改进和创新人力资源管理提高国企竞争能力

1、改进和创新人力资源管理 提高国企竞争能力一、国有企业力资源管理存在的问题几年来， 作为已有八十年历史的老企业， 本钢集团特殊钢厂 眼睛向内，充分挖掘有身潜力，劳动力配备日趋合理。但随着计 划经济向市场经济的过渡， 人力资源管理存在的问题日渐显现出 来，已影响到国企自身能力的发挥和市场竞争能力的提高。1. 人员流入的控制使人力资源队伍结构不尽合理。 特殊钢厂 曾拥有过辉煌，从我国制造的第一杆枪、第一门大炮、到神州火 箭都曾使用特钢的钢材， 特钢不仅是本钢的骄傲， 也是本溪的骄 傲。到 2013 年年末，实际上岗职工 50-59 岁的职工 600人，占 职工总数的 24.65%， 40-49 岁的

2、职工 1345 人，占职工总数的 55.26%。即 40-59 岁的职工 1945 人，占职工总数的 79.91%，说 明我厂职工队伍年龄结构趋于老化。而 29 岁以下的职工只有 51 人，只占职工总数的 2.1%，说明我厂年轻职工太少。各年龄段 现有职工人数起伏较大， 没有形成平缓的人力资源储备趋势。 职 工年龄结构存在着严重的不合理，尤其是 29 岁以下的职工只有 51 人，只占职工总数的 2.1%。给企业的发展造成严重的劳动力 缺乏，后续力量严重不足，技术断层比较严重，已影响了企业的 长远发展要求。2. 薪酬制度不合理影响了职工积极性。 我厂薪酬分配制度的 主要内容是岗薪工资、奖金、保留

3、技能工资、保留效益、企业津 贴、加班工资、三种补贴、住房补贴、夜班津贴、书报费、特种 津贴。岗薪工资是薪酬的主体， 指职工在什么岗位工作就拿哪级 工资。分为管理岗、技术岗和操作岗三类，管理人员岗薪分为 13 级，技术人员岗薪分为 7 级，操作人员岗薪分为 9 级。每一 级分初、中、高三个档次，在该岗工作满三年晋升一个档次，在 该岗连续工作六年以上晋升到高岗就不再晋升了。 员工在实际的 工作中，付出的技术性要素、 管理性要素都没有实际的薪酬分配。 这种缺乏激励性的分配制度， 在很大程度上不利于企业员工工作 积极性的调动。 奖金作为激励员工的一个重要手段与产量、 质量 挂钩，但在操作过程中考评手段

4、简单，大锅饭，没有充分发挥奖 金的激励作用。二、改进和创新国企人力资源管理，提高国企竞争能力1. 改进招聘办法， 改善人力资源队伍年龄结构。 目前国有企 业人员招聘数量都是政府给国企下达指标， 企业完全没有自主招 聘权力。 近年来我厂进来一些大学生和复原转业兵， 且每年只能 进几个十几个人， 完全不能适应我厂未来发展的需要。 从以上分 析中可以清楚地看出， 29岁以下的员工 51 人，只全厂员工的 2.1%，给企业的发展造成严重的劳动力缺乏， 后续力量严重不足， 年龄断层比较严重， 已影响了企业的长远发展要求。 为了使企业 持有后续发展力量， 政府应给企业松绑， 让企业根据自己的实际 情况确定

5、招聘人员的数量， 确定招聘人员的学历结构， 提高人员 的整体素质和学习能力， 形成较合理的人员结构和后续发展竞争力。2. 强化和改进考核办法， 充分发挥奖金的激励作用。 要充分 发挥奖金的激励作用， 目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状 态，激发员工的工作热情。 奖金是我厂薪酬中主要的不固定部分， 如何运用好充分发挥奖金的激励作用， 是人力资源管理的一个重 要内容，故此必须要建立一个合理、科学的考评方案，考评要公 平、公正、公开。我们要改进和创新奖金分配的办法，可根据生 产任务和产品质量要求， 在同一种岗位中设定一个基本奖， 即完 成生产任务的 60%，得奖金总额的 40%。另外的 60%奖金

6、各个班 组互相竞争， 按产量和产品质量拿奖金。 这样在完成生产任务的 前提下， 既保证了职工获得一个基本奖金， 同时又鼓励了多劳多 得。既有稳定又有差距，即体现了人文理念又有竞争，使职工面 貌焕然一新，又使得产量和产品质量都有了较大的提高。3. 营造人文企业文化环境， 增强企业的凝聚力和向心力。 企 业文化反映了企业的宗旨和目标， 并具体反映在企业对外部机构 的态度以及内部的工作气氛上。 不同的组织， 具有不同的企业文 化，即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因，相同的激励 机制就会在不同的企业中产生不同的效果。 我们单位为进一步增 强职工的凝聚力和人文关怀， 开展了为每一名职工生日时为其发 一条祝福短信、送一个贺卡和一件礼品活动。一条短信、一张贺 卡、一份