销售团队建设与管理1

1、销售团队建设与管理第一章 销售团队的现状与发展在企业的营销中表现得更加明显：一个高效团结的销售团队可更好地完成企业的营销目标，扩大企业的市场份额，为企业获得巨额利益。可以说：追求高效率的销售团队已成为企业当前的首先任务。一.重要性作用：管理学家彼得德鲁克曾说过：“现在企业不仅仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队”。国外：（众多世界一流的企业，例：惠普、联邦快递、柯达、摩托罗拉等都用亲身实践证明） 例：联邦快递利用高绩效原则设计了一个团队，该团队年终为该公司省下210万美元的成本，并且将包裹的遗失和账单的错误率13%。国内：例：国内，随着经济的发展和竞争的复杂、激烈，企业已逐渐认识到， 强大竞

2、争优势已不能仅限于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团 队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神，只有靠 团队的合力企业才能在竞争中保持优势。团队定义：两个以上的销售人员组成，通过各成员之间的相互影响，相互作用， 在行为上有共同规范的介于组织和个人之间的一种组织形态。团队特点：团队成员之间共享信息，共同制定决策，以便每个成员更好地承担 起自己的责任。一个销售团队对一个企业有着重要的作用。 a现代企业是 否能实现其销售（一） 目标，一个关键销售团队的构成要素成功销售团队必须具备的5要素 1.一个特定的销售目标（团队应该有一个既定的目标为团队成员 因素在于是否有 导航。如果没目标，

3、团队成员就会失去 足够的、优秀的 方向，团队就无存在价值。） 销售人员来执行 2.最核心的力量销售成员，在团队中，不同的人通过分工来 企业的营销计划。人员选择方向，要考虑：人员的能力、经验，技能和个性是否互补。 实现团队的销售目标，团队人员有 b销售人员是代 表企业与客户联 a人事决定 系的主要桥梁。 （1）整个团队在销售组织中 b财务权 c而由具有团结 3.领导者的权限大小 有哪些权 c信息 协作精神的销售团队初级阶段，领导者权大；团队越成熟，领导者权小 d 人员所组成的销 （2）销售组织特征:组织的大小、成员数量 售团队，对于企 是否够,组织对团队的授权有多大，何 业实现自身的销 种类型

4、售目标是起到不 4.销售团队的定位 （1）销售团队的定位，所处地位、选择、决 可估量作用。a销售团队在企业地位；b个人在销售团队中地位 定、负责激励 （2）销售人员的定位在团队中的角色，个人负责、个人配合 5.具体的销售计划：销售目标的最终实现要依靠一系列切实可行的具体步骤逐步完成。 企 产品 客 业 销售团队 户 （二）销售团队与销售群体的区别（两者之间有根本的区别） 2个不同单位6个区别方面（销售）团队 vs （销售）群体（1）在目标方面团队除了组织目标之外，还可以制定自己的目标。（大目标一致，小目标不一致）群体的目标管理必须与销售组织目标保持一致。（大目标一致，小目标也一致）（2）在领导

5、方面初期团队领导决策，成熟阶段时团队共享决策权。（一人决策共享决策权）从开始到最后：群体应该有明确的领导人。（领导决策、大家听指挥）（3）在协作方面团队是紧密合作型，缺一不可。充满着齐心协力的氛围。群体的协作性是中等程度（缺口个无所谓，半紧密型）（4）在技能方面团队是把不同知识、技能和经验的综合在一起，各成员技能互相补充（缺一不可）群体中成员技能可能相同，也可能不相同。（缺口个无所谓，半紧密型）（5）在责任方面团队的领导者或是每个成员都要承担责任，甚至要相互作用、共同负责（千斤重担人人挑）群体中领导决策、责任大。（千斤重担领导一人担）（6）在绩效方面团队的绩效是由团队成员共同合作完成，绩效xx

6、1+ x2+xn群体的绩效是每个个体的绩效相加之和x=x1+ x2+xn一个销售团队顺利实现了销售目标，团队成员的工作生机勃勃，这团队一共具有3个特点：a团队方针明确 b领导者头脑清醒 c内部能顺利沟通在这3点基础上选合适领导者，应该具有：a个性（有勇气、 正直、充满爱心） b素质（决断能力强、有创造、性能系统问题；谋全局,不是谋局部，有战略眼光） （1）意识到领导者的责任 不转嫁责任，不能一人独占成果 不贪功(三)销售团队的领导（应做到） 不逃避责任 不避过 （2）发挥领导作用.以销售任务为中心发挥自己作用,为下属 做指导 （领导就是服务） 解决问题 （3）加强团队及自我管理（据原则管理销售

7、团队，自己率先遵守规 （表率作用） 章制度） （4）彻底加强事前管理（a预算、b人员、c行动、d计划等管理） （5）发挥领导者的自由性和主导性（要有自己的想法、并提出自己 （有自己的主见） 意见和建议、做出自己的判断等） （6）具有领导者应具备的行为特点（努力使行动客观化，加强与团 （领导个性和艺术） 队成员的依赖关系）销售团队是企业的命脉，在整个销售目标的实现过程中起着相当重要的作用，销售团队的和谐以及高效运作有助于企业营销计划的有效作用（这是团队的重要性或基石性）二.销售团队现状没有一个优秀销售团队，企业无法生存。没有一个优秀的团队领导？ 出产品 企业生产 销售（靠团队） 收款（资金增值）

8、 回笼、采购、发展、再生产 戏剧性(一)销售团队所发挥的积极作用 1.促进新产品的推广（许多新产品为市场接受需要销售人员的创造性，进行产品演示，有大多数消费者不喜欢改变自己习惯的产品或做事方式 效促进新产品推广，使 众多优秀产品成为现代 生活中必不可少的组成部分。 2.促进新产品的创新 销售团队不能为潜在客户创造一项需要，但可以通过环境或市场作 用影响消费者产生消费需要，帮助潜在客户认识到其它还没意 识到的需要找到可能满足需要；从技术上讲，欲望源于需要，欲望 产生购买动机。客户需求满足了，新产品得以销售。 3.促进竞争，从而推动 企业都用团队销售，使产品之间竞争更激烈！迫使厂家不断对产产品改善

9、革新，提高 品的性能不断改进，提高性价比；从而开发功能更强大，性能更完经济效率，降低成本 善的新产品来满足消费者需要。为了盈利，厂家须不断寻找低成本 原料或用高新技术。 4.通过刺激“消费就业消费” 不断消费带来的结果是消费者更加努力地去工作， 循环增加消费者收入 可赚更多的钱满足其不间断的消费需要。消费者收 入，经济发展 5.销售团队成员的待遇很好，无论国内外企业，销售团队的待遇都比较高。销售人员获得 升职机会也比较多，发展机会有很多途径 6.销售团队中，女性人数日益增加（许多销售经理发现女性可以干得与男性同样好，甚至 更优秀）(二)现阶段销售团队的不足之处 a懒得见客户 举例：华阳西安、武

10、汉公司 1.状态懒散 b办事不利索 郑卅公司 c工作消极 2.销售动鲁莽 动作鲁莽 见p7，例郑卅华光 无章可循 3.优秀团队成员 a较优秀成熟的销售人员带走，投奔竞争对手 带走客户 b自立门户与原来的企业争夺市场 4.存在“鸡肋”成员 有能力、有经验或想挣钱的能跳槽了； 剩下不好也 没有能力、没有经验因业绩不佳，考核淘汰了； 不坏的“鸡肋” 5.能人招不到，高人留不住（招不到的原因多：对企业理念不理解、对薪酬不满意、对产 品质量有怀疑，对市场动作有看法） （留不住的原因也多：企业发展与个人不协调、对主管销售的 经理有意见、不论同团队文化、自视清高） 6.销售业绩不稳定：当成功完成一个大单子，

11、全团都兴奋！ 遇到市场波动、对手低价杀入团队都有挫败感，业绩也大幅 华阳武汉公司、华光郑卅公司表 a相互试探、了解对方情况，通常隐藏自己的真实想法，掩饰自己的缺点。现 b销售团队成员以销售经理为权威中心，服从销售规划，每位团队成员都表现较听指形 挥，对政策、措施表示理解。式 c销售团队的目标不明确，大家不可能对目标进行交流沟通。采 一.针对此阶段销售团队成员能服从规划、权威并易于接受变化的特点，建规则和管理取 机制。措 二.针对成员之间不太熟可通过开会、联欢、聚餐等活动使大家尽快熟悉。施 要 （1）清楚地了解每个销售成员的期望，明确告诉销售成员自己对团队的期望。须 注 和每位成员在目标上达成共

12、识。 意 （2）明确告诉销售团队成员自己的外事原则和销售管理方式，征求他们意见并希 望他们支持工作。 （3）避免初来乍到，采取下马威之策，企业让销售成员慑于自己的权威。 （4）做事不能操之过急，避免过早下结论。(一)观望期销 （1）从观望期 过渡 飞速发展期 自己的一言一行都会得到部下的审视和考察。售 （权威中心） （关注焦点）经 （2）这阶段：需要自己默默无声地将销售目标化为行动。（“小集团”和“小派系”理 这阶段“开始萌芽”）应 （3）这阶段：自己是团队的标杆，按前期确定的规则和管理机制，自己完全照办，明 无声示范。白 （4）自己在行为上向销售团队成员展示自己的领导能力、具体工作上表现自己

13、效率 方法和道德品质魅力。 （5）对于销售人员的不同观点和议论,应耐心倾听,让别人把所有的事说完!但在原则问题上绝不让步,同时对销售人员要实行一定的安抚政策。（又打又拉、打拉结合）(二)飞速发展期仍问 （1）团队内个人主义开始盛行，内部竞争冲突公开化，销售团队成员开始不听从指题 挥，各行其是，甚至不讲方式、方法，对企业设定的目标和条件争论不休，领、 导也受到议论和挑战，个人之间憎恶现 （2）个人创造性寻求对团队适应的调整行为也开始出现。大多数成员对自己销售行象 为进行改善逐渐展示出自己的能力，对尝试新的方式方法主动、有激情，的 对动作方法进行修正。显 （3）此阶段，既是销售团队的规则、协作精神

14、的考验，更是销售经理的考验。如果露 内部问题现象处理不好，整个销售团队以后就会如一盘散沙。销售经理须投入 更大精神，冷静公析，沉着应对，渡过难关。三 此阶段团队内个人主义盛行同时又个人尝试创新、调整的局面，销售经理主应分种 清三种不同情况。情 （一）无约束的个人主义：根本不顾别人和团队整体，极力追求个人利益，对于自己况 无利，对他人、团队不利的事不愿付出销售经理惟一策略：坚决制止，消的 灭在萌芽状态。个别太出格就清除。应 （二）适应团队的行为调整：有成员非常注意聆听意见，反思自己，默默展示自己能对 力。销售经理无须做他们工作，只须鼓励他们积极尝试符合自己性格的销售方处 法。理 （三）个人的积极

15、性、主动性和创造性：团队成员对团队和销售过程情况已熟悉，成 员开始对企业某些规定和工作方法提出自己看法，对领导的做法爱提出自己的 想法，对自己进行调整改善，尝试新的销售方法。 销售经理对这些问题应有正确判断：不能堵、只能疏！(三)经受考验期(四)高效时期经历考验后，进入高效期，此阶段以下表现：（1）团队和个人的行为都到了改善和校正，整个销售团队作业的效率开始显现出来。（2）在每个销售团队成员心中，目标变得更清晰，同时积极寻找更有效的方法，由于团 队成员有目共睹，每位成员体会了团队的成就感，就有团队自豪感。团队凝聚力确 立起来了。销售经理此阶段主要任务：三 a在对前三个阶段认真总结的基础上,要建

16、立标准、程序和规范,并进一步巩固这些成果个 b在重新改善销售团队管理平台的同时，应分析每个团队成员在销售团队中所扮演的主 角色，帮助他们清楚自己的工作责任，并与他们一起积极探索更为有效的销售方法。要 c销售经理要在团队成员对销售团队已取得成就的自豪感基础上，提升整个团队的价任 值追求，如：团结协作、诚实认真、勇于创新、积极乐观、耐心与激情、百折不挠务 等团队工作作风和团队效率。(五)成熟时间此阶段团队趋定稳定，主要表现有：（1）在经受考验阶段出现的销售团队成员的矛盾，得到公开讨论和修补，确立了正式的 相互关系，团队形成了有效的工作方法，经验在销售团队中得到公开交流并被他人 效仿。（2）销售团队

17、对外保持开放的心态，欢迎外部帮助，积极向其他团队和个人学习，成员 之间不隐瞒自己与其他团队的关系，他们在团队中工作感到很愉快，并得到回报和 收效。 销售经理应把更多时间用在销售战略管理和预见性管理上，发挥作为一名职业销售 经理的规划、沟通、激励和培训的职责。(六)衰败时期（一） 一些团队，随着时间的推移可能会走向衰败。现 a这个阶段整个团队思想保守、正统，情绪自满。b由于缺乏外部挑战或对挑战视而象 不见。c成员们疲惫厌倦，没热情，缺乏创造性唯上综合症，外部销售经理对挑 战不能容忍意见分歧。 （二）最要改变的是销售经理本人，而不是团队。对 销售经理改变自己的管理风格和领导方式，解决了销售经理本人

18、的问题，也就避免了策 销售团队走向衰败。销售团队压力 团队合作单独作用 现 （一）销售团队的社会助长作用（有团队的其他成员在场，成员的工作动机会被激发、 象 效率更高。 概 （二）销售团队的社会标准化倾向（a标准化的倾向 b规则制定被复制） 念 （三）团队压力（定义：成员的一种心理感受。与别人意见不一致或被阻止时的压迫、 压抑感） （特点：当销售成员的个体行为与销售团队销售目的越来越远时，压 力；反之，压力 （四）从众行为：积极作用 消极影响迫于压力、不知不觉在意见判断和行为上与别人保持一致。 四 （1）劝说阶段 个 （2）引导阶段 阶 （3）攻击阶段 段 （4）开除阶段没有一支高绩效的销售团

19、队，企业或销售经理要想实现销售目标很困难；在实现销售目标的前提下，销售经理必须组建一支高绩效的销售团队。第二章 销售团队的组建单、多，简、论述、发挥题一.销售经理招聘的四原则（一）具有相关经历 工+作经历、相关的工作背景要和相应的岗位具有一定的联系。（企业的拿来意义） 企业不会给销售人员太长时间做出业绩，有相关经验业绩快。（二）与企业发展阶段相切合（企业一般三个发展阶段，每个阶段对销售团队及销售人员的 要求都一样。 1.婴儿期（求生存） 2.青年期（成长最快期） 3.成熟期（稳步发展期）要有：从业经验丰富（年龄稍大）内部沟通和协调能力强和客户关系密切招：3分原则7分经验中年人要有：很强上进心能

20、不断学习，吸收新知识招：6分潜力4分经验较年轻须有：足够的冲劲和热性招：7分冲劲3分经验年轻人 主要任务：快速开发市场 主要任务：不断扩大市场 主要任务：稳步发展（三）销售人员期望满足：a期望钱的人：对近期看得会比较重，在意企业产品是否好卖，绝大多数销售人员追求的，要么是钱，要么是前途或“钱”+“前途” 提成是否令他满意。 b期望前途的人：比较在意学习新知识和新技能的机会，接触新 行业的机会，未来在这个企业的成长机会和从这个企业离开后的发展。 c期望“钱”+“前途”的人：应该从事行业，还要向发(四)与销售人员的个性相吻合 展。 a以效率为导向的销售团队，直销为主（快速消费品），需要冲劲和勤劳型

21、 b以系统解决方案的销售团队，沉稳、平和、思想缜密的人就比较合适(脑力、智慧型)销售经理招聘一定要把把握这4个基本原则 a或b各有侧重 关键看（在于）公司类别需求 个性+方式 应聘者个性与销售方式的吻合 有效匹配 招不到理想的 应聘者过于表现（言过其实） 结果都一样 销售人员 面试管设把好关，招了不合适人 导致选人失当 二.招聘准备 （1）职位头衔及 a负责销售的产品何种情况下要招聘？招聘要说服、请求领导 职务描述 b负责销售的地区(一)文案准备(给领导者) c负责完成的销售量 d负责处理的各项事务(一)收集资料书写提案 外1.检查属下涵盖的销售区域（资源跟 （2）如果是外派人员告知区域不上）

22、 （3）能够提供的薪酬水平 外2.分析市场的销售情况（，） （4）预计要支出的其它成本（佣金、福 内3.分析企业销售情况（是，还是） 利、差旅和交通补贴） 外4.分析其他区域销售团队（找参照系） （5）固新人加入，可能给团队和其他销 内5.分析企业的经营理念（老板的战略 售范围作调整 思想） （6）据经验预计新销售人员招进后，能 增加多少业绩 （7）若获得同意，预计其进公司（上岗） 时间三.招聘途径(8种优缺点)（三）判断得到增人许可后，招聘困难就来了 （一）大、中专院校及职业技工学校初级销售人才中、高级销售人才 谁进来能否成功不能预知（1）判断销售能力没捷径、准则、经验并不一 定准确。 a到

23、这些学校开招聘交谈会。（带影像、销售经理招聘人才的判断注意点 （2）判断可能的人选是一种艺术、而不是科学。 册子、纪念品） 号称：能减少不合格应聘者的销售“性向” b毕业生从没有真正工作过，渴求工作， 测验，只能除去一些偏执狂和大笨蛋。销售 充满热情、斗志高。尚处人生学习阶 和艺术都有天份，无法用心理学家设计的 段，仍保持较强的学习能力与习惯， “性向”测验来衡量或定义，销售过程中有 可塑性高，易通过培训而成为他们尽 大多不同的个性形态。 过去总认为：适 早成为优秀销售人员（但：培养成熟 合当销售人员的个性就是外向、讲话、讲话 就跳槽） 很快、穿着讲究的观点与事实没有直接关系。 （二）人才交流

24、会（人才赶集会） 而内向、亲切也可能是销售许多产品所需的 特点：时间短、见效快。（登广告吸引人 性格。 来（定向导弹）中小型企业，特别是小 （3）应慎重招聘：人招得不合适，得冒付薪水和 企业难招优秀人才。 训练的危险，而没有任何东西可以保证其一 （三）职业介绍所（多为能力较差而不 定会成功。人招错：该销售区域很可能会出 （受委托中间机构） 易找到工作人) 现严重的管理错误。 （四） 1.推荐公司内部其他部下员工 （4）应降低用错人的几率。销售经理用敏锐的洞 内部员工推荐 2.员工推荐公司外部其他人察力与多看销售经验，更多地使用直觉、经 （五）各种媒体广告（多个弹、多个媒体轰炸）验和有根据的判断

25、。有些测试指标可协助判 （六）合作伙伴和行业协会介绍断，但没什么比“感觉”更重要的了。 （七）猎对公司（高级人才、特殊人才此方法） （八）网络招聘（很时兴、配猎头更佳）四.招聘程序（4个程序） 是个重点内容（考试、实用2方面）(四)发出聘书或致谢信(签劳务合同)(三)洽谈工作合同和待遇(一) (销 a表格是否完全填写而无通 售 遗漏？过 经b字体是否整齐并看得懂？简 理 c应聘者的工作经历是否历 招 连续？进 聘 d应聘者的收入是否保持行 要 稳定及合理增长第 注 e应聘者是否一直从事简一 意 单的工作；还是逐渐向富轮 问 有挑战工作发展？筛 题) f应聘者以前工作学到的选 技能否适用？g应聘

26、者稳定性如何？是否喜欢常换 h应聘者每次离职原因？(1)在面试中，应给应聘者充分发挥(2)在面试尽量避免与应聘者谈(3)避免让应聘者猜测你的意图，迎合意图(4)准备导向性话(5)提问了解5方面(6)结束立即评估(7)面试过程记录尽量不要被应聘者看到应聘者看到7个面试应注意问题销售经理的面试评估表应含应聘者应聘者面试式作可按此步骤 (二) (1)(2) (3) (4) a.他对赞扬和批 通 销 面 面 面 评何反应 过 售 试 试 试 b.他是否愿意接 面 经 前 中 最 受挑战工作 试 理 先 着 后 c.他过去是否有 进 对 向 重 阶 辉煌成就和十足 一 初 应 检 段 的野心 步 选 聘

27、 验 ， d.他是否愿意学 筛 应 者 应 给 习和成长 选 聘 扼 聘 应 e.他是否具有销 (步 者 要 者 聘 售经验 骤 进 介 应 者 f.他对上级监督 注 行 绍 聘 提 从属关系及沟通 意 面 企 岗 问 是否表现出正确 问 试 业 位 时 态度 题) 等 能 间 g.他是否具有销 力 机 售所需的生理、心理及社交能力 会 h.在现有的薪酬内，他是否善做调配 i.他能否自我训练，他稳定吗？五.招聘手段申请表中师选过程包括的几个环节（一）借助于求职申请表 ( (1)评估收到的申请表，并将其与候选者概况 相比较。 (2)剔除那些不具备必要的经历、知识和技能的候选者。 (3)剔除那些有

28、聘用记录、常跳槽、书面沟通和文字能力差。 (4)慎重考虑那些销售记录没有提高、业绩和报酬不变者。 (5)写封信给那引起被剔除的应聘者，对来申 请表示感谢。（二）借助于面谈（初选符合要求者）销售经理通过面试直接观察判断应聘者各方面能力，应聘者也向销售经理“销售”自己的一个机会。1.面谈的可靠性a.经证明面谈与工作相关内容对今后工作成败至关重要b.面谈按照具体规则进行，使面谈工作行为规范化c.面谈者经规范化训练，能客观评价应聘者的言行2.面谈的类别(1)非正式面谈（没事先准备的，属临时性）(2)标准式面谈（记分式，组织面谈）(3)导向式面谈（前2种的折中方法）(4)流水式面谈(应聘者按次序和程序和

29、几个人 面谈，有结果后向几个面谈主持集体评分、 做结论、做出判断。(三)借助于测试(不要太迷信它)3 1.测试的可靠性(所选样本.测试时间及评价者的差异性2.测试的一致性（在一定时间内，一个人分数的稳定、可靠性） 3.测试的有效性(准则效度.内容效度二维考核指标)4 (1)测验仅是挑选程序中的一环，不能因此少其它检 挑选环节。测 (2)测验材料要来回保管，以保证资料的正常应用时 及延续价值。应 (3)测验工作须由经过测验资料管理与分析训练的注 专才来执行与指导意 (4)测验管理必须标准化。的 (5)对于测验的内容及结果须不断加以分析研究，问 通过不断改进测试内容来提高测验和科学性及题 实用价值

30、。 (6)测验的效果或结果。六.招聘标准（一）1.移情：成功销售员品质的共性方向、最品质 普遍的特征。几个 2.个人的积极性:喜欢自己做的工作,很投入基本 3.自我调节能力(或者韧性),走出失败的能力点 4.诚实和正直（二）1.沟通技能:很重要，它要求销售人员必 技 须是一个“健谈者” 能 2.组织技能:按逻辑顺序组织信息.安排时间 3.分析技能:深入了解问题的各个部分并 做分析、选最佳 4.时间安排正确安排必要时间和一天活 动优先顺序（三）1.同感心 （四）产品知识.行业状况 个 知 客户知识.竞争知识.社会知识等性 2.自驱力 识 本企业知识七.团队成员配置（一）销售人员数目的确定方法1.

31、工作量法(1)选个可将顾客或潜在顾客按销售分等级 (2)根据过去的购买形式、营销经验、销售量 (3)计预销售方向的总次数 (4)决定一个销售人员每年的平均访问次数 (5)估计所需人员的人数2.下分法：企业预测一个销售量，估预每人每年 （分摊法）销售额、推算人均销量3.边际利润法 (1)增加一位销售人员所增加的纯利，边际毛利 (2)增加一位销售人员的成本，边际成本（二）团队成员配置注意事项1.适当地授权给销售成员（领导不能事必躬听）2.多与销售成员沟通(团队成员参与工作草案拟订和决定完成任务是最好的沟通)3.成员配置应该与个人兴趣相结合（有兴趣会做 得好）4.给出好指导（领导就是服务，当参谋、好

32、后勤）5.为可能发生的障碍和失败做好准备(预案)一.培训作用10个(相当于新兵入伍训练)第三章 销售团队的培训 （一）提高销售成员的自信心，培养独立性整天离开公司、独自拜客户的销售员，会遭到特孤独感和屈辱感的侵扰，有时会为自己的选择而感到后悔（拜访恐惧症）通过培训消除他们的自卑感、恐惧感，克服孤独感、屈辱感成为培训主要任务 （二）提高销售员的创造力市场千变万化，销售员也能随之灵活而变。如果只陷入只卖东西的机械状态中，不可能做好销售工作。随时学习新观念、新方法 （三）改善销售员的销售技巧既有口才又有手段的销售员，已经陈腐而落伍。如今要求以科学的方法把握市场，对销售行动加以分析判断，认真制定销售计

33、划，巧妙控制时间，加强销售管理。 （四）延长销售员的使用期良好的培训可减少销售团队内人员的流动率。销售员得培训,就等于得到学习、发展的机会。使信心、知识、能力、热情，团队士气、业绩,个人收入自然提高,流动率 （五）改善与客户的关系良好的培训可使企业建立更融洽的客户关系。（未经培训的销售几天离职，给企业客户造成不良影响，受训良好的销售员稳定客户很明显。 （六）发现员工的潜在问题在销售培训过程中，把员工，特别是新聘员工的个人缺点，不好的工作习惯和其他问题都及时纠正，把可能对今后的坏影响消除。 （七）使员工多了解产品及企业情况现在产品比以前更加复杂，涉及较难的高科技。销售员需有正确的产品知识，才知客

34、户需求。 （八）使员工尽快地融入企业文化一方面是企业要使新员工了解和熟识企业的经营目标、管理制度、动作规程、团队文化和企业文化；另一方面，新员工在了解企业的经营目标、管理制度和企业文化的过程中，尽可能地将企业文化、团队工作作风融合到自己的工作当中去。企业的员工来自社会的不同阶层。每一个员工都有不同的家庭背景、教育背景和社会背景，每一个人的成长过程和社会经历都不一样。因面，各个员工所持的价值观念、工作态度和处事作风都会有所差异。新的员工需要有一个在新的环境中适应和融合进团队的过程。（九）使新销售人员尽快进入状态销售经理须让新人尽快“学习产品特点和销售工作的门径，了解目标客户的需求，懂得如何有限的

35、时间和精力做好销售工作，懂得如何去处理工作中的各种问题，才能做好销售同时工作。如何让没经足够的培训的新手去销售，肯定碰壁遭失败失去信心。 （十）摆正老销售员的心态已具备销售经验销售员,已形成自己的一套销售工作作风和习惯。无数经验告诉销售经理,从事销售工作一段时间后，老销售经理会沾染上一些不良的工作习惯。工作积极性和意愿会有所降低。须通过培训去纠正他们可能沾染的不良习惯。 二.培训程序（一）考虑培训需求1.组织分析（符合性） 2.工作分析（目的性） 3.人员分析（针对性）（二）制定培训计划 a发挥销售员天赋 f改善销售员工作态度 b缩短有效完成任务的时间 g提高销售员工作情绪1 c延长销售员的任

36、务期 h调整销售员获得报酬 d增加顾客对企业的信任 i奠定销售员合作基础 e精炼销售员工作方法 j减少销售员工作成本2.培训内容 （1）产品介绍 （2）产品销售的基础 （3）有效的销售指导 （4）行政工作指导 （5）争取市场指导（业务指导）3.培训计划须符合销售员不同发展阶段需求（1）信息资料来源 （4）工作中不断接受培训（2）信息的理解 （5）水到渠成（3）同意与接受 5个步骤是有累积性的上台阶（三）实施培训计划（真想去培训：兴趣）常用1.讲授法 2.会议法 3.小组讨论法方法 4.实例研究法 5.销售学习法 6.销售游戏法（四）进行培训评估（找问题、规范化、常态化） a建立正确的评估观念

37、b要有良好的评估工具 c要有适当的措施 d要有完整的回馈系统 e评估应是连续而长期过程 f促进销售对工作检讨 三.培训内容（一）认识企业的优势（对公司有信心）（二）市场及行业知识（市场在哪）（三）产品知识（做足基本功）（四）企业概况（发展方向、制度）（五）销售技巧：a.如何做市场调查分析 （技术基础）b.如何注意仪表、访问3阶段 c.如何使用术语（行业术语）d.如何介绍产品、争取客户好感（六）管理知识a.如何寻、选及评价未来客户 b.如何获得约定评价未来客户 c.如何明白经销商职能客户 d.客户的消费行为（七）销售态度a.老销售员摆正心态 b.提高新销售员信心与水平（八）销售行政工作（1）如何

38、控制销售费用 （2）如何答复客户查询 （3）如何实施自我管理 （4）学习经济法律知识 （5）如何写销售报告和处理文书档案四.培训方式 （一）集中培训 大量招人才 能保质量和水平 （二）分开培训（特别目标并结合实践） （三）现场培训（现场会、应会培训）五.培训方法（用分类式例举）第一类：向销售员集体传授信息方法：讲授法、 示范法第二类：是销售员集体参与者的方法：销售会 议法、角色扮演法、案例研讨法第三类：向销售员传授信息方法：销售手册、 函授、销售简报第四类：销售员个人参与的方法：岗位培训法、 计划指导法、岗位轮换法（一）讲授法 （二）会议法 （三）小组讨论法 （四）案例研讨法 （五）角色扮演法

39、（六）岗位培训法 （七）销售模仿法 （八）示范法 （九）自我进修法 （十）专业讲习班培训法六.培训要点（一）借助关系 人不是万事通 事半功倍（二）注意受训销售员的销售感召力（有4个基本点，显示销售感召力）（三）建立双方的责任感，学习犹太人（四）培养受训销售员养成写报告的习惯 （锻炼文字、文案水平）（五）注重受训销售人员的可塑性及学习态度 （扩展不同销售范围、产品）（六）帮助受训的销售人员建立积极乐观、 自信的心态（七）处理士气的不稳定（今天没订单、总结失败订单会的有，且源源不断）（八）向受训销售人员解释销售的平均数法则拜访介绍的次数+积极的态度+不断进步的销售技巧=订单数 这是一个销售成功的方程式，叫平均数法则第四章 销售团队薪酬一.薪酬类别介绍（一）纯薪水制：无论销售员业绩如何，均可在一定工作内获得一种定额的薪酬（计时工资 制、固定工资制）（1）固定工资制对于产品销量大的企业来说，是成本最低的薪酬形式（2）固定工资制在调功销售员的工作积极性方面，效率最低（3）由于有稳定收入，销售员的缺乏不断取得销售合同或订单紧迫感（4）固定工资制在工资发放上易于管理(工资成本预算简单)（5）固定工资制吸引希望有稳定收入和不想冒风险的人（6）固定工资制：对某些产品销售也有一