基于层次分析法的高校管理人员绩效评价指标体系

1、基于层次分析法的高校管理人员绩效评价指标体系研究 摘要：管理人员是高校队伍中重要的组成部分，能否运用科学的 方法构建符合其职业特点的评价指标体系，是高校管理人员绩效评 价工作的关键和难点。在构建绩效评价指标的实践中，应对高校管 理人员的职业特点进行深入分析，同时运用科学的方法选取并确定 评价指标及各指标之间的权重，从而为高校管理人员的绩效评价提 供合理依据。关键词：高校管理人员；层次分析法；绩效评价指标引言高校管理人员是以法定方式或程序任用，在大学高校行政管理事 务岗位上工作，依法行使学校行政管理权，完成所担负的行政管理 事务的工作人员，是高校行政管理活动的承担者 1 。高校管理人 员的工作内

2、容复杂，成果难以量化，更缺乏科学的评估手段，如何 对其绩效进行科学地评价成为高校管理的难题之一，而科学、合理 的绩效评价指标是绩效考核得以顺利开展的基础和关键。因此，必 须结合高校管理人员的职业特点，建立一套科学合理的绩效评价指 标体系，对其绩效进行合理评价，激励其努力工作。针对大学管理 人员绩效评价中存在的问题。一、高校管理人员职业特点分析 高校管理人员具有较高的素质，并且具有独特的人格特征。高校 管理人员中的中高层领导多为硕士以上学历，基层管理人员也多为 优秀的毕业生，综合素质较高，并且在工作期间仍会继续深造。高 校管理人员作为一个特殊的群体，具有独特的人格模式，具体表现 为“七高五低”：

3、高情绪稳定性，高有恒负责性，高冒险敢为性， 高敏感而感情用事性，高幻想性，高忧虑性，高自律严谨性；低兴 奋性，低怀疑性，低世故性，低独立性和低紧张性。根据美国心理 学家卡特尔的人格特质理论，上述特征基本符合管理事务可靠者的 人格模式，即低紧张性、高有恒负责性和高自律严谨性。但其明显 的高忧虑性和低独立性，反映了高校管理人员心理健康隐患及创造 性和在工作中取得成就的欲望偏低 2 。管理、服务对象为“高知人群” 。高校管理人员的管理、服务对 象为高校教学科研人员和在校大学生等具备高知识、高文化、高技 能的“高知人群”。他们不仅具有非常高的科学文化素质，并且思 维活跃，掌握着前沿的科技知识和先进的管

4、理理念，因此他们对于 管理者有着更高的要求，管理者不仅要掌握基本的管理方法，还应 具备较强的综合素质，无论是思想品质、工作作风、服务意识、决 策能力、表达能力等方面都要过硬，从而对高知人群进行有效的管 理。工作内容更强调保障和服务，管理效率较低。与党政部门和其他 事业单位在管理中上下级观念、领导与被领导观念、组织纪律观念 十分明确不同，高校有自身独特的文化氛围。高校作为人才培养和 科技创新的摇篮，具有很强的学术性；作为一个准公共组织，具有 产业性和行政性；行政、学术的二元特性削弱了高校内部的行政等 级观念，形成了平等、民主的氛围。由于历史原因及工作需要，相当部分高校管理干部工作“双肩挑” ，行

5、政工作专一性差，领导与 服从意识淡泊。二、层次分析法及其实施步骤层次分析法（简称ahp）,是美国运筹学家t.I.satty 教授在20 世纪 70 年代提出的一种评价方法，它将与决策有关的系统内的元 素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分 析的决策方法。层次分析法分析问题主要经过以下五个步骤： （ 1） 建立层次结构模型；（ 2）构造判断矩阵；（ 3）层次单排序；（ 4）层 次总排序；（ 5）一致性检验 3 。三、运用层次分析法构建高校管理人员绩效评价体系 （一）确立高校管理人员绩效评价指标ahp的第一步是构建评价指标体系，评价指标体系的设计应遵循“目的性、科学性、适用性、

6、可操作性、导向性和可信性”的基本 原则。同时，考核指标设计应全面，要尽量涵盖高校管理人员工作 的各方面；指标设计应简洁明了，易于理解；考核内容必须具有可 考核度，能够进行测量。按照目前各高校通行的考核内容，结合上 文对高校管理人员职业特点的分析，本文将绩效考核指标体系分为 德、能、勤、绩、廉五个维度，其中，“德”（bl）下设三个二级指 标：思想道德及工作作风（cl）,政治品质（c2），职业道德（c3）；“能（b2）下设五个二级指标：决策能力（c4），组织协调及沟通 能力（c5），用人授权能力（c6），学识与专业能力（c7），综合事 务处理能力（c8）,创新能力（c9）； “勤”（b3）下设三个

7、二级指标： 出勤情况（c10）,工作态度（ell）,服务意识（C12）; “绩” （b4） 下设四个二级指标：工作任务量（c13）,工作质量（c14）,工作效 益（C15），工作满意度（C16）； “勤”（b3）下设三个二级指标：廉 洁自律（C17）,遵纪守法（C18）。（二）确立高校管理人员绩效指标权重1 建立层次结构模型。运用 ahp 进行系统分析，一般将问题划 分为目标层、准则层和方案层，本文亦采用此种分层方法，分别为 目标层a,即高校管理人员绩效评价指标；准则层 b （一级指标）， 即高校管理人员绩效评价的五个维度德、能、勤、绩、廉；方 案层C （二级指标），即在每个维度下再分别细分的

8、二级指标。2构造判断矩阵。 ahp 的信息基础主要是人们对每一个层次各因 素的相对重要性给出的判断,这些判断用数值表现出来,写成矩阵 形式就是判断矩阵，它是ahp工作的出发点，构造判断矩阵是 ahp 的关键一步 3 。本文采用 t.l.satty 提出的“ 19 比率标度法” 构造判断矩阵，重要性程度采用 19 标度。其中“ 1”表示两个因 素比较，具有同样重要性； 3表示两个因素比较，一个因素比另一 个因素稍重要； 5 表示两个因素比较， 一个因素比另一个因素重要； 7表示两个因素比较，一个因素比另一个因素重要得多；9 表示两个因素比较，一个因素比另一个因素极为重要；2、4、6、8 表示介于

9、上述两个相邻判断的中值；倒数表示若指标 i 与指标 j 的重要性 之比为 aij ，则 j 与 i 的重要性之比为 aji=1/aij 。3层次单排序及一致性检验。所谓层次单排序是指判断矩阵计算相对于上一层次某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性的权值，它通过计算判断矩阵最大特征根入max及其对应的特征向量 wi 得到，它是本层次因素相对于上一层次的重要性进行排序的 基础3 。由于受多种主客观因素的影响，判断矩阵很难出现严格 一致性的情况。因此，在得到入max后，还需要对判断矩阵进行一 致性检验。一致性比率指标：cr=，其中，ci为一致性指标，ci=, ri 为平均随机一致性指标， ri （

10、如表 1 所示）。 cr0.1 则需要对判 断矩阵进行调整。本文通过发放问卷，并利用对专家打分结果构建判断矩阵，利用 ahp法得到层次单排序结果，具体数据（如表2所示）：利用同样的方法可以计算出二级指标的层次单排序权重。其中， “德”： 0.4， 0.4， 0.2 ；“勤”： 0.164 ， 0.539 ， 0.297；“绩”： 0.108 ， 0.187 ， 0.412 ， 0.293 ；“廉”： 0.5， 0.5 。由于各类高校管理者所 处的职位不同，其所承担的岗位责任也不一样，对其能力考核的侧 重点也不尽相同，为此可将高校管理者按照岗位责任的大小将其划 分为高层管理，中层管理者和基层管理

11、者，三类管理者“能”这一 维度的权重值也有所区别。经计算，高层管理者为 0.379 ， 0.160 ， 0.249， 0.102 ， 0.044 ， 0.065 ；中层管理者为 0.122， 0.358 ， 0.076 ， 0.051 ， 0.227 ， 0.165 ；基层管理者为 0.066 ， 0.121， 0.035 ， 0.251 ， 0.364 ， 0.163。通过计算各判断矩阵一致性比率指标都小于 0.1 ， 具有满意的一致性。4层次总排序及一致性检验。利用同一层次中的所有层次单排序结果，就可以计算阵对上一层次而言本层次所有元素重要性的权 值，这就是层次总排序。最后 , 需要对评价

12、的总排序结果进行一致 性检验，此时 ci=aicii ， cii 为 ai 对应的指标层的一致性指标； ri=airii ， rii 为 ai 在对应指标层的平均一致性指标； cr=, 当 cr V 0.1时，可以认为层次总排序结果具有满意的一致性。经计算， 三类管理人员的一致性指标 ci 分别为： 0.0165，0.0181 ，0.214； 平均一致性指标 ri=0.9350 ；总随机一致性比率 cr 分别为 0.0176， 0.0194，0.0200，都小于 0.1 ，层次总排序的技术结果具有满意的一致性。结束语高校管理人员的工作突出保障和服务功能，其工作绩效难以衡 量、量化，因此，必须建立一套符合高校管理人员工作特点的绩效 评价指标体系， 为此，本文在对其职业特点进行深入分析的基础上， 从“德、能、勤、绩