一套至今无人能超越地绩效激励方案设计绩效考核OUT了

1、一套至今无人能超越的绩效激励方案！绩效考核OUT了（附模板）文/ 作者：曾老师（点击右上角“ +关注”【绩效谋策】 头条号，有干货、有资讯、有态度！ ！）导读：最近经常接 到这样的问询电话，员工工作没激情，制度执行不下去，留 不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走 人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问 题？其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是什么让 员工在工作中感到痛苦而辞职？提到这个问题，很多人说到 的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可 问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不公平，永远是拿 多少也嫌少，有什么办法可以重新调整这样不公分配机制

2、！ 所以有很多企业开始就做绩效考核来调整这种分配不公状 态！事实上，现在很多企业在执行绩效考核的企业大部分的 考核都渐渐流于形式，仅仅是为了发工资的需要而不得不进 行考核这一流程环节。为什么原本激励企业前进的工具在企 业员工心目中沦为了“鸡肋” ，如何让“鸡肋”真正发挥其 “功效”？某个真实案例剖析：有家门店销售型企业对其店 经理的主要考核如下：底薪 +提成 +绩效工资其绩效考核具体 操作：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资。如：“底薪+提成” =1万元，就会有3000 元拿来做绩效工资， 然后按占不同比例分解到 8 个指标 上，企业每月对每个指标都会提出相对应

3、的目标，最后根据 目标达成率用 KPI 评分方式进行打分，最高分得 100 分！但 员工几乎没有拿到过 100 分，也就是说员工每个月都会被扣 掉几百元！这种考核方式属于传统的考核方式，员工普遍反 感，有多少中小企业都是在这样考核员工的？答案已经不重 要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？看起来是 对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的 原因：企业和员工利益不能达成统一的共赢！ 太多单一传统！ 当然企业是希望做考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣 告失败！为什么绩效考核推行这么难？真正原因是：员工不 满传统绩效考核的主要原因： 1、简单的事情复杂化了，增 加工作量，结果却做

4、的并不好； 2、激励没有明显增加，不 象当初描述的那么好； 3、目标与标准订的很高，经常达不 到，压力明显增大； 4、规则经常修改，不顾及当事人感受； 5、评价不公正。老板不满传统绩效考核的主要原因：1、增加了人手与资源投入，效果却不明显； 2、听到员工很多抱 怨与抵触； 3、有一些核心员工离开，将责任推给绩效考核； 4、考核引起其他负面效应，如员工计较工资、相互比较等； 5、老板觉得很复杂，自己掌握不到位。同时，我个人也是 特别反对绩效考核？从事咨询行业这么多年来，我一直认为 员工要的不是考核、员工需要的是激励。原因有三：第一、我反对为了考核而考核。经常听到老板说，这样要考核、那 样要列入考

5、核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿 意做的，一律都说要考核，结果每月指标多达数十项。还有 各种机械化的考核，我看到有一家企业员工流失率为0，在考核指标中也列了进去，一问为什么，他们说主要是因为必 须凑齐四个考核维度（BSC即财务、内控、客户、员工）。 第二、我反对只为了给员工压力而考核。当前非常流行的考 核模式KPI，把目标订的高高的，员工一般努力都达不到， 必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业，这三年的走势都 是往下的，但是订的考核指标，每年都是远远高于上期，员 工疲于奔命，也是怨声载道。第三、我更反对为了扣员工工 资的考核。有一家制造业做 KPI 考核， 8 项指标中有五项是 负指

6、标（只扣分不加分） ，管理层说全年下来，只有 1 个月 得了奖金，另外 11 个月都在扣钱。员工为什么反感、抵触 绩效考核？其实， 员工反感的不是考核本身， 而是只给压力、 不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。企 业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员 工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地 鸡毛。很多企业都想做绩效考核，但大多数都不太成功，我 归纳为五大主因： 1. 利益问题。利益问题硬碰硬：绩效与薪 酬、奖金挂钩，直接关系到员工个人收入，员工对此非常敏 感。追求个人利益不断增长，付出少回报大、约束条件少正面激励机制多，这些都是人之本性。任何变革都会

7、触及员工 的根本利益、也必然会影响少部分员工的既得利益。2. 条件问题。绩效管理要取得成效，不能没有绩效文化的支撑，好 的苗子需要适合的土壤。有的企业文化氛围很不好，不劳而 获、养尊处优、人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、 相互攀比之风盛行，此为瘤疾，不是一朝一夕、一两个举措 就可以改变扭转的。有的确实要动大手术。 3. 技术问题。绩 效考核、 薪酬体系、 分配机制等， 其实具有很高的技术含量， 在天然的矛与盾之间，必然有合理得法的设计。可怕的是， 很多老板十分自以为是，半桶水的经理人与人力资源经理也 是固步自封，结果做出来的东西不伦不类，杀敌八百，自损 一千。最后，半途而废，不了了之。

8、 4. 方法问题。很多企业 在设计时，无论怎么变，都是用传统的模式、固有的方法， 只是东拆西补、新瓶旧水。表哥表妹来来回回，不仅徒增了 工作量，始终不见理想的成效。事情没有做对，花再大的力 气也徒劳无功。另外，再好的方法不可能年年用，今年有效 的方法， 明年未必同样有效。 就好像前年你上开心农场偷菜， 现在已经没有人玩了。 所以必须年年创新求变， 增加新鲜感， 增强激励性。 5. 方向问题。我经常会问学员“绩效考核的目 的是什么？”答案五花人门，不得要领。方向错了，做得越 多损失越大， 南辙北辙， 因为你永远都去不到真正的目的地。 强调一下：绩效管理不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价

9、值的； 其着重在多元化激励， 考核永远都是过程， 激励才是核心。 6. 高度问题。绩效的成效是“成于上、效于 下”：能不能成功，老板与高层做主；是否达到目标，要依 靠中基层员工全力以赴的行动。我认为一个优秀高激励的绩 效考核方案应满足下列要求： 1、目标一致：企业经营目标 与考核目标一致、清晰，企业希望员工做什么，就考核员工 什么。 2、标准量化：标准要客观、量化，很多企业的绩效 考核不能推行到位，流于形式，都是因为标准模糊。3、心态良好：企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定 的职业化的素质。 4、与利益、晋升挂钩：绩效考核与利益、 与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。5

10、、“三重一轻”原则： 1) 重积累：平时的点点滴滴，正是考核 的基础 ;2) 重成果：让数据说话、注重成果，让员工看到进 步，才有前进的动力 ;3) 重时效：按周、按月、按季度考核 绩效，兑现奖惩。发挥考核的激励作用 ;4) 轻便易行：指标 不宜过多，要便于操作。 6、绩效考核方案制度流程简单、 清晰、明确，易于理解，易于操作，易于执行，易于控制。 企业可以有考核指标，但不能只有考核思维！我建议正在做“ KPI考核”的企业都调整做” KSF薪酬全绩效模式“，在 每一个考核指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分 挖掘自己的潜能和才华，真正多劳多得，员工收入越高老板 越开心， 因为企业的利润也

11、越高。 企业如果绩效模式用错了，结果是什么？ 1、先天脑瘫，后天再努力也白搭； 2、激励无 效，钱多也不用到刀刃上； 3、从设计开始就误入歧途、走 进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管 理的核心，而模式是核心的中心。从分配中来实现激励和共 赢没有利益的趋同就没有思维的统一，员工如何才能自动自 发？如何才能为自己做？员工如何才能自己加薪？具体操 作如下：（ 1）制定各岗位的绩效指标： 指标要适合结果导向、 效果付费的思维，能让数据表达的绩效维度；（ 2）每个指标中分配薪酬占比：让员工清晰知道每一个自己的薪酬应该从 哪个指标上负责

12、，并在哪个指标可以增加收入；（ 3）每个指标中找到平衡点：平衡点以上即奖励，平衡点以上即少发， 平衡点就是让老板和员工共赢的起点，从此以后，让员工为 自己做，为自己加薪。员工加薪的背后就是企业的绩效、人 效在提升，最终实现共赢分配。全国最实用、快效、前沿独 创“KSF薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？可以进入微 店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与 你分享学习！ ！同时能和小编保持及时交流！小编朋友圈分 享，有更多资讯、干货学习哦！ ！需要买书绩效核能行 动版，或联系作者，点击下面微店进入即可 （ 错过这个村， 就没这个店绩效核能行动版最适合本土化绩效管理绩效模式大揭秘 46

13、.8微店购买总结：绩效，如何有效管理？ 1、绩效管理首先是关于人和 激励的。管理不仅是管人管事，更要从绩效的角度出发，调 动员工的主动性，激励员工在每一个绩效因素中创造更高绩 效，因为员工是创造绩效的人，也是浪费绩效的人。2、没有数据谈何绩效管理？企业的管理不应该太依懒人，人的思 想会随着情绪而变动，如果人不对，企业就不会有好的结果 了。做管理要让数据说话，数据是最真实客观的，它是理性 的，所以做绩效管理的前提数据管理，企业的精细化管理首 先在于数据的精细化。 3、没有绩效管理，就谈不上管理。 很多企业都在做管理，不能只停留在表面的管人管事，不能 只管员工的态度、行为、工作标准等。管理的最大核心是绩 效管理，绩效管理就是要管理好企业与客户、股东与员工、 当下与未来的各种平衡， 实现绩效最大化。 记住： 绩效管理， 就是用最合理的资源来获取最大的收益！绩效考核时代已经 过期，现在是绩效激励的时代，也是绩效共赢的时代。往期 热文内容推荐：（直接点击下面文字即可进入原文JJ）全 国最富激励性的薪酬模式（没有之一） ：员工主动为自己拼 命干！ 二线