职业经理人基本素质之要求

1、职业经理人基本素质之要求 1、职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家 Jone R,P.Fre nch和 Bertram,Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的 POWER分以下诸种力量。 （1）威吓力职业经理人借权力之剥夺， 卑劣的工作之指派、 惩戒以及解雇、 发? 等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。 （2） 法定力职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦 即利用职位所拥有的权力支配下属。 （3）报偿力职业经理人可借薪资之提高， 晋升之推荐，优越的工作之指派， 以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 （4） 专家力职业经理人可借所有的渊博知识，

2、丰富的经验， 高深的技术与 杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时， 并不是因为该方法最有效而接受它， 而坚固耐用为对职业经理人之能力有信心而 接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 （5）吸引力职业经理人可借下属对他的尊重与崇拜职业经理人而向职业经 理人认同，并设法按职业经理人旨意办事， 此时职业经理人所发挥的即是吸引力， 这种吸引力一定是下属不自觉地行动。 2、增进管理之途径。 职业经理人发号施令、 训练员工、 晋升惩戒或分配工作时， 有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。 （1） 生理之差（ 2）气质之差异（ 3）潜力之差异（ 4）能力之差异（

3、5）兴趣之 差异（ 6）性格之差异（ 7）态度之差异（ 8）品行之差异（ 9）耐力之差异 论授权之道 所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：（1） 工和之指派；（ 2）权力之授予；（ 3）责任之创造。授权是发挥管理才能的一种 有力手段，它还可有下列益处： （1） 授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。 事补，上层主 管之授权范围占其分内工作的 60%-85%，中层主管占 50%-75%，下层主管占 35-55%。 （ 2） 授权是一种高产率的在职训练。 （ 3） 授权可增进下属之归属感。 （ 4） 授权能提高下属之工作满足。 授权的表现障碍及理由： （

4、 1） 担心下属做错。 （ 2） 担心下属工作表现不满意。 （ 3） 担心丧失对下属之控制。 （ 4） 不愿放弃得心应手的权力。 （ 5） 躬亲为之比下属去履行任务更加省事。 （ 6） 找不到适当的下属授权。 从管理学的观点，以上六理由都难以成立，授权根本不是“能不能”的问题，而 是“愿不愿”的问题。需要明确的一点，授权是有一定技术的，至少不下十种， 篇幅有限，不在此谈。 在这里要顺便提一句， 若要了解你的授权技能是否高超， 请诚实地回答十个问题： （ 1）当你不在场之际，你的下属是否只继续推动例行性工作？（ 2）你是否感到 日常工作占用你太多时间，以 ? 无法腾出时间做计划？（ 3）遭遇紧急

5、事件，你 管理的部门是否出现手足无措之现象？（ 4）你是否为细节问题太过用心？（ 5） 你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作？（ 6）你的下属是否有 意避免提供意见？（ 7）你部门中的小团体是否勾心斗角，以臻无法团结？（ 8） 你是否经常抱怨工作无法按原定计划进行？（ 9）你是否觉得处理琐碎的工作太 花时间？（ 10）你的下属是否只执行你的命令， 而无工作热忱？假如你对以上问 题答是肯定的话，则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之余地。 员工激励 A 与 B 参加赶驴比赛，比赛之规则非常简单：不管用什么手段，只要能以较短 的时间将驴子由牧场之一端赶到另一端， 即算赢。 A 站在驴

6、子背后，用一只脚踢 骗子子的臀部，驴子因怕痛，所以当 A 踢一下，它即往前走一步， A 不踢，它 就停下来，结果 A 花了一个小时才把驴子踢到终点。 B 则骑到驴背上，手中拿 着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一根红萝卜，这棵红萝卜刚好处在驴子眼前不远处， 驴子很想吃萝卜，所以拼命往往前赶，结果 B 只花了 10 分钟时间即让驴子自己 走到终点。这个例子讲完，我就没必要再说什么了。事实上，你一定知道 ABRAHAM MASLOW 的分析架构， 最低层次的需要其相对重要性最低， 但却必 须优先予以满足。总之，满足员工需要之手段，大致可归为三类：（1）工作本 身所提供者；（ 2）由主管所提供者；（ 3）由组

7、织之政策所提供者。 避免做两种类型的上司 1、 好好先生型上司。其作风与大家庭中人慈的长者极为相似。 他以人和为宗旨， 经常保持息事这人的态度，崇尚忍让，时时姑息，处处迁就。该型上司的错误观 念在于（ 1）将软性管理视同人的管理；（ 2）将冲突视为一无是处；（ 3）以为 和谐的气氛有助于士气与生产力之提高。 2、 霸道型上司。 这类上司一方面毫无休止地认同与奉承他们的上司， 另一方面 则戮力驱策自己与下属提高工作绩效。 在他们心目中， 下属只不过是提高工作绩 效之工具，因此他们并不理会下属之感受、 福利或前途， 他们使下居绝对服从并 贯彻命令。该型的经理之下，组织及成员均受其害，大致如下：（1

8、）过度严密 之督导将使下属在相当程序内成为 “听话的机器” ，下属之创造与想象力将丧失 殆尽。（ 2）在下属心目中，上司即代表组织，下属对组织将产生离心力，士气 之低沉自不在话下。（ 3）霸道型的上司因人缘关系，本来可以借和谐的人际关 系予以解决的问题，不得不片面地改用组织结构之变动解决之。（4）在霸道型 上司的心目中， 冲突代表控制松驰之结果， 他们对冲突一向采取压制手段， 这将 促使冲突之趋向尖锐化。由于冲突不能化解，组织内之冲突事端自然频频发生。 总而言之， 管理意味着很多， 有人说它就是透过他人将事情办妥； 有人说它就是 协调矛盾、化解冲突、组合各方诸强；有人说管理是以目标之实现为导向。 作为管理人员，有人设定要 50%聆听、