2020年整合西南大学人力资源开发与管理6次作业答案名师精品资料

1、 第一次作业 1、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数 量，并进行经济核算。这种做法属于（）。 C：工作丰富化 2、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这 一活动服务的。（） 3、职务分析的结果是岗位说明书。（） 4、将“职务描述书”和“任职说明书”与实际工作对比等工作是职务分析的哪个阶段的内容？ （） D ：总结和完成阶段 5、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。A：内隐层次 6、归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作是职务分析的（ ） 的内容。 C：分析阶段 7、我国劳动法规定的劳动年龄

2、为 （ ） B ：16 周岁 8、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。D：德鲁克 9、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构。B：扁平型 10、主张集体奖，而不主张个人奖励。这是（）假设的思想？A：“社会人” 第二次作业 1. （ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A 专家意见法 2. 职务分析的主要收集者不包括（ ）。 D工作任职者的同事 3. 职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（）。 C任职说明书 4. 人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。A 人力资源需求预测 5. 现代人力资源管理以（ ）为中心。 D人 ）A：“

3、经济人 6. 好吃懒做、唯利是图 ”，符合下面哪种思想假设？（ 7. 通过检查人力资源目标的实现程度， 提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 这是人力资源 规划工作的哪些活动？ ( ) D 控制与评价 8. 金无足赤，人无完人 ”体现在人员选拔的原则上是 ( ) A 用人所长原则 9. 招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是 招聘中的( )原则。 B能级原则 第三次作业 一、名词解释 1、人力资源：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。 2、人力资源管理 : 人力资源管理是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所

4、进行的计划、组 织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开 发人力资源， 挖掘人的潜力， 调动人的生产劳动积极性， 提高工作效率， 实现组织目标的理论、 方法、 工具和技术的总称。 3、人力资源规划 : 也称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以 保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 4、招聘 : 就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力 资源需求的过程。 5、绩效考评 : 是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有

5、组织的、 客观的考核和评价的过程。 二、简答题 1、简述专家意见法的特点。 答：( 1)社会充满不公平现象，你先不要想去改造它，只能先适应它。 (2) 世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。 (3) 你只是中学毕业，通常不会成为 CEO，直到你把 CEO职位拿到手为止。 (4) 当你陷入困境时，你不要抱怨，你只能默默地吸取教训。 (5) 你要懂得：在没有你之前，你的父母并不像现在这样 乏味”。你应该想到，这是他们为 了抚养你所付出的巨大代价。 6）在学校里，你考第几不是那么重要，但进入社会却不然 （7）学校里有节假日，到公司里去打工则不然，你几乎不能休

6、息，很少能轻松地过节假日。 （8）在学校，老师可以帮助你学习，到公司却不会。 （9）人们都喜欢看电视剧，但你不要看，因为那不是你的生活。只要在公司工作，你就没时间 看电视剧。 （10）永远不要在背后批评别人，尤其不能批评你的老板无知、刻薄和无能。 2、简述人力资源规划的制定程序。 答：（ 1）调查、收集和整理相关信息。（ 2）检查组织现有人力资源。（ 3）预测组织人力资源 需求。（ 4）制定人员供求平衡规划政策。（ 5）对人力资源规划工作进行控制和评价。（ 6 ）评估人 力资源规划。 3、简述现代人力资源与传统人事管理的区别。 答：（ 1）对人的价值的认识有所不同。前者视人力为资源，后者视人力

7、为成本。（ 2）基本职 能有所不同。前者是从组织的整体战略的层面来履行这些职能的，因而获得较高的立足点，具有全面 性，后者只着眼于一些具体的职能，并未将自身融入到组织的整体战略之中。（ 3）管理的模式不同。 前者多为 主动开发型”，后者多为 被动反应型”。 （4）人力资源部门的新角色。传统的观点认为， 人事部门是企业的成本中心。 人事部门以努力降低企业的人事管理成本， 减少人事管理费用作为自己 的核心任务之一。现在，这种观点已经落伍。 三、论述职务分析的内容 答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： 1、与工作有关的内容：包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动；

8、需要的方法 与步骤；工作材料及最终产品等。 2、仪器、设备、工具及最终产品等。 3、与员工有关的内容： 包括工作中的注意事项；工作中身体各部分的协调程序、劳动强度等。 4、工作绩效：指经过测评的员工的工作表现，为此要先制定衡量工作水平的标准 5、职务背景：包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。 6、职务对人员的资格要求： 指任职人员需要具备的能力、个性、学历与工作经历等 第四次作业 一、名词解释 答：1、学习型组织是指：在这种组织中，个人、团队和组织是学习的三个层次，他们在由组织共同 愿景所统领的一系列不同层次的愿景所引导和激励下， 不断学习新知识和新技能， 并在学习的基础上 持续创新，以

9、实现组织的可持续发展和个人的全面发展。 2、职位 :职位是在一定时期内组织要求个体负担一系列的职责，亦称岗位。 3、答：职业生涯管理：是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程，是组织为 其员工设计的职业发展、援助计划。 二、简答题 1、职务分析中访谈法的优点： 答：它可以简单而迅速的搜集较多的信息，对工作方面的信息了解也较为深入，也可以使受访者更了 解职位分析的目的和必要性。 2、职务分析中访谈法的缺点： 答：需面对面沟通，不同职位分析人员从各自角度出发会得出不同结论，还有主观因素也会对结果产 生影响，因此要通过不同的群体层面去了解，综合得出结论。加大了工作量，降低了效率，有时

10、会有 偏差 3、简述 : 绩效考评的作用： 答（1 ）有助于提高企业的生产率和竞争力；（ 2）为员工的薪酬管理提供依据；（ 3）为员工的职务 调整提供依据；（ 4 ）为培训工作提供方向；（ 5）有助于更好地进行自我管理；（ 6）通过绩效评估， 反映员工的贡献程度。 三、论述题 1、请归纳霍兰德的 “六角型 ”理论的基本观点，挑选你认为与你个性类型最接近的个性-职业类型说明 其特征。 答：霍兰德的 六角型 ”理论的基本观点：他将职业选择看作一个人人格的延伸。他认为，职业选择也 是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似 的人际环境。 他强调：个人的人

11、格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职 业成就的基础。由此，霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型，：现实型、 研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，人所处的环境也可以相应照此划分。这六种类型可以按 照固定顺序排成一个六角型。 现实型（ R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。 传统型（ C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。 企业型（ E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求 * 和经济上的成就。 研究型（ I ）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 艺术型（ A

12、）：有艺术、 直觉、创造的能力， 喜欢运用想像力和创造力， 在自由的环境中工作。 社 会型（ S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 第五次作业 1. 在使用绩效考评的关键事件法时，（）。A 考评者记录并观察员工工作中的关键事件 2. 培训要求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培 训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 B 观察法 3. （ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 C 培训管理人员 4. 在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。 B 离职面谈 5. 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供

13、给与需求的合理配置。 A内部调剂 6. （ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 A 人员选拔 7. 以下属于考官面试目标的是（）。 D了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 8. 在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。 A 心理测验法 9. 在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（）。 D 节约费用 10. （ ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。 A 需求层次理论 第六次 一、简答题 1、简述内部招聘的优点。 答：有利于鼓舞士气，调动员工积极性；可保证选聘工作的正确性；有利于使被聘者迅速展开 工作。 2、简述内部招聘的缺点。 答：引起同事的不满；容易造成 近亲繁殖 ”；所招聘人员可能只是组织中最合适的人，却并非 一定是最适合职位的人。 3、影响职业生涯的因素有哪些？个人因素：职业性向、职业锚；环境因素：组织环境；企业内其 他管