如何处理人事外包问题与建筑施工企业关系问题

1、本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！精品文档1【精品 word文档、可以自由编辑！ 】如何处理人事外包问题与建筑施工企业关系问题在20世纪 80年代，随着科技进步和经济的发展，企业开始意识到人力资源的重要性。尤其是建筑施工企业，人才成为一项至关重要的资源。所以如何培养人才，成为一个时代性的课题。“人事外包”便应运而生，并且开始迅速流行起来。它主要是针对企业人力资源管理中的弊端采取对策，让企业摆脱人事方面的困境，所以越来越受到欢迎。在经济不断发展的现今社会，“人事外包”在人力资源管理过程中起着重要作用。1 我国“人事外包”的发展情况和环境背景1.1 “人事外包”的定义 企业根据需要

2、将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，用以降低人力成本，实现效率的最大化。它包括的方面是非常广泛的，比如企业内部人力资源的规划、人力资源制度的制定、员工工资发放标准的制定、企业员工的专业培训、管理层的素质考核等等。1.2“人事外包”的发展的前提及情况1.2.1 发展的前提竞争 竞争是前进的动力，有利于社会的进步。在我国以建筑施工企业为例，证明只有存在竞争，才存在进步。要想进步，就必须进行改革。在企业改革的风暴中，人力资源管理方面的改革尤为突出，“人事外包“在建筑施工企业的运用，给这个行业带来无限的生机。1.2.2“人事外包”的发展情况20 世纪 70年代，美

3、国就有许多大型的“人事外包”公司，被统一称作专业的PEO（Professional Employer Organization）。这些公司与企业都是联合在一起的，它们的工作主要是为客户企业进行员工招聘、工资发放、保险缴纳、技能培训等。现在，“人事外包”企业在国外已经发展成熟，相比之下，我国却处于刚刚起步的阶段。不过，发展到我们这里，“人事外包”的服务范围又得到了进一步的扩充，新增项有为客户企业进行定期的企业培训、协助客户企业处理工伤和死亡事故等。1.3 “人事外包”的环境背景 21 世纪的经济是向着经济全球化和世界经济一体化的方向发展的，产品的不断更新，运营周期的逐步缩短，都使企业面临着的残酷

4、的竞争。为了在世界经济中保留一席之地，企业不断的进行改革，其中人力资源管理部门的转型最为突出。企业通过“人事外包”改善了运营模式，提高了自身运转速率，以最佳的状态迎接外来的挑战。可以说，“人事外包”就是全球经济一体化、信息技术和社会大分工发展到一定时期的产物。2 我国人力资源管理存在的问题2.1 企业对人力资源管理重视的角度偏差 针对建筑施工企业进行研究以后我们发现，它们表面上已经很深刻的认识到人力资源的重要性，但是只是花大把的时间去人力资源市场寻找具备高素质的人才。就像这个世界上的确是存在千里马的，可是它的数量有限，也正是因为这样，才会难求。而且，想要找到千里马就必须有伯乐，伯乐就是一种具有

5、识别好马的高素质的人才，那么到底是先找马还是先找伯乐呢？所以提出，人力资源管理应该将重心放在重视本企业已有员工的管理上，第一步先做到提高他们的整体能力。2.2 企业内部人力资源结构不合理 随着社会的不断发展以及经济全球化的普及，员工的普遍素质已经有了明显提高。建筑施工企业也不例外，它们的现状是企业内部人力资源的架构不清晰，导致高能力的人才不能得到理想的发挥空间，而能力欠缺的人又觉得任务重，不能胜任。使得员工内心浮躁，不能全身心的投入工作。严重的甚至会发生各个阶层的人才流失，给企业带来无形的损失。出现这种情况，企业自然就会出现人才欲求难得的困境。这显然不仅仅是建筑施工企业的问题，应该扩大到各行各

6、业。2.3 缺乏高素质的管理人才 现代科技对技术水平的要求越来越高，所以“一技在手”的专业性人才顺理成章的被各种企业视为“掌上明珠”。但是即使有再多的高技能人员，如果不能很好的管理，也无法将他们的能力发挥到极致，这样就是一种人力资源浪费。说到这里，就必须要强调一下管理人才的重要性，他们或许没有专业性的技术，但是却能让人力资源进行最优化的配比。比如说建筑施工企业中的工程策划师，他们能设计出外观和结构都最优的建筑方案，却无法建造出一个美丽的建筑，所以就需要管理人才去将合适的工作分配给合适的人，然后再进行统一管理。就像地球引力一样，让所有人都朝着一个方向，产生的效果自然会非常显著。2.4 人员数量的

7、不合理规划 在市场的不断变化中，建筑施工企业也意识到人力资源是一个不变的需求。但是往往因为某段时间人才的紧缺，造成了企业对人才的恐慌。那么就出现了两种企业间的通病：一是高新聘请人才，让自己的岗位需求达到饱和溢出的状态，导致一个岗位多个员工的浪费现象。二是行业间的恶性人才竞争，影响自身及同行业的稳定。这种现象带来的后果就是企业人力成本过高，影响收益。然后公司负担过重，人才又成了累赘，那么就裁员，最终的结果就又回到起点，形成恶性循环。3 “人事外包”如何应对存在于建筑施工企业资源管理中的问题3.1 纠正施工企业的视角偏差，找到企业人力资源优化的突破口 从事“人事外包”的公司或者企业，会根据目前建筑

8、施工对企业人力资源资源的要求入手，从三方面进行规划。首先分析企业目前的人力资源情况，将人才分为三个等级，即高等人才，可发展型人才和基础型人才。从企业规模等方面进行优化配比，让所有人在自己的工作上发挥最大的作用。其次，对三种类型的人才进行不同课程的培训，让他们即能充实自己的知识，又能提高素质，给他们提供可上升的空间。第三，针对企业所欠缺的人才，集中整理和分析，然后有规划的招聘和培养。3.2 整合建筑施工企业内部人力资源框架 这个问题的产生就是因为企业无法完全掌控自己所雇佣的员工的能力、素质和特长。换个说法就是，没有一个成形的人力资源框架让员工按号入座。“人事外包”的特长就是用充足的经验来构建这个

9、框架。他们通过对目标企业所有人才的分析，拟定出最适合他们的岗位，然后合理的进行分配。人员的工作效率便能达到事半功倍的效果。那么将不同部门视为空间位置不同的点，连接起来就成为了一个合理的人力资源立体框架。这个框架一旦建立，便终身受益。3.3 提高管理型人才的素质 对于施工企业而言，大部分的管理层都是由高等技术人才进化而来的。由于专业的限制和管理经验的缺失，他们往往忽略了自己管理层的意义，严重的会成为公司的“闲人”。“人事外包”就针对于这一点对管理人才进行高强度的培训，让他们转变自己根深蒂固的思想。主要就是让这些管理层意识到两方面，其一，虽然管理层没有直接为企业创造出价值，但是必须要从人员管理方面

10、间接性的制造利益，要不就是一种成本的浪费；其二，管理层可以全面管理，但是不可以权力集中，一定要防止“皇帝制”的出现，这样更能提升自己多方面的素质。3.4 控制员工数量，做到“不饥渴，不浪费” “人事外包”是根据建筑施工企业的真实情况进行综合分析，得出最优化的人才需求。不会胡乱的招聘人才或者解雇人才。因为他们主要是从员工的工资制度入手，以企业的人力成本为大前提，所以可以理智的应对市场的变化与需求，做出合理的人力资源管理方案，控制企业的员工数量。4 我国建筑企业“人事外包”发展现状分析我国建筑企业的“人事外包”处在初级阶段，有些中小型的企业虽然采取来了这种外包的形式，却只涉及到员工档案关系和社保关

11、系等的简单的初级业务层面。为此我们做了数据调差，有45%从业人员认为“人事外包”是人事社保外包，有30%的从业人员认为“人事外包”是员工工资、社保和档案管理的外包，只有2%左右的人了解“人事外包”的真正意义。5 对我国建筑企业开展“人事外包”的对策建议我们在建立“人事外包“决策模型的时候，要从两个梯度出发考虑，即核心竞争力和成本收益。可以解释为，在企业决定采用”人事外包“的时候，首先要保证收益成本相对较高，然后再通过这种外包形式加强企业的核心竞争力。6 总结和展望“人事外包”是一种新的人力资源模式，在建筑施工企业的运用也只是一个点，但是它的作用却是显著的。相信在我们不断的实践和探索中，“人事外

12、包”的体系会慢慢完善起来。这将为我们国家各行各业的前进做出重要的贡献。建筑施工企业的目的就是增强自己的竞争能力，促进企业的发展，所以既要有财力、物力做强大的后盾，又要让人力资源成为前进的动力。人力资源管理者也要清楚的认识到“科学技术”是第一生产力，人才是技术唯一的支持，那么在进行企业管理时就应该更加注重人力资源的管理。总之，我国建筑企业应该认清我们在人力资源管理方面的水平还很浅，我们没有成型的框架和合理的管理制度支持，所以我们需要去借鉴“人事外包”中对企业发展有利的一面，并且让这种“借鉴”真实落地。制定出合理的可实行的人力资源管理制度。我们要踩在前人的肩膀上，发展自己高效的现代人力资源管理，推动建筑施工企业的可持续发展。（/）参考文献：1 毛晓冬 . 国有建筑施工企业人力资源管理与开发问题及对策分析 J. 广西城镇建设， 2009（ 03） .2 于建忠，李丽萍 . 对国有建筑施工企业人力资源管理的探讨J. 科技信息，2009（30）.3 王金强 . 建筑施工企业人力资源管理的现状及对策J.经济师， 2007（ 03） .4 江林 . 建筑施工企业的人力资源管理J.科技资讯， 20