企业劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系培训（PPT44页）

1、劳动用工风险控制与劳动用工风险控制与 构建和谐劳动关系的智慧构建和谐劳动关系的智慧 一、引子一、引子 从从“20092009年度十大劳动关系事件年度十大劳动关系事件”谈起谈起 二、企业管理角度的劳动关系风险控制二、企业管理角度的劳动关系风险控制 三、理解劳动关系和谐的核心智慧三、理解劳动关系和谐的核心智慧 四、和弈之道四、和弈之道-构建和谐劳动关系的智慧构建和谐劳动关系的智慧 一、引子：从一、引子：从“2009年度年度10大劳动关系事件大劳动关系事件”谈谈 起起 劳动关系风险定义 风险是指危险发生的意外性和不确定性， 包括损失发生与否及损失程度大小的不确 定性。所谓“劳动关系风险”，可理解为

2、在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及 劳方或劳方群体切身利益问题处理不当， 而引起以个别冲突或集体冲突为主的、带 有损害性质的、可能危及企业/组织/行业/甚 至整个社会安全的、具有不同表现形式的 隐性或显性风险。 劳动关系风险分类 （劳动争议处理制度框架内的）劳动争议 人身风险(恶性劳动关系事件) 品牌风险（市场或效益风险） 劳资冲突（集体争议） 发生劳动关系风险的原因 （按发生原因的分类） 1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家 劳动法律法规而导致的法律风险 此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。劳动合同法 颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节

3、， 从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各个方 面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引 起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的签订、 调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都应根据 法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯穿于企 业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源从业人 员应认真把握劳动合同法等系列性劳动法律法规文件，重新 梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常管理 中的法律风险。 2、企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条 件与劳动标准的降低所导致的劳动者集体冲突风险 该类调整或变化包括企业

4、转产、改制、分立、合并、解散等形式。 如现阶段仍在持续的国际金融危机所引起的世界各国各类型企业 的倒闭潮、裁员潮、大幅降薪等均属于此类风险。 一般来说，此类风险涉及劳动者群体利益，并可能带来规模失业 问题与隐性的社会安定问题，因此其所带来的社会危害与后果更 为严重，各国都对此类情形进行了严厉的法律规定进行限制与规 范。 比如，我国劳动合同法对此类情形的实体与程序规定都更为 严格，不仅限定了情形，还规定了企业应提前30日通知工会、向 全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门备案等。同时，现阶 段金融危机形势下，国家为确保就业、稳定社会经济形势、防控 劳资冲突，陆续发布了一系列鼓励、引导企业尽量少裁

5、员等所发 布的一系列劳动行政文件、司法指导文件等。如年初我国人力资 源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家 协会联合发布的关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意 见，以及日前最高人民法院发布的关于当前形势下做好劳动 争议纠纷案件审判工作的指导意见等 3、长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政 体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突 1.此类冲突的性质已经超越单个企业内的孤立冲突，而 成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性 事件。为避免失控局面与恶性事件的发生，政府一般 都主动介入处理。在现代市场经济形势下，与资本主 义初期带有阶级斗争性质的劳资冲突不同，此类冲

6、突 的爆发，往往是劳动者群体致力于改善劳动条件和劳 动标准等方面的社会经济范畴问题，从某种程度上讲， 是 促 进 市 场 经 济 体 制 健 康 发 展 的 推 动 力 。 2.此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、 性质严重等特点，应成为企业、行业/产业组织、政 府 等 各 方 共 同 关 注 、 防 控 的 重 点 。 4、企业用工道德领域的隐性风险 （品牌/市场风险） 此类风险并未构成违法事实，只是违反了道德层面的“一般社会 认可”，因此一般不会表现出激烈的劳资冲突，但因其不符合社 会公众对企业（尤其知名企业）履行社会责任、人性企业文化的 期待，而导致的企业公信度下降、企业名誉/

7、形象受损、员工忠诚 度下降等隐性风险。比如大家广为关注的可口可乐公司的“劳务 派遣门”事件、富士康员工的“自杀门”事件、华为公司的“辞 职门”事件、台积电“离职员工血泪信”事件等。此类风险引起 的劳动关系风险多为隐性的，短期内未产生显著损害，但在以后 相当长一段时间内，可能遭遇广大民众对其产出的“不买”抵制 导致的效益下降，以及员工普遍跳槽或集体跳槽的无言抗议。因 此如果企业未能避免或及时处理此类风险，对企业可能带来不可 估量的巨大危害。 二、企业管理角度的 劳动关系风险控制 守法自律 沟通协商 社会认可 1、守法自律 企业应始终将依法管理作为人力资源与劳 动关系管理与控制的基本准则 劳动立法

8、、执法中的“守法”问题（违法 成本与劳动监察） 行会与自律 自律与自治 2、沟通协商 企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪 时，应切实依法尊重劳动者的民主参与管理权， 主动征求职工意见，确保方案提前30日经职工 代表大会、工会或全体员工讨论。 沟通协商与企业规章制度、裁员以及和谐劳动关 系的建设 合理合法（方案）与透明坦诚（原则） 劳动合同法中的沟通协商 1 2 3 4 规章制度民主程序规章制度民主程序 法法4条条 劳动报酬和条件标准劳动报酬和条件标准 约定约定 法法18条条 订立劳动合同的订立劳动合同的 原则原则 法法3条条 变更劳动合同协商变更劳动合同协商 一致一致 法法35条条 沟

9、通协商沟通协商 tel:86 10 65637666北京市朝阳区永安东里北京市朝阳区永安东里16号国际大厦号国际大厦588 www.和弈和弈.com 3、社会认可 企业在处理涉及劳动者利益的问题时，除了上述 的依法准则外，还应始终把握“合情合理”、 “符合社会一般认可”的软原则，而且从企业长 远利益来说，软原则更为重要。 “合情合理”、“符合社会一般认可”的软原则 不仅是企业设计规章制度、劳动合同文本等内容 时应把握的主旨，而且在处理具体员工的问题时 也应遵循。 人力资源管理中最棘手、法律风险最大的问题就 是对不符合企业要求的劳动者的惩罚与淘汰问题， 在我国现行劳动法律框架下，惩罚与淘汰员工的

10、 依据除了法定情形外，依法制定的企业规章制度 是最重要的依据，而仲裁、法院判定规章制度内 容是否有效的依据之一就是“社会一般认可”、 “符合情理”，“霸王条款”、苛刻规定将因其 违反“社会一般认可”而被视为无效。 需求模型、企业社会责任与社会认可 社会认可与雇主品牌 社会认可在需求层次中的定位 社会认可与劳动关系安全 3社会认可 使命使命 愿景愿景 核心核心 价值观价值观 1 企业存在的价值企业存在的目标 企业如何 永续经营 3 品牌理念识别品牌理念识别 品牌理念 （使命、愿景、价值观等） 品牌绩效 （公司、ngo、npo等） a分层受众：员工 呈现形式：雇主品牌 b分层受众：客户 呈现形式：

11、产品品牌 c分层受众：投资者 呈现形式：企业品牌 d分层受众：公众 呈现：企业公民品牌 品牌运营品牌运营 面对现实面对现实 面面俱到面面俱到 面目一新面目一新 精彩每一面精彩每一面 意识形态（x面，理念）决定上层建筑（y面，事业） 品牌形态由a面向d面递进 品牌魔方（企业品牌）由n个立方（员工品牌、产品品牌）构成 每一名员工都是企业品牌的代言人每一名员工都是企业品牌的代言人 每一个产品（服务）都是企业品牌的代言人每一个产品（服务）都是企业品牌的代言人 三、理解劳动关系和谐的核心智慧 观念 政策 规则 手段 提升 （一）观念痛并快乐着：劳动观之重要p199 “快乐”的劳动 劳动的社会性劳动的社会

12、性 劳动的经济性劳动的经济性 快乐工作的意义（员工满意度访谈）快乐工作的意义（员工满意度访谈） “痛苦”的劳动 劳动的他律性劳动的他律性 劳动的手段性劳动的手段性 “痛苦痛苦”劳动的意义（企业规章制度）劳动的意义（企业规章制度） （二）政策 大国存续与政策集团：劳动政策之重要 资源分配法的目标手段模式 与政策的作用 国家理性与劳工保护 劳工政策中占有最根本性地位的 是“劳动力”的获得、陶冶与保 护。 （三）规则 纲举目张：劳动关系规则网络p201 劳动关系规则，是与劳动关系运行原理、运行规律 相联系的。所以，掌握劳动关系规则最终将导致劳 动关系认知策略的形成。 我国的劳动关系规则，按照其法律效

13、力的高低，大 致可以分为劳动法律、法规、行政规章、规范性文 件、集体合同、规章制度、劳动合同、非正式规则 等八大类。 在我国现阶段，由于还出于市场经济发展的初期， 不能否认还存在集体合同形式化、规章制度幼稚化、 劳动合同形式化的问题，而且市场经济体制下的道 德规范等非正式规则也尚未形成。 （四）手段权利义务与协调处理： 博弈的规则与和谐的智慧 劳动法中“调整”的含义（主体、力量、机 制、制度与权力保障（权力的主张与实 现）：劳动关系调整机制 劳动标准劳动标准 劳动合同劳动合同 企业规章企业规章 集体谈判集体谈判 沟通协商沟通协商 争议处理争议处理 （五）提升-社会一般认可：劳动判例之重要 判例

14、研究的“热身”事件评析 劳动判例，即法院对劳动争议做出判决的案例，劳动判例，即法院对劳动争议做出判决的案例， 其实质是一种裁判（判决）其实质是一种裁判（判决）“规范规范”。 多数判例都是针对具体争议所做的具体法律的适多数判例都是针对具体争议所做的具体法律的适 用，所以研究判例，可以通过判例理解法律规定用，所以研究判例，可以通过判例理解法律规定 的具体含义，达到的具体含义，达到“以案学法以案学法”的目的。的目的。 判例研究的方法，首先是确立该案件中最实质性判例研究的方法，首先是确立该案件中最实质性 的事实关系，也即焦点问题；其次需要研究法官的事实关系，也即焦点问题；其次需要研究法官 选择适用的法

15、律规定，甚至需要从判决全体中研选择适用的法律规定，甚至需要从判决全体中研 究并挖掘出法官为了规范该类案件所创造出的法究并挖掘出法官为了规范该类案件所创造出的法 规范；然后对焦点问题、适用法律、法规范以及规范；然后对焦点问题、适用法律、法规范以及 他们之间的逻辑关系等进行分析。他们之间的逻辑关系等进行分析。 四、和弈之道 -构建和谐劳动关系的智慧 持久持久 效效 率率 （质量） 安安 全全 畅畅 通通 平平 衡衡 （一）管理的逻辑 以人为本以不同层次的“需求”为本以人的“需求”为本 焦点焦点 需求需求 态度态度 结果结果 （1 1）以人为本）以人为本p171p171 持久持久 效效 率率 （质量

16、） 安安 全全 资产负债表资产负债表 损益表损益表 现金流量表现金流量表 （2）需求的）需求的层次层次 弗雷德里克弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格 （frederick herzberg，1923年-2000年） ： 1 1、保健因素、保健因素 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保 健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消 除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有预防疾病的效果 。 2 2、激励因素、激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就 叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实 现需要的因素 。 赫兹伯格的双因素激励理论赫兹伯格的双因素激励理论 （3）需求有序 （

17、4）平衡平衡/畅通：人力资源畅通：人力资源+劳动关系管理的精髓劳动关系管理的精髓p188 畅畅 通通 平平 衡衡 人力资源人力资源 效率 效率 注重规则 注重体系 重在平衡重在平衡 以事为本 劳动关系劳动关系 安全 持久 注重疏导 注重需求 保证畅通保证畅通 以人为本 （三）一个视角：从劳动争议的调处 看劳动关系的智慧p176 调解的模式 调解的姿态 调解的步骤 调解的技巧 1 调解的模式 1 1）判断型调解）判断型调解 所谓判断，就是对当事人的行为进所谓判断，就是对当事人的行为进 行对与错、合法与非法的判断。我行对与错、合法与非法的判断。我 国的调解员大都喜好判断，判断型国的调解员大都喜好判

18、断，判断型 调解是我国现阶段调解的主要模式。调解是我国现阶段调解的主要模式。 而且，我国的司法调解倾向于判断而且，我国的司法调解倾向于判断 型调解。型调解。 2 2）说教型调解）说教型调解 所谓说教，即是说服教育，而说服意为所谓说教，即是说服教育，而说服意为 说理心服，即通过说理让当事人心服。说理心服，即通过说理让当事人心服。 因为调解人说的因为调解人说的“理理”大都是当事人能大都是当事人能 够共同认可的价值观念，容易使当事人够共同认可的价值观念，容易使当事人 让步妥协，所以这种模式的优点是既能让步妥协，所以这种模式的优点是既能 消除纠纷又能维持关系的存续。说教在消除纠纷又能维持关系的存续。说

19、教在 我国有悠久的历史，我国民间的纠纷调我国有悠久的历史，我国民间的纠纷调 解多采用这种模式。解多采用这种模式。 3 3）交涉型调解）交涉型调解 所谓交涉，又称谈判，是相互影响对方所谓交涉，又称谈判，是相互影响对方 达成平衡的一个过程。谈判大致有零和达成平衡的一个过程。谈判大致有零和 谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判 四种，而劳动关系不是零和游戏，所以四种，而劳动关系不是零和游戏，所以 交涉型调解主要就是调解员引导劳资双交涉型调解主要就是调解员引导劳资双 方进行双赢（你好我也好）、加值（一方进行双赢（你好我也好）、加值（一 起把蛋糕做大）、或者竞合（在加值的

20、起把蛋糕做大）、或者竞合（在加值的 基础上双赢）型谈判，帮助劳资双方达基础上双赢）型谈判，帮助劳资双方达 成劳动关系的平衡。成劳动关系的平衡。 4 4）治疗型调解）治疗型调解 所谓治疗，就是把劳动争议看作是劳动关系过所谓治疗，就是把劳动争议看作是劳动关系过 程的正常疾病对症下药。治疗型调解，是调解程的正常疾病对症下药。治疗型调解，是调解 员分析劳动争议的原因、把握劳动争议的焦点员分析劳动争议的原因、把握劳动争议的焦点 对当事人进行的调解，包括物理疗法（如安全对当事人进行的调解，包括物理疗法（如安全 卫生设备）与心理治疗（如国有企业的一些遗卫生设备）与心理治疗（如国有企业的一些遗 留问题）、专项

21、治疗（如工资支付等劳动标准留问题）、专项治疗（如工资支付等劳动标准 执行中产生的争议）与综和治疗（如违法辞退、执行中产生的争议）与综和治疗（如违法辞退、 绩效考核不公等）等多种疗法。绩效考核不公等）等多种疗法。 2、调解的姿态 经验 长期从事劳动争议处理的实务人员会发 现，往往有律师参与的劳动争议难以调解。 这是因为，律师相对于一般当事人来讲是 “专家”，“专家”往往居高临下地大讲 法律规定、强调权利义务，这反而会激化 矛盾。其实，很多劳动争议的发生，都是 因为当事人过于“聪明”，有的甚至是故 意钻法律的空子所致。 倾听 所以，面对“聪明”的当事人，调解员首先应 做一个“愚蠢”的倾听者，调解不

22、是主张谁的权 利义务，而是耐心细致地听取争议双方的意见， 制定调解方案促使当事人让步甚至妥协。 信赖 “愚蠢”还包括调解员要获取争议双方当事人的 信赖。因为，和谐稳定的劳动关系需要劳资之间 的信赖，劳动争议的发生多是由于劳资之间不能 信赖，而调解主要是帮助劳资双方恢复这种信赖。 3、调解的步骤 调解，一般要求制作调解协议书。形成调解协 议书之前，准备一个争议双方都可以接受的调 解方案是很有必要的。而一个争议双方均能接 受的方案，需要调解员首先对争议事实进行细 致的确认，在此基础上明确争议双方一致的部 分及存在争议的部分，然后在认真听取双方意 见基础上，在争议事实与法律规定间进行双向 考量。 双向考量： 既包括争议事实（当事人主张）与法律 法规政策间的考量