人力资源部门招聘方案设计

1、人力资源工作者的招聘方案设计一、招聘计划阶段1、 提出招聘申请。用人部门根据工作需要（企业发展战略要求、新职位产生、老员工离职、工作量增加等）向人力资源部门和总经理提交招聘申请以获得批准。针对人力资源部门人员的招聘对象主要分为：人事行政专员（负责档案管理、工资发放等人事行政工作）、人力资源专业人员（如薪酬专员、考核专员、培训专员等）、人力资源主管、人力资源经理2、 工作职责与工作规范描述：如果招聘职位已经具有工作说明书、工作规范，则只需要审核它们是否适应现在的工作要求即可。否则，则需要通过访谈法、工作日志法等工作分析形成招聘职位的工作说明书和工作规范。需要注意的是不同类型的人力资源工作者适合不

2、同的工作分析方法，如下图所示。人力资源主管和人力资源经理从事的工作不是琐碎与具体的事物，往往带有抽象性质的战略性因此难以适用工作日志法和观察法得出他们的工作职责与工作规范，更适宜采用访谈、问卷的方式进行。因为对问卷设计的要求较高，企业对于高层次的人力资源管理者往往只能通过访谈方法进行工作分析。而人事行政专员和人力资源专业人员的工作可以通过工作日志、观察法和问卷法进行工作分析。人事行政专员人力资源专员人力资源主管人力资源经理工作日志法适用适用观察法适用适用问卷法适用适用访谈法适用适用3、 确定人力资源工作者招聘的范围：企业内部招聘、外部招聘各有自己的优缺点，以人力资源工作者而言，对于一般的人事行

3、政工作如文档管理、工资发放等，宜采用内部招聘的方式，一方面可以减低成本，另一方面可以给内部员工提供工作轮换的机会。而对于专业性较强的人力资源工作如薪酬设计、绩效考核设计、人力资源资源战略规划等工作更宜采用外部招聘的方法，力求吸引具有足够知识、能力的人力资源工作者进入企业。而对于人力资源主管、人力资源经理等高层次人力资源岗位一定要在内部招聘的同时进行外部招聘，因为他们对公司发展至关重要，招聘范围要扩大到企业外部 人事行政专员人力资源专员人力资源主管人力资源经理内部招聘适宜兼可外部招聘兼可适宜适宜4、 确定招聘小组人员：对于不同类型的人力资源应聘者需要不同层次的招聘小组成员，如下图所示。以人力资源

4、专业人员为例，该职位的招聘由人力资源部门招聘人员负责招聘工作的具体操作如招聘计划阶段的工作和招聘执行阶段的主要工作，人力资源主管负责对筛选后的简历的审查确定面试人员名单及主持面试工作，最后由人力资源经理决策即可。招聘小组成员构成人事行政专员人力资源专员人力资源主管人力资源经理人力资源招聘人员参与参与人力资源主管参与参与人力资源经理参与参与总经理参与参与5、 确定招聘渠道：对于内部招聘而言，招聘渠道主要是在公司网页上或者公示板上发布招聘信息，基本上不受其它因素的影响。对于外部招聘，则由多种方式可以选择，选择的依据主要是招聘人员的类型如下图所示。以人力资源专业人员为例，其任职资格多为人力资源专业毕

5、业生或者在人力资源行业有一定经验者，这类人力资源人员往往可以通过校园招聘会，前程无忧招聘网站或者研究生毕业专场招聘会上获得人才信息。招聘渠道人事行政专员人力资源专员人力资源主管人力资源经理校园招聘会适用适用大众报刊适用适用专场招聘会适用适用适用适用网络适用适用适用适用专业期刊适用适用猎头公司适用适用6、 申请招聘费用：根据选择的招聘渠道，确定广告费、场地费、材料费、差旅费等。7、 正式在选择的招聘渠道上发布招聘信息：包括主要的工作职责、工作规范、招聘有效期、招聘地点和简历接受方式。二、招聘执行阶段8、 接受简历及初步筛选：由人力资源部门招聘人员负责招聘信息发布后的简历接受及初步筛选工作，筛选的

6、依据主要是相关专业、学历、学校、实习经历、工作经验、相关行业等，对于不同类型的人力资源应聘者关注重点不同，如下图所示：简历筛选重点人事行政专员人力资源专员人力资源主管人力资源经理专业适用适用学校适用适用学历适用适用适用适用工作经验适用适用适用相关行业适用适用9、 安排笔试：简历筛选完之后，公司确定笔试时间并提前一周左右的时间通知应聘人员，并做好接待应聘者笔试的准备。笔试内容根据工作规范所要求具有的知识、能力、性格制定，以人力资源应聘者而言主要考察的是人力资源的相关专业知识、企业经营的一般知识、性格特征等。不同类型的人力资源应聘者笔试的重点不一样，如下图所示。笔试形式和内容人事行政专员人力资源专

7、员人力资源主管人力资源经理人力资源一般知识适用适用适用人力资源专业知识适用适用适用企业经营相关知识适用适用性格测验适用具体的说，如果企业需要招聘的是人力资源通才性质的工作者比如人事行政专员，则笔试的内容应当包括人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训等涉及人力资源工作各方面的知识，重点在于面广而不在于深，能够适应企业人力资源各方面的工作；反之，如果企业招聘的专业人员，比如招聘专员、薪酬专员，则笔试的专业知识应当集中在深度方面，对于专业领域的各种方法有较深的理论和实践的认识。10、 面试准备：面试内容：根据一个职位的工作说明书，应聘者所需要从事的工作也许有很多。在面试中需要抓住基本的几个特征设计问题

8、提问。不同类型的人力资源人员的胜任特征各不相同。以人力资源专业人员为例，面试的关键纬度在于：在相关领域内发现问题的能力、分析问题的能力、解决问题的能力、学习能力、组织能力、执行能力等。面试的方法：主要有结构型面试、非结构型面试、压力面试、能力面试等。不同的人力资源应聘者所适用的面试方法不同，如下图所示：面试方式人事行政专员人力资源专员人力资源主管人力资源经理结构化面试适用适用非结构化面试适用适用压力面试适用适用能力面试适用适用以人力资源专业人员为例，较适合采用结构化面试的方法可以发挥其有效性和公正性的特点。而压力面试、能力面试则不适用于人力资源专员人员，因为一方面很多求职者是应届毕业生，他们也

9、许具有人力资源的相关专业知识能够胜任相应职位工作，但不具备压力下领导其它人员工作的能力，这对他们的工作也不适用。另外一方面，他们缺乏实际的工作经验，难以用过去的成功经验作为能力面试的内容。因此压力面试、能力面试更适用于人力资源主管、人力资源经理等高层次人力资源工作者，有利于充分显现其能力、知识，不局限于固定的问题。面试培训：在正式面试前应当对面试考官进行培训，力求避免面试中出现的晕轮效应、首因效应、对比效应、最优效应等。11、 进行面试：在面试过程中，问一些具体的问题。特别是对有工作经验的应聘者，应当根据star原则进行面试，即提问的问题能让应聘者详细的说明在什么情景situation下,为了

10、达成什么样的目标target,采取了什么样的行动action,最后的结果result是什么。12、 背景调查：对于关键职位，如人力资源主管、人力资源经理在决定录用该应聘者之前，应当进行背景调查了解应聘者以前公司的同事或者上级对他的看法和评价。13、 确定薪酬等待遇：最后对符合招聘条件的应聘者确定薪酬、福利等待遇问题。在这一过程中，招聘人员要了解市场上特别是同一行业中对应聘职位的薪酬待遇水平，才能给应聘者提供有吸引力的薪酬同时不会增加企业的成本。三、招聘后期14、 体检：对最终通过面试的应聘者安排体检。15、 岗前培训：对体检通过的应聘者由招聘人员联系培训人员安排岗前培训事宜。16、 正式录用：对体检合格的应聘者发录用通知书，并做好档案转移、签订劳动协议等后续工作。17、 招聘评估： 整个招聘过程最后需要对招聘效果进行评估，这分为两个阶段，一是招聘结束之后就对招聘的每一个步骤进行检查，二是招聘结束后较长的一段时间（一年左右），对照招聘人员的绩效考核评价招聘是否成功。“鉴于您应聘集团人力资源部，请设计一个针对该职位的招聘或测试方案，注意方案要力求完整，流程清晰，操作性尽可能强。并于3 月 30 日前发送至。我们将据