人力资源访谈报告VIP

1、人力资源访谈报告人力资源访谈报告 2 报告说明报告说明 为了让人力资源中心新入职人员尽快了解集团的实际运行情况， 明确下一步集团人力资源工作开展的思路，并为后期工作的开展做好 准备，人力资源中心于xx年xx月开展了两次人力资源访谈工作，现将 有关情况报告如下。 3 内容提要内容提要 分公司人力资源访谈 1.1 访谈说明 5 1.2 访谈人员及时间 6 1.3 被访谈人员的看法 8 集团总部新员工访谈 2.1访谈说明 15 2.2 新员工的意见和建议 16 2.3 人力资源中心对问题的分析和建议 23 结论及后期工作开展思路 3.1 公司所具备的优势 25 3.2 下阶段人力资源工作开展的基本思

2、路和对其他管理工作的建议 26 1 2 3 1 1 分分公司人力资源访谈公司人力资源访谈 5 1.1 1.1 访谈说明访谈说明 访谈目的了解分公司实际的人力资源工作状况，为后期人力资源工作开展做准备 访谈人员人力资源中心总监、经理、绩效专员、培训专员、招聘专员、人事专员 访谈时间 访谈对象分总经理到普通员工各层级 访谈形式一对一或多对一的开放式谈话 访谈内容 分公司人力资源工作开展情况，分公司对目前公司绩效、薪酬、培训、招聘等人 力资源工作的看法、认识、建议等，对体系文件管理的看法、认识、建议等，其 中访谈的重点为绩效和体系文件 6 1.21.2 访谈对象及时间访谈对象及时间 （一）（一） 被

3、访谈人访谈人访谈时间 姓名部门职务 总裁助理 人力资源部人员 体系办 督查办 总经理 总裁助理 营销经理 销售三处处长 业务员 品管经理 多功能车间主任 生产经理 总裁助理 7 1.21.2 访谈对象及时间访谈对象及时间 （二）（二） 被访谈人访谈人访谈时间 姓名部门职务 人事员 营销经理、技术经理 总 经 理 生产经理 财务经理 营销经理 技术经理 人力资源部人员 研发中心主任 总经理 总经理 总经理 人事员 8 1.3.1 1.3.1 分公司人力资源工作开展情况分公司人力资源工作开展情况 已开展工作 未开展工作 绩效考核 人员储备 希望得到支持的工作 薪资核算（所占比重最大）招聘、培训、

4、人员异动管理、人事档案管理、 保险办理、劳保、福利管理。 绩效考核 培训 1 1 2 2 3 3 9 1.3.2 1.3.2 分公司人力资源现状分公司人力资源现状 分公司 人力资源现状 各公司人员基本稳定 ，基本能满足现有工作开 展需要 各公司存在一定的 离职率，但都处于合理 范围之内 目前人员储备工作 开展不足，难以满足公 司快速发展的需要。 离职的原因大体有两类： 内部相比，相对劳动强度大、 环境差而工资相对较低； 外部相比，部分工种相比同行 业工资水平要低很多。 1 1 2 23 3 10 绩效考核 1.3.3 1.3.3 分公司对绩效考核的看法、认识和建议分公司对绩效考核的看法、认识和

5、建议 1 3 3 4 4 绩效考核是必需的，但以分公司的能力，无法独立完成， 希望总部能够提供一个合理、实用、正真激励员工的绩效考核 体系。 绩效考核停滞、部分 公司内部开展了不系统的 考核工作，由于绩效工资 得不到兑现，目前开展的 绩效考核已没有激励性 对绩效的认识： 对原绩效考核体系的看法： 原绩效考核体系存在的问题： 绩效现状： 2 2 由于考核系统的结构性原因，使得考核更多是关注跑冒滴 漏小事情的异常项次，并非真正的绩效考核。 大部分被访谈者认为绩效体系中实施的横比无可比性。 特被访谈的高层管理人员认为，指标没有目标值是原绩效 体系的一大漏洞。 大部分人都认为设计的初衷很 好，但在执行

6、过程中出现了偏 差，导致结果不够合理。 依赖异常数据库来进行考核， 出现干得多、罚的多、考核分 值低；干得少、罚的少、考核 分值高的奇怪现象，整个考核 工作的导向性出现问题 11 1.3.4 1.3.4 对薪酬的看法、认识和建议对薪酬的看法、认识和建议 1 2 3 4 被访谈的大部分人认可目 前的薪酬水平，认为目前 的薪酬水平基本上使较为 合理 被访谈的大部分人认为存在 局部不合理的现象，具体表 现在：部分岗位或者部分结 构不合理（部分劳动强度大、 劳动环境差的岗位相对工资 较低），需要进行调整，而 从了解的离职人员岗位来看， 也以这类岗位偏多。 访谈人对目前工资的发放普遍表示不太满 意，部分

7、岗位只能发放一部分工资，营销 员如果有欠款和桶，要扣40的工资作为 保证金，但没有规定返回时间，管理人员 的绩效工资不能全额发放等。 对薪酬的 看法、认 识和建议 被放谈者希望总部人力资源中 心在制定薪酬体系时能更加合 理，与实际情况更加相符。 12 1.3.5 1.3.5 对培训的看法、认识和建议对培训的看法、认识和建议 大部分被访谈人认为，培 训工作开展较为困难。主要原 因是整个培训体系未建立起来， 培训课程和培训讲师都很欠缺， 导致人力资源部门认为开展的 培训不被下面员工认可；而基 层员工又认为，开展的培训工 作太少，得不到自我学习和提 高的机会。 目前开展的培训仅有新员 工入职培训和制

8、度培训。 大部分被访谈员工表示， 希望加大培训力度，开展更 多实用有效培训课程，包括 业务技能、管理类等课程， 如果有可能，希望能外部聘 请专业人士来培训一些课程。 1 2 3 13 1.3.6 1.3.6 对体系文件管理的看法、认识和建议对体系文件管理的看法、认识和建议 大部分被访谈员工表示体系文件很多，也很系统和完整，但很难真正落实，认为体系文 件的制定与实际管理需要脱节。 对于现行的体系文件的管理方式与思路，大部分被访谈的人员认为不太合理，主要表现 在以下方面： l各部门设置体系员后，无形之中将本属于部门负责人制定体系文件的职责转到了体系 员，在实际运行过程中，体系员很多时候都承担了体系

9、文件的组织、编写、审核等职 责，却没有相应的权力和所需要的专业知识，导致制定的文件与实际需要脱节。 l如果部门有制定相应的制度流程的需求，都需要通过体系部门的审核，无形之中增加 了流程，降低了工作效率。 l如果体系部门仅负责标准化、系统化审核，是能发挥体系的作用的；但如果对内容也 审核，不能熟悉所有的业务流程，比起具体的来说，在具体工作开展方面与相关业务 人员相比，还是有很大差距。 对现行体系文件，大部分被访谈的员工表示，现行体系文件部分内容制定过细，导致很多 时候责任不清；同时大部分体系文件制定的不够具体，对操作层面的指导不够，大多都是 一些什么该做，什么不该做，而对怎么做却没有说明。 1

10、2 3 2 2 新员工访谈新员工访谈 15 2.1 2.1 访谈说明访谈说明 ，由人力资源中心组织，对新入职的部分员工进行了访谈。 共计有：营销中心2人，供应中心1人，行政中心3人，财务中心5人， 战略投资中心2人。 16 2.2.1 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总新员工谈到公司存在的问题汇总 （一）（一） 大部分被访谈新员工认为，公司整体工作没 有明确目标，不知道到底为何工作，也不知 道工作的目的，更谈不上提高业绩和绩工作 效率。 公司层面 存在的问题 大部分被访谈新员工认为，公司工作缺 乏统筹安排。工作看似细致，实际粗糙。 如营销中心抽调分公司客服人员前来整 理客户资料，导致客服

11、人员到岗后，还 未安排好电脑；财务中心戴总入职前， 电脑也未准备好等。 部分被访谈新员工认为，目前对制度和流程的 执行存在问题，认为公司目前有很多好的制度 和流程，但书面流程与实际执行的相差很大。 大部分被访谈新员工认为，工作很难推动。即 使有计划，有想法，也很难向前推进；没有授 权，职责界定不清楚；即使得到授权，有时其 他部门也难以配合，部门间没有正常的协调工 作机制 部分新员工认为，公司在行业虽内有规模，但 无规模优势，有核心竞争力，胆竞争力不明显。 各分公司未形成合力，营销和采购方面表现尤 为明显。 部分新员工表示，管理构架不合理，各中心 的管理职能未能充分发挥，而只是做做数据 统计分析

12、工作，没有发挥管理作用。 部分被访谈新员工认为，现行部分人事政策 让员工缺乏安全感，劳动合同存在违反劳动 法的条款，工资发放时间不确定，发放工资 后没有工资条等。 部分新员工表示，工作缺乏计划。制 定的计划流于形式，很难得到执行， 每月而且是为计划而计划月度工作计 划需花费半月时间制定，做完计划后 写总结，具体工作却没有时间开展， 很多工作最后不了了之。 12 34 5 6 78 17 2.2.1 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总新员工谈到公司存在的问题汇总 （二）（二） 内部信息不畅，大部分员工不知道公 司日常动态，没有归属感和方向感。 部门横向沟通效果差，没有正常 的沟通机制和方式

13、 内部资源不能共享导致效率不高。 高层领导与中层之间的沟通存在问 题。中层跟不上高层领导的思维， 不能正确理解高层的意图。 沟通层面 存在的问题 没有邮件系统和内线电话系统 1 2 3 45 18 2.2.1 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总新员工谈到公司存在的问题汇总 （三）（三） 中层管理 出现的问题 部分新员工认为，中层管理缺乏管理思 想，对高层安排的工作是机械执行，而 不去思考做事的目的和方法，仅仅是应 付评审，至于具体能否达到预期及运行 结果不管不问。 部分被访谈新员工认为，部门领导 对下属的工作指导不够。认为虽然 大家都是有经验的专业人员，但毕 竟对具体业务不了解，在没有指

14、导 的情况下，效率很低。 部分被访谈新员工表示，下属向部 门领导反馈的问题，很多部门领导 只是听听而已，并不去实际解决。 存在多头管理的问题。 12 3 4 19 2.2.1 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总新员工谈到公司存在的问题汇总 （四）（四） 少部分被访谈新员工表 示对自身岗位职责与职 能不很明确。 大部分被访谈新员工指出，在 入职后，部门内没有明确指定 辅导人，缺乏在岗培训与指导 ，学习和工作效率较低。 大部分被访谈新员工表示， 实际开展的工作较少，很少 介入具体的工作 1 2 3 员工层面 存在的问题 20 2.2.1 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总新员工谈到公司

15、存在的问题汇总 （五）（五） 其他问题 2 3 4 部分被访谈新员工认为，目前的部分员工行为应该得到约束， 应该与当地的惯例相符。几乎每个被放谈新员工都提到了吸烟 问题，认为公司应该设指定的吸烟区，办公室应该禁止吸烟。 大部分被访谈新员工认为，现有员工 的专业技能太差，需要加大培训力度 。 对于加班问题，大部分被访谈新员工表示 ，特殊情况可以理解。 sap原始数 据录入没有 关卡，导致 数据不准。 1 21 2.2.22.2.2 新员工对公司的建议汇总新员工对公司的建议汇总 新员工 对公司的建议 尽快设立内部沟通的邮件系统和 内线电话，解决内部沟通问题。 规定吸烟区，办 公场所禁烟。 明确相关

16、人事 管理规定。 加强公司内部沟 通和信息共享。 提升电脑配置，现有电 脑运行缓慢，严重影响 工作效率。 对新员工应该有 更多的岗位指导 对新员工应该有 更多的岗位指导 。 1 23 4 5 67 22 2.3.1 2.3.1 人力资源中心对问题的分析人力资源中心对问题的分析 人力资源中心 对问题的分析 公司对目标定位不清晰，加上公 司内部信息不畅，导致员工工作 没有方向和目标 长期形成的文化氛围与工 作习惯与当地的惯例不同 ，导致新员工不适应 公司新来，对当地的一般 做法不太了解，导致新员 工对软环境不满意 管理模式、文化等导致 的深层次的结构性问题 部分人员工作能力与岗位 要求有较大的差距

17、 1 2 3 45 23 2.3.2 2.3.2 人力资源中心对问题的建议人力资源中心对问题的建议 对于一些能解决、容易解决的小问题马上采取措施解决，以改 善总部软环境 尽快建立合理、规范的集团工作机制，包括：沟通机制、协作 机制、执行机制等 尽快明确总部的职责设定及岗位设置，以便于后期工作的顺利 开展 适当授权 尽快采取措施融洽新老员工关系，以提升工作效率。 1 2 3 4 5 3 3 结论及后期工作开展思路结论及后期工作开展思路 25 3.1 3.1 公司所具备的优势公司所具备的优势 3 3 4 4 1 1 2 2 结合两次访谈的情况和其他渠道了解到的公司管理及人力资源 工作的实际情况来看

18、，公司在以下方面具备较强的优势： 公司具有规模优势，在行业中有较好的口碑和品牌优势。 公司具备完备的管控体系和制度流程。 7 7 8 8 5 5 6 6 9 9 公司领导层有强烈的危机意识，敏锐的商业敏感度和较宽的视野。 公司具有较强的产品优势，丰富的产品结构和新产品储备。 公司在行业中有较强的产能优势。 公司老员工对公司的忠诚度较高。 公司具有较强的务实的气质。 公司各级人员具有较强的执行意识。 公司管理层和各级员工有较好的绩效意识，尊重和认同业绩导向。 26 3.2 3.2 下阶段人力资源工作开展的基本思路和对其他管理工作的建议（一）下阶段人力资源工作开展的基本思路和对其他管理工作的建议（一） 综合两次调研的信息，分析公司的优势和劣势所在，初步形成下 阶段人力资源工作开展的基本思路和对其他管理工作的建议： 明确集团与分公司的管控关系是集团组织和岗位体系职责的前提，由目前的松 散型向政策指导监督型逐步转变。 尽快明确总部的各部门组织结构、岗位设置、职责设定及人员配备。 明确制定总部职级体系的设立，对应出台各级工资水平幅度和薪酬点，理顺薪 酬和职级岗位的匹配关系，同时为后续的人员招聘提供薪酬谈判指导 统筹改善总部的组织