XX公司招聘效果分析实施报告(专业范本)

1、.北京xxxx公司confidentialitylevel密级内部公开totalpages：共13页x月份招聘度量分析报告preparedby拟制reviewedby评审人approvedby批准authorizedby签发date日期date日期date日期date日期allrightsreserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）.revisionrecord修订记录date日期revisionversion修订sectionnumber修改章节changedescription修改描述author作者版本x月x日distributionlist分发记录copyno.holdersnam

2、e&role持有者和角色issuedate分发日期1234总经理高级管理者招聘工作组招聘接口人11月6日11月6日11月6日11月6日.catalog目录1、ntroduction简介1.1purpose目的1.2scope范围2、metricsdefinition度量定义3、datasource数据源4、metricsanalysis度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录.x月份招聘度量分析报告keyw

3、ords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。listofabbreviations缩略语清单：1、introduction简介1.1purpose目的本招聘度量分析报告是对xxxx股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管

4、理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。1.2scope范围本报告度量和分析的范围为xxxx年x月份xxxx公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。2、metricsdefinition度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题3、datasource数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。4、metricsanalysis度量分析.4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自x月x日x月x日部门办公室工程管理中

5、心职位董事长助理工程经理收到简历数178233人力资源部初选合格简历数80194简历初选通过率44.94%69.04%系统工程师48项目管理部营销中心市场部生产中心计财部合同项目经理高级客户经理产品经理生产现场技术工程师计财部经理564837561333315846610158.92%32.71%63.89%100%41.06%办事处财务人员113总务部研发中心文秘研发工程师1554253514222.58%33.41%网络系统部研发工程师售前支持工程师7023317557.76%网络仪表部应届小计研发工程师9797错误！未指定书签。9701067100%044.42%600500400300

6、2001000职位收到简历数人力资源部初选合格简历数项目统部中心络系室心办公理中程管工部心管理销中营部心市场产中生部计财部总务发研网部仪表网络应届简历初选通过率.图表1简历初选通过率4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数自x月x日x月x日部门办公室工程管理中心职位董事长助理工程经理人力资源部初选简历数80194部门筛选合格简历数93有效简历率11.25%1.55%系统工程师项目管理部营销中心市场部生产中心计财部合同项目经理高级客户经理产品经理生产现场技术工程师计财部经理3315846610191001427.27%6.33%2.17%16.67%3.96%办事处

7、财务人员总务部研发中心网络系统部文秘研发工程师研发工程师3514317501716011.27%9.14%售前支持工程师网络仪表部小计研发工程师9710679789.28%7.31%2001941751581501431009780101人力资源部初选简历数39503391046061435017169部门筛选合格简历数0有效简历率销中市场产中计财管理系统理中目研发工程室心部心部心部部心部公务中办总管营生络项网部仪表网络.图表2有效简历率4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自x月x日x月x日部门办公室职位董事长助理工程经理通知面试人数93笔试（初试）通过人数12笔试（初试

8、）通过率11.11%66.67%工程管理中心系统工程师项目管理部营销中心合同项目经理高级客户经理9105355.55%30%售后服务市场部生产中心产品经理生产现场技术工程师010000计财部计财部经理4250%办事处财务人员总务部研发中心网络系统部文秘研发工程师研发工程师01716045023.53%31.25%售前支持工程师网络仪表部小计研发工程师97842644.44%33.33%1816171614通知面试人121099109数3486423125001000425笔试（初4试）通过人数0笔试（初理部中心目管营销管理中心市场统部总务室心公中办工程项部生产部计财部心中研发络系网部仪表网络试

9、）通过率.图表3初试通过率4.4复试（录用）合格率录用人数/初试通过人数自x月x日x月x日部门办公室工程管理中心职位董事长助理工程经理复试人数12录用人数12复试录用合格率100%100%系统工程师项目管理部营销中心合同项目经理高级客户经理532040%0售后服务市场部生产中心产品经理生产现场技术工程师000000计财部计财部经理2150%办事处财务人员总务部研发中心网络系统部文秘研发工程师研发工程师045024050%80%售前支持工程师网络仪表部小计研发工程师42631575%57.69%6555444433322222211100000100复试人数0董事长助理工程经理系统工程师合同项目

10、经高级客户经售后服务产品经理程师生产现场技计财部经理办事处财务文秘研发工程师研发工程师售前支持工研发工程师录用人数理理术人程工员师生研办公室工程管理中项目管理部营销中心市场部产中心计财部总务部发中心网络系统部络仪表部图表4复试合格率复试录用合格率.4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数自x月x日x月x日部门办公室工程管理中心项目组董事长助理工程经理录用人数12月需求人数121招聘计划完成率100%9.52%系统工程师项目管理部营销中心合同项目经理高级客户经理2062033.33%0售后服务市场部生产中心产品经理生产现场技术工程师001200计财部计财部经理1616.67%办事

11、处财务人员总务部研发中心网络系统部文秘研发工程师研发工程师02411616012.5%25%售前支持工程师网络仪表部小计研发工程师31589837.5%15.31%.图表5招聘计划完成率4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数自x月x日x月x日部门办公室职位董事长助理录用人数1录用人员部门比率8.33%总费用招聘费用分摊1080.12工程管理中心项目管理部工程经理系统工程师合同项目经理2216.67%16.67%中华英才网7000/12583.332160.242160.24营销中心000583.33前程无忧网高级客户经站理7000/12售后服务市场部生产中心产品经理生产现场技术工程师0000

12、前程无忧报纸980000计财部经理智联招聘计财部办事处财务18.33%20001080.12人员共计总务部研发中心网络系统部文秘研发工程师研发工程师021016.67%8.33%12966.6602160.241080.12.售前支持工程师网络仪表部合计研发工程师31225%100%3241.6712962.75另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。3.532.521.510.503500300025002000150010005000系列2系列1中心中心系统市场计财项生工程管室心部部部部心部公中理务中办理销产总发管目营研络网图表6人均招聘成本部仪表网络系列3.x月份招

13、聘指标汇总表指标简历初选通过率有效简历率初试通过率复试合格率招聘计划完成率本月比例44.42%7.31%33.33%57.69%15.31%上月基线/增减变化/偏差分析原因/备注人均招聘费用1080.12备注度量指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率录用人数/初试通过人数招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数发现的问题及改进措施：问题一：用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度

14、。改进措施：.部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划问题二：刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面问题三：无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定问题四：由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。改进措施：每个部

15、门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。问题五：由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致问题六：目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园bbs、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。招聘渠道分析：.网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于it人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。校园bbs：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对