战略人力资源管理8P模型

1、战略人力资源管理8P模型 一、战略人力资源管理的内涵与特征 Devanna （1981 ）在人力资源管理：一个战略观一文中首次提出了战略人力 资源管理的概念，标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。比尔等（1984）的管 理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。 Wright & Mcmahan （ 1992 ）给出了战略人力资源管理的定义。即为企业能够实 现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个内涵和特征：重点在于战略性的人力资 源。这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的

2、 作用和某种程度的专用性和不可替代性。企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优 势的源泉。人力资源管理的系统性。企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政 策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。人力资源 管理的战略性。人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。战略人力资源管理 要求人力资源管理者站在企业战略的高度，协助决策者制定具体的人力资源行动计 划，支持企业战略目标执行和实现。人力资源管理的目标导向型。战略人力资源 管理不同于事务型的人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的 达成服务。 Martell & Caroll也给出了战略人力资源管理的定义，他们认为战

3、略人力资源管理 具有如下特征（见表1 ）。 表1战略人力资源管理的特征与内涵 内 在改略*1可人力麻功能的摘进中甩芷扎力癒蒲使用的匠嗣计由（富是第一优先* 心 WBIfSa略亂睛有舖的莊册 这是许審战 M 人力廣辭理氛理的整因种朕慕方或县人力可狠支 持哉略脳称加tJHJt人力図可恩主动地峯誇绘略张毗 人力匮鼻管搔乌壷业站炊荷吏联 盂敦战略性人力齋矗管理仏为人力资踩管理跡诂舸企业M标盼肩关H性的初色用于 flW*A力賁諒暂理京犠时企业的庚训有?晌。 直覽主管在人力竇源政11制宦过程疥鼻勾 认期人力壷象理的腔瞞用黒性整禅人力森阳营却妁直圧全冊H千期弹 上比其足黃于綾理人的12和IWL一 、企业实施

4、战略人力资源管理的意义 （一）人力资源管理是企业获取持续竞争优势的源泉。战略人力资源管理学说与 战略的资源学派可谓一脉相承， 这一学说认为战略人力资源管理是企业的战略资产。 战略人力资源管理思想一经提出，便引起了学者们极大的研究热情，欧、美、日企 业的管理实践证明， 战略人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。 Wright 等（ 1994 ）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人 力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的 人力资源工具。 因为能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、 稀缺的、 不可替代、难以模仿，而一些单个人力

5、资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他 认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而具有高技巧和高激励工作动力 的人力资本集合才是持续竞争优势的关键。 Lado & Wilson （1994 ）提出人力资源 不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。 Pfeffer （ 1997 ）也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。美国人力资源管理专家 劳伦斯 克雷曼在其所著的人力资源管理：获取竞争优势的工具一书中指出：当 今，成本领先、产品差异化是研究战略人力资源管理的出发点和导向，人力资源管 理实践对竞争优势有直接关系。企业招聘、挑选、培训和报酬直接影响成本领先， 而所有

6、人力资源管理实践可以直接影响员工对客户的服务方式、态度和水平，从而 直接影响竞争优势。苏方国、赵曙明（ 2003）赞同人力资源实践是企业持续竞争优 势的源泉的观点。本文作者赞同后一种观点。战略人力资源管理是在战略目标指导 下长期的、统一的管理理念，是以长期利益为指导，以形成企业长期竞争优势为目 的的统一管理模式，它可以使企业形成长期竞争优势，并使这种优势实实在在地持 久下去。战略人力资源管理通过系统的人力资源实践和过程，确保企业能获取、保 持和发展独特的人力资本，为企业赢得持续的竞争优势。 Becker & Gerhar 认为人 力资源系统由长时期被开发出来的政策构成，而且不能被竞争对手在市场

7、中简单购 买获得。 （二）战略人力资源管理是促成企业达成战略目标的一种人力资源活动模式。在 战略人力资源管理的概念提出以前，很多企业虽然提出了远大的战略目标，但由于 人力资源管理未纳入战略范畴，不能为其战略目标的实现提供执行保障，因此企业 战略最终成了空洞的口号。 这一现实促使人们反恩人力资源管理与企业战略的关系， 由此产生了战略人力资源管理的思想，并在企业付诸实践。从而确保企业的战略目 标的贯彻执行。 进行战略人力资源管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配，使 之服务于统一的战略目标，而且能够使人力资源管理部门参与企业战略的制定与实 施过程，创造实施战略的适宜环境，发挥 “战略

8、伙伴 ”的作用，使人力资源管理与企 业战略保持动态协调。 三、战略人力资源管理 8P 模型 Devanna ，Fombrum & Tichy （1984 ）提出了 个战略人力资源管理的基本框架 图（见图 1），他们认为当企业外部环境变动时，将会影响组织内部的战略、组织 结构以及人力资源管理，通过兰者之间相互协调整合，使组织能迅速适应环境的变 化。同样组织内部也需自发地调整战略、组织结构与人力资源管理，才能构建出完 整的战略人力资源管理，将人力资源管理提升到战略性角色。 Schuler （1992 ）构建了战略人力资源管理的 5P模型，提出战略人力资源管理 包括人力资源哲学（Philosophy

9、八 人力资源政策（Policy八 人力资源计划（Plan八 人力资源实践（Practice ）和人力资源过程（Process ），他们相互之间通过组织的 层级而相互联系，并成为一个整体，目的在于更有效地利用人力资源以适应组织的 战略需要。 彭剑锋（2003）提出了以职务分析与胜任特征模型为基础，合理运行人力资源规 划、人员获取、培训、绩效管理及薪酬管理系统等五大模块，来实现企业战略目标。 彭剑锋等还提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型，该模型的核心在于形成 战略一一组织一一人力资源管理”勺传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织 变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全

10、面提升。 虽然国内外战略人力资源管理研究取得了很多有价值的成果，但对于如何实现企 业战略与人力资源管理系统的有效连接，构建战略人力资源管理的体系框架，为企 业实践战略人力资源管理提供可操作性的系统思路和方法方面的研究却很不够。当 前，我国企业人力资源管理与企业战略脱节现象非常严重。人力资源管理没有完全 按照企业发展战略的需要将员工队伍进行统一规划和部署，更未制定出能够支撑企 业战略目标实现的招聘、培训、职业生涯规划（晋升与淘汰）、考核与激励等系统。 以下是作者在对国内外学者的文章、观点的大量研究的基础上，结合自身的管理实 践，提出的战略人力资源管理的8P模型。 按照经典的战略管理研究框架，企业

11、战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利 用组织内部的优势和劣势的产物。企业战略的制定必须考虑企业面临的外部环境和 受到的内部资源条件的约束。企业应在基于环境和资源的基础上制定合适的战略目 标。 尤为需要注意的是， 战略人力资源管理要求基于人力资源制定企业战略， 因此， 人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策。在企业战略制定以后，企业 应思考要实现战略目标。 需把握哪些关键成功要素 (CSF ，Cfifical Success Factom ) 和具备哪些关键能力；由此确定员工队伍应该具备哪些关键素质，并以此为基础制 定企业的人力资源战略规划。企业战略人力资源管理系统要以人力资源战略规划

12、 ( Plan )为核心，以对职位( Position )和员工( Personnel )的分析为基础，建立 人才招聘( Provide )、人才培训( Plant )、职业生涯规划( Profession Career )、 绩效考核( Performance )、薪酬管理( Payment )子系统，同时保证实施过程中 各个子系统之间的协同配合，构造出健全的管理机制，实现员工的满，从而支撑企 业达成战略目标(见图 2)。 摊柑粗理 TZ 评专HL E观心 uor爭 & BU訪设萱 4 1 E席計亩U箱轴11 !.祚聊即耳部他銘 ：心眉丁 A IKBM l_U 人才 人才 址训 人冷 卜、匚

13、理舞 LJ 二 SK Q 图2战略人力资源管理8P模型 四、战略人力资源管理 8P的分述 （一）基于战略的人力资源规划系统（Plan ）。弄清企业的战略决策及经营环境, 是人力资源规划的前提。盘点企业现有人力资源的状况。是制订人力规划的基础工 作。根据企业发展战略。结合企业人力资源现状，制定企业人力资源规划，使得企 业的人力资源能够支撑企业战略发展需要。为实现企业战略做出贡献。企业的人力 资源规划的主要活动包括人力资源的供求分析、人力资源的总量规划、人力资源结 构优化规划和人力资源素质提升规划，以及实现人力资源规划目标的具体措施，即 各项业务计划。 （二）基于战略的工作分析系统（Positio

14、n ）。工作分析又叫岗位研究，企业战略 所确定的所有需要完成的事项都需要分解成各个岗位的职责，岗位是具有战略意义 的。岗位研究是企业战略人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源 管理各项工作存在着不可分割的联系。岗位设置与岗位研究是连接企业战略和人力 资源管理的重要纽带。企业要根据自身战略需要，选择合适的组织模式；在此基础 上进行部门的设置与流程（包括管理流程和业务流程）梳理；并进行各职能部门的 定位，明确各职能部门的职责权限；然后将部门职责权限分解到各个职位，进行职 位设置，明确各职位的工作职责、内容，并分析各职位合格任职者应具备的知识、 技能、经验和内在素质；为企业的战略人力管理

15、提供基础和依据。 （三）基于战略和职位的员工素质分析系统（ Pcrsonnd ）。企业要从战略目标、 客户需要和竞争要求出发，在职位分析的基础上，对各类职位高绩效员工的内在素 质和工作行为进行深入分析，总结和提炼，建立各类员工的素质模型，为合理配置 人力资源，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势提供基础和决策依据。 （四）基于战略与胜任能力的人才招聘系统（ Provide ）。基于战略的人才招聘的 任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺，而是要获取企业赖以生存和发展的战略 资源，企业不仅关心应聘者是有能胜任当前的职务，更关心应聘者能够支撑企业战 略发展目标的实现。而基于胜任能力的招聘能够帮助企业找

16、到具有核心动机和特质 的人员，支撑企业战略目标的达成。招聘计划的编制要以基于企业战略的人力资源 规划和素质模型与任职资格为基础。 （五）基于战略与员工职业生涯发展的培训系统（ Plant ）。基于战略与员工职业 生涯发展的培训把重点放在支持企业战略和文化的技能和行为上，同时兼顾员工职 业发展的需要。基于战略与员工职业生涯发展的培训系统包括培训需求评估、制定 培训计划和培训效果转化等三个关键环节，其中培训需求的评估要综合考虑企业战 略要求、员工素质现状和员工为实现职业发展需要所派生出的培训需求。 （六）基于战略的职业生涯管理（ Profession ）。基于战略的职业生涯管理要求企 业根据自身战

17、略进行职位设置和职位的分类及分等定级，在此基础上形成明确的员 工职业发展的通道；并要求企业根据自身战略确定各级各类职位的任职资格标准； 牵引员工在企业内不断学习与提高，同时企业要建立员工任职资格晋升评审系统， 在员工具备晋升到某一职位的资格条件时，其可以主动向人力资源管理部门提出申 请，由人力资源管理部门组织专门的评审委员会进行评审，获得通过后，员工就实 现了职位的晋升和职业的发展。基于战略的职业生涯管理还要求企业营造良好的人 才成长环境，积极为人才提供职业生涯发展的咨询平台和学习与提高的平台，实现 企业的成长带动员工的成长，员工成长推动企业成长。 （七）基于战略和关键绩效指标的绩效管理系统（

18、 Performance ）。绩效是一种组 织为实现战略目标的有效输出， 是组织期望获得的结果， 它包括组织绩效、 部门（团 队）绩效和个人绩效三个层面。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，战略 人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于企业在激烈的竞争中生 存与发展。基于战略与关键绩效指标的绩效管理要求企业从战略目标出发，通过分 析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标（KPI ，Key Performance Indicator ），并层层分解，直至形成企业、部门（团队）和岗位三级关键绩效指标体 系。组织绩效是建立在个人绩效和团队绩效实现的基础上，当组织绩效目标按一定 的逻辑关系被层