某科技公司绩效管理制度

1、起点科技 绩效管理制度（试行稿） 一、总则 第一条目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现： 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性： 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门的相互协作； 4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平： 5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而 有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第二条原则 1、观公正原则：绩效管理者必须以事实为依据，客观地反映员工的实际工作情况，避免个人或其他主 观意志因素影响。 2、开透明原则：绩效管理应遵循公开、透明的管理原则，对绩效管理内容、流程、方法和考核结

2、果应 公开、透明。 3、向沟通原则：绩效管理是通过绩效讣划、绩效辅导及绩效反馈而谈等三个环节进行双向沟通，让被 考核者和考核者就目标及如果达成目标的手段达成一起，共同提升个体及组织的业绩。 4、续改进原则：绩效考核的目的不是简单用来作为公司对员工的奖惩依据，而是切实帮助员工认识工 作中存在的问题，改进绩效工作，提升员工技能，实现部门与公司的共同目标。 第三条适用范围 本制度适用于杰和科技发展有限公司及下属分子公司，各营销体系业务系列仍按原绩效考核方案执行， 万利升电子可根据本本制度制左适合于工厂的绩效管理制度，报公司人力资源部审核后，送总经理审批执行。 二、绩效管理职责 第四条总经理职责 （1

3、）公司绩效管理制度的审批： （2）各直接下属绩效计划、辅导、评估及反馈工作； （3）公司绩效考核结果运用方案的审批； （4）员工绩效申诉处理意见的最后裁决。 第五条人力资源部职责 （1）组织公司绩效管理制度及其他相关规范的制泄、修改工作； （2）组织、指导公司各部门绩效管理工作； （3）对各部门绩效管理知识与技能进行辅导、训练； （4）按绩效管理各环节要求，做好绩效管理工作。 第六条各部门管理者职责 （1）参与公司绩效管理制度的制定、修改与规范工作； （2）根据部门的核心职能及务岗位的工作职责，审核下属员工的月度绩效讣划； （3）跟踪员工月度计划执行情况，并进行必要的辅导： （4）收集下属员工

4、的各项工作业绩，并对下属员工的月度工作进行评估； （5）绩效考核结果应用提出建议； （6）参与员工绩效申诉处理。 起点科技 三、绩效计划 第七条绩效计划周期 基层员工的绩效计划为月度计划，经理、总监除了月度计划外，还需要制泄半年计划和年度计划。 第八条绩效计划内容 1、绩效计划的主要内容 （1）针对各岗位的工作职责拟左详细的工作计划； （2）部门的阶段工作目标分解工作计划； （3）同时需要设置相应的内外部客户的改善让划； （4）列入月度考核的月度绩效计划一般不超过6项。 2、各项绩效计划的考核权重 按冬项计划的重要程度设左权重，权重的总和为100%,单项工作计划的权重不得低于5%,权重低于5$

5、 的视为日常工作。 3、考核标准 （1）列入考核的各项绩效计划需要从QQTCR五个维度设左考核，分别是数虽:、质量、成本、时间和客 户的反馈。 （2）在考核标准栏内还需要设圧详细的评分标准。 第九条绩效计划制定流程 月度绩效计划制定流程： 1、每月月底前两天召开部门会议，将部门的工作重点分解到各岗位： 2、当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写： 3、每月月初两日，把员工填写的计划考核表收到部门负责人手上； 4、把所有的下属的考核表放在一起，平衡评估工作疑及考核标准； 5、分别单独与员工而谈，调整他的工作量及考核标准； 6、双方达成一致并签字，此表格一式两份，双方各执一份，于每月5日前，提

6、交一份复印件人力 资源部备案。 第十条绩效计划调整流程 在实际的绩效计划执行过程中，需要对绩效计划进行调整。 绩效计划调整流程： 1、员工口头或书而提出绩效计划调整要求： 2、直接主管考核计划调整必要性： 3、如确需调整，则按照绩效计划制定流程重新调整并填写绩效计划与考核表： 4、提交人力资源部备案。 四、绩效过程管理 第十一条KPI涉及绩效数据管理 为了提髙绩效管理工作的效率及确保绩效数拯的准确性和统一性，人力资源部需要每月对各岗位绩效 计划与考核表中KPI指标涉及到的数据项目列岀淸单，并督促相关数据提供部门在每月5日绩效评估前提 交，供相关部门和岗位使用。 第十二条绩效过程辅导 冬级/部门

7、主管需要经常保持与员工的工作沟通，就绩效计划与考评表中重要工作任务完成进度、 遇到的问题进行及时的指导和帮助，促进员工绩效目标的达成。 起点科技 五、绩效考核 第十三条绩效考核周期 考核对象 考核周期 总监及以上职位管理岗位 季度考核、半年考核及年度考核 经理及以下职位 以月度考核为主，年度考核为辅 第十四条绩效考核流程 1、根据期初的各项工作计划及完成情况，员工进行自评： 2、直接主管收集下属员工的各项绩效数据，按期初的工作计划及考核标准进行评分： 3、直接主管跟下属员工就期间的各项工作计划完成及评分情况进行双向沟通： 4、设计下一阶段的工作计划及考核表。 第十五条绩效申诉流程 如员工对其绩

8、效考核成绩有异议，员工可口头或书而向人力资源部提起绩效申诉。具体流程如下： 1、员工与貝宜接主管沟通完绩效评分结果后，如果有异议，须在2日内向人力资源部提起口头或书面 绩效申诉； 2、人力资源部组织员工与其直接主管就绩效评分结果进行沟通、协调； 3、如达成一致意见，则将达成一致意见后的绩效得分纳入人力资源部备案： 4、如未能达成一致意见，则由人力资源部提出处理意见，提交公司总经理审批； 5、总经理审批通过后执行。 第十六条绩效考核成绩计算 员工绩效考核成绩包括月度绩效考核成绩和年度综合绩效考核成绩。 英中，月度绩效考核成绩为员工每月绩效考核得分。 员工年度综合绩效考核成绩计算方法如下： 基层员

9、工年度综合绩效考核成绩二（1-12月月度绩效得分总和）/12,如果未达到12个月，则以其实际 月份进行平均即可。 经理级以上员工年度综合绩效成绩需综合考虑英月度、半年度和年度的绩效考核成绩： 月度绩效得分权重 半年度绩效得分 年度绩效得分权 重 20% 20% 60% 经理级以上员工年度绩效考核得分二（1-12月绩效得分总和/12） *20%+ （上半年绩效得分+下半年绩效 得分）/2*20%+年度绩效得分*60$ 五、绩效结果运用 第十七条绩效反馈辅导应用 每月8日前，各级主管需要与员工就英上月绩效计划完成情况及绩效评分结果进行沟通反馈。一般采取 一对一的而谈方式，就员工上个月工作完成情况、

10、成功或不足的地方进行辅导，促进员工下一绩效周期业绩 提升。 主管与员工进行绩效反馈辅导而谈后，主管与员工应在上个绩效周期的绩效计划与考评表中就绩效 评估结果签字确认。 第十八条绩效考核结果的效用 （-）与员工的绩效工资挂钩 对员工的绩效评立结果按强制正态分布的方式进行标准化，并按如下比例评级： 起点科 技 A级 B级 C级 D级 E级 比重 10% 20% 40% 20% 10% 绩效工资系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 员工的月度绩效工资计算公式如下： 月度绩效工资二绩效工资基数X绩效工资系数 （二）与年终奖金挂钩 员工年度绩效奖金，需结合公司年度经营业绩状况和员工年度综合绩效考核得

11、分二者共同考虑。 具体的年度绩效奖金分配则参照每年年度绩效奖金分配方案。 （三）与员工的晋升、加薪、降职、降耕、辞退等应用 绩效考核等级连续6次“A级”的员工在岗位空缺的情况下优先获得岗位晋升资格。 绩效考核等级连续6次“A级”的员工可获得加嶄资格。 绩效考核等级连续3次“D级”的员工将会得到降职、降薪处理。 绩效考核等级连续6次“D级”或连续3次“E级”的员工将会得到辞退处理。 六、绩效管理工作有效运行保障机制 第十九条保障机制 为确保绩效管理工作能落到实处，员工业绩能得到真实、公平、公正的评估，促进员工业绩得到不断改 善，人力资源部每月将对公司所有岗位的绩效评估结果进行随机抽样调查，发现问

12、题后，由总办督促调查确 认： 1、每发现1人次人为的业绩评估不真实，其直接主管行政记过1次： 2、每发现2人次人为的业绩评估不真实，其宜接主管行政记大过1次，并扣除当月绩效工资的50%； 3、每发现3人次及以上人为的业绩评估不真实，除扣除当月绩效工资外，进行降职或辞退处理。 七、附则 第二十条本绩效管理制度一切相关解释权归属公司人力资源部。 第二十一条本绩效管理制度自总经理签批之日起开始实施。 附件一：绩效汁划与考核表模板 8 绩效汁划与考核表 附件二：绩效计划制左流程 附件三：绩效考核流程 附件四：绩效申诉流程 起点科技 附件二：绩效计划制定流程 起点科技 附件三：绩效考核流程 部门员工 部

13、门负责人 人力资源部 备注 界议 存在异 绩效结果 存在界议 绩效中诉流 K每月月初,员工本人 及直接主管对员工上丿J绩效 讣划与考核表中业绩目标和 工作目标完成情况进行考核. 打分： 2、每丿打J初，直接主管 与员工沟通、反馈上丿J绩效汁 划完成情况及绩效得分： 3、如双方对员工上月绩 效得分结果达成一致总见.则 在每丿J 5日前将考核完成后 的绩效计划与考核表提交 到人力资源部备案： 4、如双方对绩效得分有 异议则由员工向人力资源部 提起绩效申诉转绩效中诉流 程处埋 5、半年度的绩效计划 与考核表则在7丿5日前和 1丿5日前提交到人力资源部 备案： 年度绩效计划与考核 表则在1川5日前提交到人 力资源部备案： 如双方对半年度、年度绩 效得分有异议，则由员工向人 力资源部提起绩效申诉转绩 效巾诉流程处理。 起点科技 附件四：绩效申诉流程 部门员工 部门负责人 人力资源部 总经理 备注 不受