人务资源服务业-专业知识与应该

1、人力资源服务实务与操作 1、什么叫人力资源服务业：通过提供不同形势服务和产品来满足社会发展中人力资源开发领域的各自需求并为其 提供相应效用的活动的服务行业，是现代服务业的重要组成部分 2、人力资源服务主体：人力资源服务的提供者，是指提供服务项目或者产品来社会发展中各类人力资源服务需求 或效用的人力资源服务机构 3、人力资源服务对象：人力资源服务需求者，是指人力资源服务机构所提供服务的使者，包括用人单位和人才个 体，通过买购人务资源服务供应者提供的服务产品或项目，以满足自身有关人力资源服务需求。 4、人力资源服务的目的：是以满足社会生产中的各类人务资源服务需求，从而让服务对象提高自身的市场竞争力

2、。 5. 人力资源服务的内容：包括人力资源招聘、人事代理、人力资源外包、人力资源派遣、人力资源培训、人力资源 测评、人力资源咨询和高级人才寻访。 6、我国人力资源服务发展经过的阶段：第一阶段为相对停顿时1949 1978 年党的十一届三中全会、第二阶段为起 步恢复期1978 1992年党的十四大、第三阶段为全面发展阶段1992 2001年中国加入 WTO、第四阶段为全面改革 创新阶段 2001 至今 7、人力资源服务业的特征：服务体系的多元性、服务内容的多样性、服务过程的知识密集性、服务产业的集群性、 服务产品的高增值性。 8、人力资源服务业发展趋势：信息化、专业化、标准化、规范化、国际化。

3、9、人力资源服务机构从业人员的任职要求及管理：首先必须具备良好的思想素质、扎实的专来技能和丰富的实战 经验；我国人力资源服务业对于机构从业人员实行执业资格管理，申请设立人才中介服务机构，必须具备5 名取得 人才中介服务资格证的专职工作人员，每 2年开展一次年度检查。 10、人力资源招聘的定义：是指企业基于生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采 取各种可行的手段及媒介向目标公众发布招聘信息，并采用科学有效的选拔方法，筛选出符合本企业所需人力资源 的全过程 11、 人力资源招聘分为内部和外部招聘：内部：公告法、推荐法、人事记录法；外部：互联网、平面媒体、现场 招聘、猎头、

4、熟人推荐。 12、人力资源外包服务的含义：企业为了节省开支或缺乏中高层管理人员等原而将人力资源的部分职能（如招聘、 培训和人事管理）或全部，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。 13 、人力资源外包服务的作用：人力资源外包致使专业机构规模化社会动作、降低单个企事业成本，人力资源外包 可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社 会整体动作效率。 14 、人力资源外包服务内容：人力资源事务处理、人力资源咨询服务和人力资源业务流程外包。 15 、人力资源派遣的定义：是指派遣机构根据用派单位要求，将自己符合

5、用派单位要求的员工派遣到用派单位工作 的一种人才服务模式。 16 、人力资源派遣服务的优势：人务资源派遣通法律、法规及地方政府的相关政策调节，一方面可以促进单位人事 制度改革，推动单位人向社会人转变，从而增强单位用工的灵活性和人才自主择业的空间，另一方面又能打破人力 资源地区分布不均，实现人力资源的优化配置，促进社会人力资源由粗放型配置向集约型配制转变，因此，人力资 源派遣不管是对用派机构还是对人才本人，以及对整个社会都是具有其独到的优势。（派遣机构和派遣员工是劳动 合同关系 派遣员工和用派机构是用工关系 用派机构和派遣机构是劳务协议） 17、人力资源派遣的分类：全部雇主责任分担方式、按派遣员

6、工招聘入职到离职各个环节覆盖的数量分类。 18 、劳务派遣服务实施流程：由服务洽谈及签约、招聘管理、入职管理、劳动关系管理、绩效及薪酬管理等流程。 19 、人事代理含义：指人事代理机构受用人单位或社会人才委托，按照法律法规和人事人才政策，运用社会化服务 方式对其人事业务以及与人事业务相关的其他事务全权或部分代办、承办，建立人事管理与人员使用相分离的一种 新型人事管理体制。 20、人事代理内容：包括代办社会基本保险、住房公积金及其他保险，代办社会人才集体户口、按党章、团章有关 规定接转党、 团组织关系， 提供人才信息咨询， 人才供求信息、 人才价格信息、 人力资源政策和社会保障政策法规， 受单位

7、委托代理工作岗位设计、 人力资源配置规划、 薪酬管理等， 受单位委托代理人才招聘、 人才测评、 人员培训、 人才引进、劳务派遣等相关事务。 21 、人力资源培训服务的内涵：是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫 行为。 22、培训的主要特征：计划性、目的性和系统性。 23、企业培训类型：在职、脱产和自我培训三种形式。 24、根据培训的内容划分：知识性、技能性、态度性和能力开发性 25、培训作用：有效的企业培训，是企业和员工两者相互协调和融合的重要手段，也是全面提升企业核心竞争力和 员工综合素质的必要途径。 26、人力资源培训服务流程：培训需求分析、培训课程设计

8、、培训组织实施、培训效果评估。 27、培训方法：讲授、演示、案例、 28、人力资源测评服务含义概念：是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础通过心理测量、面试、情景 模拟等多种手段、方法对人力资源个体的智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 29、人力资源测评的原理：人体差异性、素质稳定性、心理可测性、匹配原理 30、人力资源测评的功能：甄别与评定功能、诊断反馈功能、预测和激励功能 31 、常见的测评方法：心理测验法（能力和人格测验）、面试法（非结构、结构和半结构化面试） 、评介中心法（无 领导小组讨论、文件框测验和角色扮演法） 32、个人测评流程：了解分析测评需求、制定

9、测评方案、选择测评工具、测评活动实施、测评结果处理与分析和结 果反馈与建议、 33、团体测评服务流程：确定测评需求与目的、双方协商签订协议、制定测评实施计划、选择或研制测评工具、组 织实施、处理测评结果、撰写测评报告、测评信息的反馈与利用。 34 、高级人才概念：满足客户要求的具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他稀缺人 员。 35、高级人才寻访概念：为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动，实际过 程中也称为“猎头” 36、猎头：从字面含义是猎取人头之意，既猎取人头脑中的智慧、知识等行为，现引申为专门为他人搜寻、捕获具 有专业技能或高层管理

10、能力的高级人才，又称之为高级人才寻访。 37、猎头顾问：专为客户企业提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司 必备的高级成员。 38、猎头顾问的素质要求：任职经历丰富、行业背景资深、人脉关系广博、寻访能力强大、判断能力准确、抗压能 力较强、沟通能力良好、职业道德良好、专业知识完备和外语水平良好。 40 、高级人才寻访行业规则：保密原则、协议原则、价格原则（人才年薪2030%）、保护原则、满意原则和合法 原则。 41、高级人才寻访收费标准及流程：总费用（按国际惯例一般收费为所聘人才年薪的20 30%，分 23 次进行支 付）、委托定金（对一般客户事先收取一定比例

11、的寻访定金，总额为合同金额的2030%）、余额支付（客户一旦聘 用候选人到公司上班，即视为符合客户聘用要求，立即支付余下费用） 、试用保证（对于被客户聘用的人选要保证 1 3 个月的试用） 。 42、高级人才寻访服务的实施流程：接受客户委托、需求分析、签订服务协议、提交寻访计划书、实施寻访、协助 客户录用、资料归档、后续服务和其他服务。 43、人力资源咨询服务：为企业提供专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目前特别是在于为企业构建 完善的人力资源管理体系，体现三个方面作用：一是全面发现企业存在的人力资源管理相关问题，二是解决这些问 题，量体裁衣， 制定切合实际的方案并帮助实施， 三是传

12、授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能， 使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。 44、人力资源咨询服务的实施流程：调查现有人力资源状况、人务资源需求预测、人力资源规划供需匹配、人力资 源规划评估和人力资源规划执行和监控。 人力资源服务管理理论与技术 1、劳动参与率：是衡量和测试人口参与社会劳动程度的指标 2、影响劳动力供给因素：自然、经济和社会制度 3、就业：是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动，其 含义：劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，参加的劳动是社会劳动，所从事的劳动为有酬劳动也可以是 经营收入。同时满足三个条件

13、才可称之为就业 4、失业：指劳动力供给与劳动力需求在总是或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于 没有就业岗位的状态，其含义：劳动者没有工作，如果提供工作劳动者愿意并且有能力工作，劳动者在积极的寻找 工作，同时满足三个条件，才称之为失业。 5、失业的类型：摩擦性失业（时间相对较短，找工作少于一个月的） 、结构性失业（由于经济结构变动，现有的工 作类型与寻找工作的人不匹配） 、技术性失业（由于引进先进技术替代人力） 、季节性失业（气候状况变化对生产、 消费所引致的失来） 、需求不足性失业（市场不能满足有就业人的就业需求） 。 6、人力资源投资的定义：是指投资者通过对人进行一定

14、的资本投入（货币资 本或实物），增加或提高人的智能和 体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 7、人力资本投资的特征：连续性、动太性，主体与客体有同一性，投资者与收益者的不完全一致性，收益形式多 样性。 8、人力资本投资的收益：除物质产品、服务产出及其折合的保价值产出，生产力水平提高以及社会物质财富的增 加外还有人的教育水平、思想素质、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的 提高和人类社会的进步等多种形式。 9、需要层次理念：马斯洛于 1943 年提出：生理需要（食特、水、居住场所、睡眠等身体方面） 、安全需要（身全 安全和经济安全） 、

15、归属和爱的需要（情感、归属，被接纳。友谊等） 、尊重的需要（自尊心、自主权、成就感）和 自我实现的需要（个人成长、发挥个人潜能以及自我价值观实现） 。 10、 过程型激励理论：期望理论（沸洛姆1964年提出，M=VX M =激励力量,V=目标效价，丘=期望值），公平理 论（亚当斯于 20 世纪 60 年代基本观点为：员工的工作态度即受到绝对报酬的，又受到相对报酬的影响） 11、领导定义：是通过影响他人或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。 12 、领导行为因素：领导者、被领导者、环境。 13 、领导行为理念：勒温领导行为理论（专制、民主和放任行为）、连续统一体理论（） 、领导行为二维四分论、

16、管 理系统理论（剥削专制、温和专制、协商民主、参与民主）、管理方格论（贫乏、乡村俱乐部、任务、中间和团队） 14 、企业文化含义：指组织在长期的生存和发展中所形成的日益稳定的、独特的、被组织多数人员共同遵循的最高 目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反应。 15 、企业文化的功能：导向、约束、凝聚激励和辐射功能 1 6 、人力资源分有广义和狭义之分，广义：一切智力正常的人。狭义：指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力 和体力劳动能力的人的总称。 17、影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素，营养因素和教育因素。 18、人力资源特点：能动性、智力性、时效性、增值性、再

17、生性、社会性。 19 、人力资源管理的内容：规划、分析、招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、职业生涯设计、劳动关系 管理。 20、人力资源管理特点：以人为本、把人当成资本，当成能带来更多价值的价值、把人力资源开发放到首位、人力 资源管理被提高到组织战略高度来对待、人力资源管理部门被视为生产效益部门。 21 、人力资源规划的功能：确保组织对人力资源的需求、组织管理的重要依据、控制人工成本、定位人事决策功能 和有助于调动员工的积极性 22、 人力资源需求预测的分析方法：经验预测、现状规划（岗位分析）、德尔菲（专家评估） 、微观集成、回归分析、 技能组合、定员。 23、人力资源供给预测的分析方

18、法：盘点、替换单、马尔科夫模型和计算机模拟 24、人务资源规划程序：收集有关信息资料、需求预测、供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源、实施人 力资源规划、人力资源规划评估和人力资源规划反馈和修正 25 、什么叫工作分析：是组织的一项管理活动，通过收集、分析、综合整理组织内有关工作方面的信息，从而明确 组织内各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，有员工承担岗位应具备的资格和条件并制定 职务描述及任职说明。 26 、工作分析内容包括：任职说明：知识准备、技术能力、身心素质、个性热点等，职务描述：内容与特征、责任 与权力、目的与结果、标准与要求、时间与地点、岗位与条件、流程与

19、规范等。 27、工作分析方法：访谈、观察、问卷调查、典型事例和工作日志法。 28 、什么是员工招聘：组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作岗位的数量和质量要求，主要从组织 内外招募。选择和聘用人力资源的过程。 29、员工招聘的意义：满足现代企业竞争的需要、从组织外部招聘新员工可以为组织注入新的思想与活力、员工招 聘是通过人力资源管理为组织创造经济效益的重要途径、员工招聘是宣传企业文化的良机、员工招聘有利于劳动力 的合理流动。 30、什么是管理评价中心技术：近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境模拟的 测评方法对被试者的特定进行观察和评价。 31、常见的向种

20、方法：无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲。 32、什么是人力资源培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的，有计划 的培训和训练的管理活动。 33、人力资源培训的主要步骤： 34 、人力资源培训有那些基本方法：一是直接传授培训法（讲授法、专题讲座法、研讨法），二是实践培训法（工 作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法） ，三是参与培训法（自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训 练法、敏感性训练法、管理者训练法）四是态度型培训法（角色扮演法、拓展训练法、野外拓展训练）五是科技时 代的培训方式（网上培训、虚拟培训） 35、影响人个职业生涯成功或失败的因素主

21、要有哪些：教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会 环境 36、绩效管理和绩效考核的主要区别： 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是系统中的一部分；2、绩效管 理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结； 3、绩效管理具有前瞻性，利于企业和员工的 规划和发展，而绩效考核是回顾过去的成果，不具有瞻性； 4、绩效管理有完善的计划、监督和控制的手段和方法， 而绩效考核只是提取纯净信息的一个手段。 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。 6、绩效 管理能使经理和员工建立合作伙伴关系，而绩效考核使经理和员工站在对立面，制造紧张气氛和关系。 37、绩效考核的程序： 1、横向程序（制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈 与实施纠正） 2、纵向程序（以基层为起点，由基层部门的领导对其直接下级进行绩效考核、基层考核之后，便会 上升对中层部门的层次进行考核、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（董事会） ，对公司这 一最高层次进行绩效考核） 38 、360 度考核的内容和特点：考核是从员工自身、上级、同事、下级及客户的角度来对员工的绩效进行的全方位 考核。特点是信息是从多方面收集的，因此这种方法