，员工有意见，扣时员工有意见 找理由，怎样才能既要保证员工有节约的积极性，又要使其有合理回报。是我们 必须研究的，所以必须优化现有成本节约考核奖考核办法，一方面实行总金额限 制，奖的金额要时度，奖的金额要与员工的付出基本成比例，另一方面处发的金 额要在员工的承受能力之内。 由于绩效薪酬制度设计的不合理和公司对生产分厂绩效考核指标确定不合理 等到方面的因素，看似十分公平的绩效薪制度，体现在具体

17、的分配上就出现不同 单位之间，同工明显不同酬的现象。从事同一个工种，如分厂核算员、车钳铆电 焊，其技术水准和所付出的劳动也基本相当，仅由于所处考核单位不同，其工资 收入的差异极大，月收入会少则几百，多则上千元，甚至不同考核单位具有高级 技术业务职称管理人员的月收入还不如还不如一个初级操作工的收入高，这就暴 露出这种分配的不公平和不合理。如果收入上的这种差距只有百分之二、三十， 那还可以理解，如果是成倍的差距，其合理性就值得深思了。 3.5.2 没有基本工资 没有基本工资。由于实行的是上不封顶，下不保底的全额浮薪酬，没在有保 低工资，在实际操作时，有一定难度，如当几个月没有生产生任务时，又不可能

18、 不给员工发工资，这时来往往是由领导人为确定一个数发给员工，而超产时员工 又要求全部兑现，实际上就形成了上不封顶，下保低的情况，总之 HDG 公司现有 的生产分厂人员薪酬不仅没有恰当的激励生产分厂人员，反而在一定度上影响了 他们的工作积极性。因此，应确立一种有效、合理的绩效薪酬机制，既要保证公 司生产分厂优秀员工人员有积极性为公司努力奋斗，又要使其有合理回报。 3.5.3 薪酬结构存在的问题 HDG 公司生产分厂实行的是绩效薪酬总额与分厂产量、成本、挂钩，上不封 顶，下不保底 ，的全额浮动绩效薪酬考核办法，员工薪酬的基本组成为绩效薪酬 十福利的分配模式，维修人员、生产操作工、管理人员、工程技术

19、人员、都只按 岗位系数确定薪酬总额。分配中技术、技能等要素根本没有体现。由于技术、管 理、生产岗位的劳动可比较性较差，人为进行不同岗位的比较，缺乏一定的科学 依据。 工资中未能反映出学历 （成长指标 ）优势。造就一支高素质的员工队伍，是企业26 3.5 生产分厂员工绩效薪酬制度存在的问题及原因分析 通过对绩效考核理论、考核方法的系统学习，认识到 HDG 公司生产分厂绩效 薪酬考核存在的问题主要表现在对生产分厂薪酬总额的确定，以及对员工个人的 分配两方面。 3.5.1 公司对单位考核指标确定不合理造成的分配不公 3.5.1.1 定员指标确定不合理造成的分配不公 由于公式 K=C1 （绩效薪酬总）

20、 /M（ 表示额定总产量） 中的 K 与 C1 成正比例 关系（即与定员数成正比例关系） ，因此争取 C1 更大是被考核单位在年初定员时 贯有的想法，降低装置产能，也就是把 M 缩小，尽量扩大 R ，即争要更多的定员 数。绩效薪酬运行这些年中，无论是设备改造，还是工艺更新，提高了多少技术， 各生产装置的定员却始终是有增无减，因为分厂领导，要保证员工的所得年年有 所增长，最简捷的办法就是争要定员名额。技术人员的技术贡献，管理人员的智 力贡献，反而成了生产分厂增加员工收入的铺垫，这让公司领导层和管理层深感 困惑。究其原因，主要是缺少科学合理的定员定额制度。而是仅满足于“年初期 说断，中途不变，年末

21、兑现”的定势思维模式，忽视不断发展变化的生产过程， 未对绩效薪酬执行过程中的问题作深入的探讨和详细的总结，使原本还具备相对 优势的绩效薪酬制度，得不及时的改进完善，难以较好适应已大大发展变化的公 司生产经营新形势。 3.5.1.2 产量考核指标确定不合理造成的分配不公 由于K（表示吨合格产品绩效薪酬系数）与M（表示额定总产量）成反比例关系， 因此 M 越小 K 就越大，因为每年目标责任书中的产量，是考核能双方参照前 几年的平均值预测得来的 所以谈判，能力的强弱很大程度上影响当年的产量和薪 酬水平 3.5.1.3 成本节约考核指标确定不合理造成的分配不公 生产分厂主要原燃材料消耗节约牵涉到生产管

22、理、物资管理、资源计量、消 耗管理等各个各个环节，是一个庞大复杂的系统。目前对于生产分厂主要原燃材 料消耗奖惩，是不分品种统一按消耗节超的20%奖惩员工。在这些年的实践中， 由于原料品质的变化，工艺水平的改变，技术的进等因素的影响，导年初所确定 的计划指标很难完全准确，同时由于奖惩比例比较高（20%），且无总额限制，对 于大宗原材料使用绝对数量越多的单位， 一但出现考核指标确定不合理， 其节约持续发展的 重要保障。首先应承认员工的学历价值。因为尽管学历并不能代表能 力，但是学历在一定程度上代表了个人的整体素质，反映出其在未来工作中的潜 在能力，同时也体现了人力资本的投资价值。有研究资料表明，员

23、工整体素质的 高低与企业的经济效益的增长是正相关的。 对员工的资历因素重视不够。不考虑员工的资历因素，应该说还是有一定的 缺陷的。对于某些技术岗位的员工而言，他们发现问题、分析问题和解决问题的 能力和职业敏感性都与他们的任职经验不无关系，他们的资历对于他们更好地履 行岗位职责是有帮助的，因此，在岗位绩效工资制中应考虑某些岗位职工的资历。 将资历作为按劳分配的一个因素。特别是在层组织中，金字塔式的组织结构决定 越往上走，机会越少，如果撇开资历不谈，科研人员只有通过上更高层次的岗位， 才能提升在企业工资等级序列中的地位，那么有效利用工资的激励功能的空间狭 窄，不利于充分激发科研人员的主观能动性，与

24、企业的效益优先原则不一致。能 力的差异在绩效薪酬中没有得到体现，造成高技能、低工资和低技能、高工资现 象，从而引出了很多矛盾。这种绩效薪酬制的缺点是：它客观上不承认员工的工 作能力和工作经验，不认可工人们对企业做出的历史性、积累性贡献，客观上不 鼓励员工学知识，学技术，钻业务。在这工资制度措伤了员工的学习积极性，不 利于企业员工整体技术水平的提高。 3.5.4 薪酬与市场水平相比，缺乏竞争力 随着国家经济的快速发展，就业机会的增多，人员流动成已为普遍现象。由 于 HDG 公司的绩效薪薪酬制度未能实现和市场的对接，不同岗位员工之间的工资 收入过于平均化，不能合理地体现出每个员工的能力与贡献，一般

25、性的生产操作 员、一般管理人员等岗位员工的薪酬水平大大市场用工成本，而中级管理人员工 程技术人员、工人技术师等一些关键技术、管理岗位员工的薪酬却低于市场水平， 与其他同类磷化工企业相比缺乏竞争力。特别是一些新建的磷化工企，以丰厚的 薪水作为诱惑，不断挖走 HDG 公司富有经验的技术人才和管理人才。此外， HDG 公司附近公司的技术工人工资很多都高于 HDG 公司，许多生产骨干索性直接跳槽 到这些公司。而 HDG 公司生产分厂员工 2004-2010 年平均的工资增长比例仅为 5%。 3.6 完善绩效薪酬体系势在必行 对 HDG 公司生产分厂薪酬体系进行调查分析，发现公司现有绩效薪酬分配体 系存

26、在的主要问题是考核方法不合理、考核标准单一，不能正确反映各层员工业 绩，薪酬没有完全与工作能力和工作绩效挂钩，没有将员工个人绩效收入完全与 将员工所在单位效益和员工个人贡献及公司整体效益有机结合起来。管理人员和 技术人员薪酬外部缺乏竞争力，薪酬分配内部不公平，因此，以平衡计分卡为桥， 将个人需求与企业需求有机结合在一起，实行以基本工资与绩效工资相结合的薪 酬制度；对于不同岗位人员，根据其岗位性质和劳动特点实行不同的绩效薪酬分 配形式，建立员工绩效工资与公司经济效益同步增减的以绩效薪酬为主导的薪酬 体系势在必行。 31 业比较是有优势的。 4.1.3 激励性原则 HDG 公司在考虑新的绩效薪酬考

27、核体系时，必须充分考虑薪酬的激励作用。 因为不同岗位的员工对企业的贡献是不一样的，即使是相同岗位，由于员工受教 育程度、技能水平、工作能力是有差别的，因此对企业的贡献度也是不一样的。 如果不分贡献大小，薪酬相同，表面看是公平的，但实质上是不公平的，因此在 设计绩效薪酬方案时，就应该根据员工的综合素质、工作能力和对企业的贡献大 小，适当拉开收入的差距，真正做到多劳多得，以充分调动生产分厂员工的积极 性。 4.1.4 动态性原则 HDG 公司应根据外部劳动力市场的变化情况、公司发展战略的调整以及生产 分厂技术、工艺、人员配置的变化适时（一个考核年度内不调整）调整绩效薪酬 考核办法，以适应企业的具体

28、情况，做到在稳定生产分厂员工的同时，也能吸引 外部优秀人才加入企业。 4.1.5 可支付性原则 生产分厂员工的绩效薪酬优化也要考虑可支付性原则，它必须考虑公司自身 的发展状况和盈利能力，因为从长期来看企业支付员工的薪酬和各项成本费用后 要有利润，且绩效薪酬的增长幅度应底小于企业利润增长的幅度。这样才能保证 企业的可持续发展。 4.2 公司员工岗位分类 HDG 公司将生产分厂的所有员工分为管理、岗位操作、工程技术、三大系列 岗位，三大系列的劳动特点和绩效评价特点是完全不同的，就是同样的系列，不 同的层级的绩效特点也是完全不同的。 4.2.1 岗位特征分析 中层管理人员 （分厂厂长 ） 于组织高层

29、和基层管理者之间，负责将战略管理者30 第四章 HDG 公司生产分厂绩效薪酬体系的优化设计 针对 HDG 公司生产分厂绩效薪酬实施过程中，在员工绩效管理、组织绩效考 评及现有分配模式方面存在的问题，根据激励理论、要素分配理论以及薪酬理论， 设计出基于产量、质量、成本和以绩效考核为导向的薪酬、激励分配体系，以平 衡计分卡为桥，将员工需求与企业需求有机结合在一起，通过设计不同类型的员 工不同的绩效分配形式，对员工进行及时、有效激励，提高员工的专业知识和岗 位技能，同时将员工所在单位绩效和员工个人绩效的考核结果与员工薪酬水平挂 钩，以提高生产分厂员工努力工作的程度、挖掘其潜能，从而改进 HDG 公司

30、生产 分厂绩效工资体系。吸引优秀人才 ,在生产一线工作，减少人才流失，保证生产 一线员工队伍的稳定性，为提高公司产品质量，降低产品成本，提升公司业绩， 实现公司的战略目标创造条件。 4.1 优化岗位绩效工资体系的基本原则 4.1.1 战略性原则 薪酬设计的战略性原则，是指将企业的薪酬体系构建与企业的战略发展有机 地结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆 13 。 HDG 公司要实现五年内产值、利润翻一番，成为西南地区最大的磷铵生产企 业的战略目标。保证现有生产装置的稳产高产、实现企业利润的最大化是关键， 而这是需要有适应 HDG 公司具体情况的合理的生产分厂绩效考核体系，对员

31、工进 行及时、有效激励，以提高员工的专业知识和岗位技能，挖掘其潜能，促使生产 分厂员工努力工作、减少人才流失，同时吸取优秀人才到公司生产分厂工作，为 提高产品质量、降低产品成本、提升公司业绩，为实现公司战略创造条件。 4.1.2公平性原则 所谓公平是指两个方面的内容：即对外公平和对内公平。对内公平是指HDG 公司不同生产分厂的相同（相近）岗位的相同职位的员工，他们在相互比较其薪 酬水平后，感觉薪酬是公平的；对外公平是指HDG公司所提供的薪酬和周边同行制定的 总目标和计划转化为更具体的目标和活动。中层管理人员具有高度的责任 感、良好的以身作则和协作精神、具有一定的组织能力、沟通能力和表达说服能

32、力、具有相当的现代科学知识和综合分析能力由于管理人员属于非生产性人员的 一部分，其工作成果不能直接用产量来表示，但其工作成果对企业影响较大。一 般管理者是监督组织运作的底层管理者，直接涉及组织内非管理性的员工，实施 中层管理者制定的具体计划。 工程技术人员他们负责公司生产分厂新技术、新工艺、的开发、研制，以及 生产过程控制的指导，推进公司技术进步，保证生产装置的正常运行，提高产品 质 量起作重要的作用。 生产操作（维护修）他们处在生产的第一线、他们工作的重复性较高、工作 环境相对较差，他们的工作态度、尽业精神、岗位技能水平、与产品的产量、质 量和成本的关联度极大。 4.2.2岗位分类形式 根据

33、上述分析，我们将HDG公司的生产操作、技术、管理三大系列进行重新 划分，在行政管理上，公司内部对员工实行，岗位化、层次化的管理。全部员工 分为四个层次，即总经理层、分厂厂长（部门经理）层、车间主任（业务主管）管 理层、一般管理及生产层。在技术职称评聘上，技术（管理）岗位从高到低依次为： 正高（骨干）-高级-中级-助理级-员级。生产岗位从高到低分为高级技 师-技师-高级工-中级工-初级工。各层次的对应关系 （见表4-1）。 4-1管理、技术、生产肚枕关累叢 行政管理系列 技枢管理）采列 生产操作系列 备注 试用期虫丄 试用期眞丄 试用期町1. T 初紐丁 中级丁. 助理级 髙级丁 乍何主任层 中

34、銀 技肺 分门檢:需门经理）层 分厂厂塩部门经理）， 丈和年薪制 1E冏 岛级技邮 技术帝头人 专家 思经理层，实打年薪制 33 根据上述分析针对以上分析，可以看出，不同层次的岗位，不同性质的劳动 差异是完全不同的，岗位对人员的要求也是完全不同的，所以应该针对不同的岗 位劳动特点对各层的劳动绩效评价采取了同的评价方式。 4.3 生产分厂绩效工资制度优化方案 4.3.1 HDG 公司绩效薪酬体系的基本框架 岗位工资加绩效薪酬构成 HDG 公司生产分厂以绩效薪酬为主导的公司新的薪 酬体系的基本框架。即：生产分厂的薪酬总额=岗位工资 +产量绩效薪酬 +成本绩效 薪酬 +年终公司净利润分成 +福利部分

35、。 4.3.2HDG 公司生产分厂薪酬总额与考核 新的薪酬分配方案增加了岗位工资、和年终公司净利润分成并改原全额浮动 的薪酬考核体系，为按年初公司核定的定员人数和人均工资额计算生产分厂（部 门）的工资总额，扣除公司核定的本部门岗位工资后的金额作为产量绩效工资， 产量绩效工资总额与生产分厂，产量、挂钩,实行上不封顶，下不保底，完不成 等额减发，超额完成任务部份等额上浮，的浮动绩效薪酬考核体系。而成本绩效 薪酬和年终公司净利润分成，则根据实际完成情况另计。 4.3.2.1 产量绩效工资 根据公司年初与各生产分厂签到定的目标责任书确定的合格产品产量， 与单位产量工资系数确定生产分厂产量绩效薪酬。 计

36、算公式为：C仁2（ M *K ） ; D生产分厂产量绩效薪酬；M合格产品产量；K 代表单位产量工资系数。 4.3.2.2 成本绩效薪酬 按公司年初与各生产分厂确定的，各种原燃材料和费用消耗指标和计划单价， 按原材料（维修费）节约金额的 10-20% 计算节约奖奖（罚）员工。 计算公式为：Q= 2 （A-B ） *G*X%;分厂薪酬总额 30% （ （C-D * （G-D +b A；区间内内部谄何收入核定的眾話午崭标准 B：区间内内部销售收入核定的最低年崭标准 C：区间内孩定的谥岛内部销售收入 D：区间内咳丄的故低内部销售收入 F：实观的内部涓售收入一该区间的诫氐核定吹入 G：实际实观的内部的住

37、牧入 2、绩效年崭标准 内儒侑替收人 枝疋牛标准 UD31-2t)COO 1B-23 lJODl-litCOD 16-18 9Q01-1WQ 12-15 3030-9000 S-12 4QD0 U 卜 8 C I中层营人员半薪再核描标、於黄地煤尢 序号 考核抬标 分厂厂吒璋 楼分值 生产副脏 瑯桟分值 总T榨肺希 桟命倩 1 !?0 40 29 2 产品产量 25 25 20 FT 3 产品腼量 15 10 10 斗 底全管Fit 1弓 1& 2 5 坏境保护 S 5 6 S 5 S 措 尸 d 技术创新 5 5 S3 k S frit 100 100 100 9 内部利润 按实际实:现的利可

38、护a辆*丸謫萤W嶄购一部（5扎 1-幼效T崭考办i/i mf m. y m.卜m.野挪i取疋论吭现 名心利润均按宅现利润的0.碍计乳不忖血：耒宅现利润.只宅现销伟牠入，则按 实际完应考核指标的百分比计算出年薪嶄酬.实得年嶄总颖V枚宦年崭的7懈时. 按冗購肚为当年年駢总做.丰（V考機. 公珂中L：別职应il l ：斬标准按止职实酌噺除的；为，再畅办注按相走规仃规定 对屮层讦琨人员进存专核时专孩的实得分值到东顼指标得满分为止；齐珮考 垓指杯川址蹄扣分时*实得分值扣到車坝|标得。分为止 5、幼枚年靳发族 城炊年薪考期内按丄年度该职务玄际年薪的5酣庭放年终寺檢看 欣性补发. 41 第五章HDG公司生产分厂员工绩效薪酬考核体系的配套措施 5.1组织保障 企业推行新的绩效工资考核办法，对于HDG公司和生产分厂员工的影响是巨 大的，因为这是一件关系到每位员工切身利益的大事，而再完善的绩效薪酬方案 都将影响到