绩效管理选择题

1、绩效管理历年选择题汇总65、 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计（c）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计66、 （）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈（c）单向劝导式面谈 （D）绩效计划面诚67、 （）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（A）横向比较法（B）目标比较法（c）纵向比较法（D）水平比较法68、 （）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产岀和贡献。（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法（c）价值主导型

2、考评方法（D）品质主导型考评方法69、 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）。（A）工作能力（B）工作态度（C）工作行为（D）工作潜力70、 （）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈65、 （）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范.（A）绩效管理制度 （B）绩教管理目标（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容66、 在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括（）。（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性（C）考评结果的反馈方式（D）考评的公正性67、 （）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌

3、握提问和聆听的时机。（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈68、关键事件法的缺点是（）.（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力（C）不能了解下属如何消除不良续效（D）不能贯穿考评期始终69、 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。（A）关键事件法（B）行为观察法（C）强制分布法（D）目标管理法70、 （）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结

4、果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。（A ）上级考评（B ）同级考评（C ）下级考评（D ）自我考评66、 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。（A） 结果导向型考评方法 （B ）行为导向型主观考评方法（C ）品质导向型考评方法（D ）行为导向型客观考评方法67、 在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）o （ A ）对企业绩效管理体系的诊断（B ）对考评者全面全过程的诊断（C ）对企业绩效管理制度的诊断（D）对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）（A ）考评指标（B ） 考评标准（

5、C ）考评方法（D ）被考评者69、 在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）（A ）正激励策略（B ） 预防性策略（C ）负激励策略（D ）制止性策略70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）（A ）目标管理法（B ） 绩效标准法（C ）直接指标法（D ）成绩记录法65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）外部人员考评66、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）（A）结果导向型考

6、评法（B）行为导向型考评法（C）品质导向考评法（D）综合的绩效考评方法67、绩效反馈的主要目的是（A）改进绩效（B）指岀员工的不足（C）激励员工（D）提供更好的工作方法68、 （）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈69、 一般来说，员工绩效 基本特征不包括（）（A）发展性（B）多因性 （C）多维性（D）动态性70、 比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）直接指标法 （D）成绩记录法65、宏观上

7、看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。（A）员工个人素质 （B）企业收益（C）企业整体素质 （D）劳动效率（A）绩效评审（B）绩效申诉和监察（C）绩效监察（D）绩效申诉和评审67、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。（A）单向劝导式（B）综合式绩效（C）双向倾听式（D）解决问题式68、 （）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。（A）品质（B）特征 （C）行为（D）结果69、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。（A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加

8、权选择量表法70、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性：由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。（A）（B）（c）（D）65、 容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（）。（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评66、 绩效管理的最终目标是（）。（A）提高组织工作效率（B）为员工的发展提供平台（C）改善组织工作氛围（D）促进企业与员工的共同发展67、 （）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的 全面回

9、顾、总结和评估。（A）绩效计划面谈68、 （）的绩效考评着眼于专评“干什么”（A）品质导向型（B）过程导向型69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（的结合（B）绩效指导面谈“如何去干的”等内容。（C）行为导向型（D）效果导向型）。（A）设计和实施的费用比较低（C）绩效评价的等级是59级（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈（B）将关键事件和等级评价有效（D）是关键事件法的进一步拓展和应用70结果导向型的绩效考评方法的基础是 （ 劳动成果65、 （）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。A、绩效管理的制度设计B、绩效管理的总流程设计具体程序设计66、一般而言，（自我考评67、（）。（

10、A）实际产岀（B）计划产岀（C）工作成效(D)平。C、绩效管理的方法设计D绩效管理）较为客观。A、上级考评C、下级考评D、）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水A、单向劝导式绩效面谈B、综合式绩效面谈C、双向倾听式绩效面谈D解决问题式面谈68、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D目标比较法69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A、操作性较强70、（A、间接指标法65、（B、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D适

11、合生产性、操作性工作岗位的考评）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。B、绩效标准法C、直接指标法D成绩记录法）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A绩效管理制度B绩效管理目标C绩效管理内容D绩效管理方法66、在考评的组织实施阶段，无须注意（）A考评信息的虚假程度67、（A双向倾听式面谈68、关键事件法的缺点是（B考评的准确性C考评结果的反馈方式）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。B绩效指导面谈C单向劝导式面谈）o A不能了解下属如何消除不良绩效D不能贯穿考评期始终D考评的公正性D绩效计划面谈B记录和观察费时费力C无法为考评者提供

12、客观事实依据69、 （）A关键事件法70、 （）面回顾、总结和评估。是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。B行为观察法C强制分布法D目标管理法是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全 A 绩效考评面谈B绩效总结面谈C绩效计划面谈D绩效指导面谈多选112、 国外专家认为，绩效管理主要由（）113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定114、 遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性？（A）预告性开发性115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（A）总

13、体的功能分析（B）总体的方法分析112、 建立员工申诉系统，主要功能应包括（组成(A)(考核 （B）指导）?（D）标准体系的确定（B）及时性（c）激励 （D）奖励(E)控制（E）对实施步骤提岀具体要求（C）同一性 （D）明确性(E)（）等内容入手？（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析）o （A）减少矛盾和冲突（B）使考评者了解员工意愿（C）提高员工的工作积极性（D）允许员工对考评结果提岀异议（E）使考评者重视信息的采集和证据的获取113、 根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为（）。（A）绩效计划面谈（B）绩效提高面谈（C）绩效指导面谈（D）绩效总结面谈（E）绩效考评面谈

14、114、 （）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高.（A）全面激励（B）组织变革（C）负向激励 （D）人事调整（E）励115、 关于目标管理法说法正确的是（）.（A）目标管理法的结果易于观铡（B）目标管理法适合对员工提供建议（C）便于不同部门问绩效横向比较（D）目标管理法直接反映员工的工作内容（E）目标管理法适合对员工进行反馈和辅导112、 设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（）。（A）不可抗拒力造成的费用（B）本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本（E）考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成

15、本发的成本114、分析工作绩效的差距的具体方法（ 法115、以下关于关键事件法的说法正确的有（C）考评者定时观察的费用正向激预付成（D）改进绩教的成本（E）考评方法的研制开（A）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法 （D）纵向比较法（E）横向比较）。（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述了行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件112、 （）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。（A ）建立企业工会（B ）聘请外部专家（C ）获得高层领导的支持（D）赢得一般员工的理解和认同（E ）寻求中间各层管理人员的全心投入

16、113、 在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）o （ A ）形成考评结果的分析报告（B ）对企业现存问题的分析报告（C ）对业绩优异的员工给予奖励（D ）提岀调整和修改绩效管理体系的具体计划（E ）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（C ）绩效考评式面谈（D）115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（记录和观察费时费力（E）o （A）绩效管理制度的设计（E）绩效管理人员的选拔）方面做好组织实施工作。（C ）能做定性分析（D ）112、绩效管理系统的设计包括（D）绩效管理计划的设计113、绩效管理的考评阶段需要从（）。（

17、A ）解决问题式面谈双向倾听式面谈（E ）综合式绩效面谈）（A ）时间跨度较大 （B ） 提供客观事实依据（B）绩效管理程序的设计（C）单向劝导式面谈考评员工的短期表现绩效管理标准的设计（A）考评方法的再审核（B）考评的准确性)(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性(巳考评使用表格的再检验114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况岀发，制定(C)制止性策略(A)预防性策略(B)人事调整策略115、行为锚定等级评价法的优点有(A)考评更加精准(B)考评标准明确112、以下关于下级考评的说法正确的是 心存顾虑(C)常受到人际关系的影响113、导致绩效不佳的原因可能是(C)工作流程不合理

18、114、正向激励策略的形式包括(荣誉性策略115、以下关于目标管理法的说法正确的有(C)能提高员工工作积极性(C)反馈功能较好(A)所占比重约为(D)组织变革策略(D)考评维度清晰10 %(E)应急性策略(E)实施的费用低(B)对被考评者容易考评结果缺乏客观公正性(A)目标设置不科学(D)组织领导不得力(E)考核时间不足够(A)物质性策略(B)货币形式策略 (C)精神性策略(D)(E)能充分调动被考评者的积极性(B)规章制度不健全(D)非货币形式策略(E)。(A)能为晋升决策提供依据适合对员工提供建议(D)可以进行横向比较(E)112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为(A)

19、绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计统设计113、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求( 为依掘(C)匝包插有利利小利的记录114、绩效受多方面因素的影响，(A)企业外部环境(D)详细记录事件的时间、地点和参与者 其中个人行为和工作的影响因素包括(B)个人生理条件(C)企业内部因素(B)很少岀现评价失误(D)具体考评程序设计(E)考评信息系) (A)说明材料的来源 (B)以图像记录(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做岀说明)(D)个人心理条件(E)国内政治局势115、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意()(A)目标的具体性(B)目标数量不宜过多(C)目标要可测量(D)员工参与目标制定(E)应制定达到目标的