人员素质测评方案设计教学教材

1、人员素质测评方案设 计 岳安培華爭院 人员素质测评实验课程设计 设 计 题目 QR公司销售人员素质测评方案 姓 名： 黄登鹏 学 号： 192712 班 级： 8B1361班 任 课 教师： 任静 时间：2016年11月7日 目录 一、课程设计的背景 1. 二、考核方案的提出 1. 三、方案的具体实施 1. （一）笔试 1. （二）面试 2. （三）评价中心 3. 四、统计处理测评数据 4. 五、分析测评结果 5. 、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业 绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对 QR公司的销售部人员进行

2、素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员 的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对 QR公司 的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体 素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据 素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体 的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同 销售人员的素质结构进行针对性的培训。 评价方法 测评指标 权重（%） 笔试 基础理论及专业知识、技能 10 敬业精神、职业道德

3、 15 面试 沟通能力 20 计划执行力 15 判断能力 15 评价中心 人际洞察力 15 客户导向 10 三、方案的具体实施 （一）笔试 A. 专业知识测试 B. 职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准 计分方法 答对题目的分数加总所得分数 总得分 60分以下 6075分 7585分 85100分 专业知识 差 一般 良好 优秀 职业道德 （二）面试 1举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2. 举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成 功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3. 描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力）

4、4. 描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5. 你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6. 你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？ （计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力，计划执行力、判断力等方面的素 质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相 应素质的高低。如下表： 等级 指标 一级（60 分） 差 二级（60-70） 较差 三级（70-80） 一般 四级（80-90） 良好 五级（90-100） 优秀 沟通能力 愿意沟通有 沟通的愿 望，能够回 应他人发出 的沟通信 号。 准确表达能够 耐心倾听他人 的观点，基本

5、 把握他人谈话 的主旨。能比 较完整地表达 自己的意见和 想法，使对方 能够理解。 咼效沟通在 与他人交流 时能够准确 理解他人的 观点，积极 地给予反 馈。表达言 简意赅，具 有较强的逻 辑性，观点 清晰明确。 注重技巧通过 一些语言技 巧，清晰地表 达较为深奥而 复杂的观点。 在表达时有意 识地使用一些 肢体语言作为 辅助，增加语 言表达的感染 力。 设计策略预见 到他人的需要 和关注点，根 据不同对象米 取相应的沟通 策略。对不同 对象和情境所 要求的沟通方 式有系统和深 入的认识，并 能自如地运用 和进行灵活调 整。 计划执行 力 明确目标能 够根据公司 或上级的明 确要求，结 合本岗

6、位的 职责，确定 自己工作的 短期目标。 目标分解根据 具体目标，将 工作分解为若 干的关键可操 作性步骤，设 立优先次序， 形成任务时间 进度表。 资源配置能 够准确评估 实现工作目 标所需的 人、财、物 等资源，并 做出资源配 置的可行性 万案 监控与反馈建 立监控和反馈 机制，能够从 整体上把握计 划实施的进 程。 灵活应变在工 作计划中预先 考虑预留弹性 或额外工作时 间，以应对意 外事件。 判断能力 对他人的情 绪和内涵之 一能够理 解。 对他人的情绪 和内涵都能给 予理解。 对没有说出 的想法、关 心和感觉， 能够理解出 内涵，使他 人愿意立即 行动。 知道根本的问 题所在：某种

7、行为、长时期 的感觉和关注 的根本原因， 对他人的优 点、弱点能给 出公平合理的 评价。 对他人长期、 基本的态度、 行为模式和问 题总是能给出 相对复杂的深 层原因。 （三）评价中心 评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角 色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其 中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论 适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。 情景评价 情景评价法，又称为情景模拟法，是通过创设一种受控制的情景模拟状态 或情景，让被测评者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按测评者提出 的要求，

8、完成一个或一系列任务和活动的方法。 情形 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素 质： 1. 初次见面介绍（测试素质：沟通力） 2. 如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）； 3. 如何把握客户需求（测试素质：洞察力，客户导向）； 4. 如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，客户导向）； 5. 如何报价（测试素质：人际洞察力） 测试评估 测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然 后一起对每位销售人员在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出 具体分数，并按格式撰写测评报告，即销售员工关于人际洞察力和客户导向方 面素质的优势和

9、劣势。 等级 指标 一级（60 分） 二级(60-70) 三级(70-80) 四级(80-90) 五级(90-100) 人际 洞察 力 对他人的情 绪和内涵之 一能够理 解。 对他人的情 绪和内涵都 能给予理 解。 对没有说出的 想法、关心和 感觉，能够理 解出内涵，使 他人愿意立即 行动。 知道根本的问 题所在：某种 行为、长时期 的感觉和关注 的根本原因， 对他人的优 点、弱点能给 出公平合理的 评价。 对他人长 期、基本的 态度、行为 模式和问题 总是能给出 相对复杂的 深层原因。 客户 导向 及时回应耐 心倾听客户 的咨询、要 求和抱怨， 及时回应客 户的要求， 解决常规性 的客户问

10、题。 保持沟通与 客户保持沟 通，当客户 需要帮助的 时候可以随 时取得联 系，关注客 户的满意 度，提供对 客户有帮助 的信息。 个性化服务当 常规产品和服 务不能满足客 户需要时，为 客户提供个性 化的产品和服 务，尽可能快 速准确的解决 客户问题。 挖掘潜在需求 关注和了解客 户的潜在需 求，致力于开 发符合客户需 求的产品和服 务。 重视长远利 益为客户寻 找长期利 益，能够采 取具体的措 施为客户提 供增值服 务，并借此 成功取信于 客户。 四、统计处理测评数据 收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得 分，并将其汇总至销售员工得分一览表中，由此可以计算以下两个数据: 所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。 销售员工得分一览表 测评指标（权重） 员工 A 员工 B 员工 C 员工D 员工E 平均得 分 专业知识 （10%） 职业道德（15%） 说服与沟通能力 （20%） 计划执行力 （15%） 判断能力（15%） 人际洞察力 （15%） 客户导向（10%） 加权总分 五、分析测评结果 销售员工单项指标得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，