第四章 人员招募、甄选与录用

1、第四章第四章 人员招募、甄选与录用人员招募、甄选与录用 10万人挤爆北京春季人才大市场招聘会万人挤爆北京春季人才大市场招聘会 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前，首先在你确定将汽车开往何处之前，首先 必须有合适的人在车上。必须有合适的人在车上。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公那些成功实现从优秀到卓越转变的公 司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的人士心里十分清楚，任何卓越公 司的最终飞跃，靠的不是市场，不是司的最终飞跃，靠的不是市场，不是 技术，不是竞争，也不是产品。有一技术，不是竞争，也不是产品。有一 件事比其他任何事都举足轻重：那就件事比其他任何事都举足轻重：那就 是是招聘并留住好的员工

2、招聘并留住好的员工。 柯林斯柯林斯从优秀到卓越从优秀到卓越 第四章 人员招募、甄选与录用 第一节第一节 人员招募人员招募 第二节第二节 人员甄选人员甄选 第三节第三节 人员录用人员录用 组织的人力组织的人力 资源供给资源供给 组织的人组织的人 力资源需力资源需 求求 差距差距 招聘招聘 选择选择 内部内部 外部外部 申请者申请者 蓄水池蓄水池 合格应聘合格应聘 者蓄水池者蓄水池 提供提供 岗位岗位 接受接受 岗位岗位 招聘招聘 （吸引）（吸引） 选择选择 （筛选）（筛选） 选择选择 （筛选）（筛选） 招聘招聘 （吸引）（吸引） 资料来源：mikovich, g., and glueck w.,

3、 personnel: human resource management, a diagnostic approach, buainess publications, inc. 1985 一、人员招募的概念 指根据组织指根据组织hrp和工作分析的要求，和工作分析的要求， 把具有一定技巧、能力和其他特性的把具有一定技巧、能力和其他特性的 申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，申请人吸引到企业或组织空缺岗位上， 以满足组织的以满足组织的hr需求的过程。需求的过程。 二、人员招募的意义 人员招募是补充组织新鲜血液，使组人员招募是补充组织新鲜血液，使组 织保持良性循环的重要工作；织保持良性循环的重要工作

4、； 使得社会更广泛深入地了解企业、扩使得社会更广泛深入地了解企业、扩 大企业的知名度；大企业的知名度； 促进劳动力的合理流动，提高劳动力促进劳动力的合理流动，提高劳动力 的合理配置。的合理配置。 三、制定招募决策 招募开始之前，企业首先应该根据企业招募开始之前，企业首先应该根据企业hr 发展战略并结合空缺职位的工作性质和内发展战略并结合空缺职位的工作性质和内 容，确定对容，确定对hr的需求，包括的需求，包括需求的数量、需求的数量、 等级、技术与时间要求等级、技术与时间要求，在此基础上，形，在此基础上，形 成成员工招募规划员工招募规划。 招募决策过程，实质上就是在招募决策过程，实质上就是在拟定人

5、员补拟定人员补 充政策，目的在于使企业在中长期内，能充政策，目的在于使企业在中长期内，能 够合理地、有目标地将企业所需数量、质够合理地、有目标地将企业所需数量、质 量和结构的人员补充到可能产生的职位空量和结构的人员补充到可能产生的职位空 缺上缺上。 在设计人员招募规划时，应考虑以下因素：在设计人员招募规划时，应考虑以下因素： 三、制定招募决策 未来未来3-5年企业的发展趋势是什么？行业发展趋势年企业的发展趋势是什么？行业发展趋势 是什么？是什么？ 企业的发展战略是什么？该战略需要什么养的技企业的发展战略是什么？该战略需要什么养的技 术和人才作支撑？术和人才作支撑？ 实现未来发展战略，企业需要什

6、么样的人才结构实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构 和梯度配备；和梯度配备； 目前企业的员工结构及其状况是什么样的？他们目前企业的员工结构及其状况是什么样的？他们 与企业的人才、员工要求相比较还存在什么差距？与企业的人才、员工要求相比较还存在什么差距？ 是哪些方面的差距？差距有多大？是哪些方面的差距？差距有多大？ 本行业劳动力市场供求状况如何？本企业员工的本行业劳动力市场供求状况如何？本企业员工的 流动状况如何？流动状况如何？ 企业需要什么样的企业需要什么样的hr储备？储备？ 企业的晋升制度如何？是否看好并一贯实施内部企业的晋升制度如何？是否看好并一贯实施内部 晋升？晋升？ 三、制定招募

7、决策 哪些岗位需要招募人员？招募多少人？哪些岗位需要招募人员？招募多少人？ 每个岗位的人员任职资格是什么？每个岗位的人员任职资格是什么？ 什么时候发布招募信息？采取何种招募渠道？什么时候发布招募信息？采取何种招募渠道？ 甄选的依据是什么？怎么甄选？甄选的依据是什么？怎么甄选？ 如何进行人员测试？是否委托专业机构进行？如何进行人员测试？是否委托专业机构进行？ 录用决策的依据是什么？测试结果起什么作用？录用决策的依据是什么？测试结果起什么作用？ 招募费用是多少？招募费用是多少？ 招募的截止日期。招募的截止日期。 谁来判断是否合适？谁来决定是否录用？谁来判断是否合适？谁来决定是否录用？ 新录用人员何

8、时报到并开始工作？新录用人员何时报到并开始工作？ 四、提高招募的有效性 （一）吸引足够多的求职者（一）吸引足够多的求职者 （二）选择适宜的招募渠道（二）选择适宜的招募渠道 （三）组建一支称职的招募队伍（三）组建一支称职的招募队伍 （一）吸引足够多的求职者（一）吸引足够多的求职者 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 u为了为了保证招聘的质量，应从足够的候选人中选拔员工， 候选人的样本越大，所选出的人质量越高，但是，候选人越多， 挑选的工作量越大。 u根据国外的一些统计资料显示，招聘金字塔可以确定为了雇 用一定数量的

9、新员工需要吸引多少人来申请工作，在逐步筛选 过程中相应的人数和比例，供我国企业参考。 （二）选择适宜的招募渠道 1.外部招聘和内部招聘外部招聘和内部招聘 内部招募的优缺点内部招募的优缺点 优点优点 公司对候选人的优缺点有很好的了解；公司对候选人的优缺点有很好的了解； 员工候选人很了解公司；员工候选人很了解公司； 会提高员工的士气和动力；会提高员工的士气和动力； 会提高企业对目前人力资源的投资回报。会提高企业对目前人力资源的投资回报。 缺点缺点 人员可能会被提升到一个他不能胜任的岗位；人员可能会被提升到一个他不能胜任的岗位； 由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士由于内部提升而导致的明争暗斗会

10、对员工的士 气产生消极影响；气产生消极影响； 近亲繁殖窒息新的思想和革新。近亲繁殖窒息新的思想和革新。 （二）选择适宜的招募渠道 1.外部招聘和内部招聘外部招聘和内部招聘 外部招募的优缺点外部招募的优缺点 优点优点 可以得到更多的人才；可以得到更多的人才； 会给企业带来新的活力和观念；会给企业带来新的活力和观念； 从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的 人才往往比较便宜、容易。人才往往比较便宜、容易。 缺点缺点 吸引、联系和评价外来员工较困难；吸引、联系和评价外来员工较困难； 调整和定位期较长；调整和定位期较长； 会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内

11、部会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部 员工的士气。员工的士气。 （二）选择适宜的招募渠道 2.检验招募渠道有效性评估指标检验招募渠道有效性评估指标 一定时期内吸引应聘者的数量；一定时期内吸引应聘者的数量； 目标人选与非目标人选的比率；目标人选与非目标人选的比率； 从招募到录用的时间；从招募到录用的时间； 每录用一名人选的平均费用；每录用一名人选的平均费用； 参加面试的人数；参加面试的人数； 以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职 位与业绩表现等。位与业绩表现等。 （二）选择适宜的招募渠道 3.各种招聘渠道的有效性评价各种招聘渠道的有效性评价 20

12、世纪世纪80年代末，美国进行的一项包括了年代末，美国进行的一项包括了245 个样本企业的调查。个样本企业的调查。 有效性有效性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术佣金销售佣金销售经理经理 第一第一报纸招聘报纸招聘8484报纸招聘报纸招聘7777报纸招聘报纸招聘9494报纸招聘报纸招聘8484内部晋升内部晋升9595 第二第二内部晋升内部晋升9494 申请人自荐申请人自荐 8787 内部晋升内部晋升8989雇员推荐雇员推荐7676报纸招聘报纸招聘8585 第三第三 申请人自荐申请人自荐 8686 内部晋升内部晋升8686校园招聘校园招聘8181内部晋升内部晋升7575 私人就业服务私

13、人就业服务 机构机构6060 第四第四雇员推荐雇员推荐8787雇员推荐雇员推荐8383雇员推荐雇员推荐7878 私人就业服务机私人就业服务机 构构4444 猎头公司猎头公司6363 第五第五 政府就业机政府就业机 构构6666 政府就业机政府就业机 构构6868 申请人自荐申请人自荐6464申请人自荐申请人自荐5252雇员推荐雇员推荐6464 （二）选择适宜的招募渠道 3.各种招聘渠道的有效性评价各种招聘渠道的有效性评价 研究还没有发现一个最优的招募来源。研究还没有发现一个最优的招募来源。 组织组织hr部门可以按照员工流动率、旷工和工作部门可以按照员工流动率、旷工和工作 表现来评估不同雇佣渠道

14、的有效性。表现来评估不同雇佣渠道的有效性。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性 1.招募队伍一定程度代表着企业的形象。招募队伍一定程度代表着企业的形象。 员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各 方选择、吸纳新员工的工作过程。方选择、吸纳新员工的工作过程。 招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综 合素质，将影响招募工作的各个环节的进展及合素质，将影响招募工作的各个环节的进展及 工作质量。工作质量。 企业在实施招募工作的过程中，应聘者是与企企业在实施招募工作的

15、过程中，应聘者是与企 业的招聘人员接触而不是与企业接触，在对企业的招聘人员接触而不是与企业接触，在对企 业了解甚少的情况下，应聘者会根据招募团队业了解甚少的情况下，应聘者会根据招募团队 的工作表现来推断企业其他方面的信息，形成的工作表现来推断企业其他方面的信息，形成 对企业的一个总体判断和选择意向。对企业的一个总体判断和选择意向。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性 2.招募人员对企业价值观和企业文化的理招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度，解和认可度、对企业的责任心和归属度， 将决定他们是否能选择那些真

16、正符合企业将决定他们是否能选择那些真正符合企业 文化及其发展需要的员工。文化及其发展需要的员工。 3.招募人员对人自身的了解、对人格特质招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解，也会影响到能否选择与性质的综合理解，也会影响到能否选择与 工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性 4.表达能力和观察能力是招募团队成员应表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力。具备的最重要的能

17、力。 招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其 他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对 应聘者的要求。应聘者的要求。 也需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作也需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作 能力、个性等方方面面。能力、个性等方方面面。 内部招募越来越受到重视，招募人员不仅和外内部招募越来越受到重视，招募人员不仅和外 界联系，与企业现有雇员也要发生密切关系，界联系，与企业现有雇员也要发生密切关系， 协调和沟通能力很重要。协调和沟通能力很重要。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性组

18、建一支称职的招募队伍的重要性 5.广阔的知识面和专业技术能力。广阔的知识面和专业技术能力。 招募团队成员需要了解许多方面的知识，包括招募团队成员需要了解许多方面的知识，包括 管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学 的相关知识并能综合运用。的相关知识并能综合运用。 专业技术能力，如设计甄选环境的技术、观察专业技术能力，如设计甄选环境的技术、观察 的技术、谈话的技术、设计问题的技术等。的技术、谈话的技术、设计问题的技术等。 甄选过程往往需要甄选人员在有限的时间里利甄选过程往往需要甄选人员在有限的时间里利 用少量的信息对应聘者作出客观的评价，因此，用少量的信

19、息对应聘者作出客观的评价，因此， 招募人员要精心设计一个使人心情舒畅、注意招募人员要精心设计一个使人心情舒畅、注意 力集中的甄选环境，让应聘者充分发挥自己的力集中的甄选环境，让应聘者充分发挥自己的 才能。才能。 招募人员要体谅应聘者的心理负担，尽量通过招募人员要体谅应聘者的心理负担，尽量通过 寻找思想的交汇点而让他们放松下来。寻找思想的交汇点而让他们放松下来。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性 6.招募人员其他方面的综合素质。招募人员其他方面的综合素质。 比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、

20、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等， 均会影响到是否能甄选到企业所需人员。均会影响到是否能甄选到企业所需人员。 组建一支称职的招募团队是一项非常关键组建一支称职的招募团队是一项非常关键 的的hrm决策，企业对此应该慎重行事。决策，企业对此应该慎重行事。 应该选择那些对企业战略和文化高度谙熟应该选择那些对企业战略和文化高度谙熟 并认可的、能注意维护企业形象的、对信并认可的、能注意维护企业形象的、对信 息有相当感受力和剖析能力的、客观公正息有相当感受力和剖析能力的、客观公正 的员工去进行招聘。的员工去进行招聘。 五、人员招募的基本流程 人员需求人员需

21、求 面试或复试面试或复试 笔试笔试 审查审查 登记表登记表 应聘者填写应聘者填写 登记表登记表 专家论证咨询专家论证咨询 用人部门用人部门 或或hr部门部门 提出建议提出建议 设计测评设计测评 形式与内容形式与内容 hr部门部门 设计方案设计方案 录用通知录用通知体检体检试用期考察试用期考察 正式录用正式录用 企业内部企业内部 调整调整 发布招募广告发布招募广告 （一）对空缺职位进行职位分析（一）对空缺职位进行职位分析 由于由于企业的壮大和业务的发展企业的壮大和业务的发展；企业人员；企业人员 调整，原岗位人员调动、提升、免职、受调整，原岗位人员调动、提升、免职、受 到处罚等；到处罚等；原岗位人

22、员离退休或死亡原岗位人员离退休或死亡；原；原 岗位人员辞职或被解雇等原因，企业产生岗位人员辞职或被解雇等原因，企业产生 空缺职位。空缺职位。 空缺职位产生时，必须对其进行工作分析，空缺职位产生时，必须对其进行工作分析， 确定填补该职位空缺的人员应该具备的资确定填补该职位空缺的人员应该具备的资 格条件，包括专业技能、工作经验和特殊格条件，包括专业技能、工作经验和特殊 能力要求等，在确定了人员标准之后，一能力要求等，在确定了人员标准之后，一 般要编制和填写般要编制和填写“人员增补申请表人员增补申请表”，并，并 报有关部门批准。报有关部门批准。 p112表表4-3人员增补申请表人员增补申请表 （二）

23、确定基本的招募方案（二）确定基本的招募方案 在选择并确定基本的招募方案时，应考虑在选择并确定基本的招募方案时，应考虑 方案的适用范围、可操作性、预测功能及方案的适用范围、可操作性、预测功能及 其经济价值。其经济价值。 本次招募活动将持续多长时间？本次招募活动将持续多长时间？ 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者 进行评价？进行评价？ 测试依据的可靠性和有效性如何？测试依据的可靠性和有效性如何？ 本程序在获取信息方面是否有效？本程序在获取信息方面是否有效？ 本招募程序是否公平？本招募程序是否公平？ 程序的成本、收益状况如何？程序的成本、收益状况如何？

24、一旦明确了程序的上述属性，即可在各种一旦明确了程序的上述属性，即可在各种 方案之间进行合理性和可行性比较，选定方案之间进行合理性和可行性比较，选定 一个最优方案。一个最优方案。 （三）拟定招募简章、发布招募信息（三）拟定招募简章、发布招募信息 1.拟定招募简章拟定招募简章 （1）招募简章的基本内容）招募简章的基本内容 标题标题-“招募招募”、“诚聘诚聘”、“某某单位诚聘某某单位诚聘”； 公司和企业性质和经营范围等基本情况简介；公司和企业性质和经营范围等基本情况简介； 招募职位、人数和招募对象的条件；招募职位、人数和招募对象的条件； 应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人；应聘时间、地点、邮编、

25、联系方式和联系人； 落款落款“某某有限责任公司某某有限责任公司”。 （三）拟定招募简章、发布招募信息（三）拟定招募简章、发布招募信息 1.拟定招募简章拟定招募简章 （2）优秀招募简章应具备的特征）优秀招募简章应具备的特征 语言精简、凝练；语言精简、凝练； 招募对象的条件表述一目了然；招募对象的条件表述一目了然； 招募人数是实际需求人数的约招募人数是实际需求人数的约2倍；倍； 措辞既实事求是，又热情洋溢，表现出对人才措辞既实事求是，又热情洋溢，表现出对人才 的渴求和应有的尊重。的渴求和应有的尊重。 总之，一份优秀的招募简章应该在突出企总之，一份优秀的招募简章应该在突出企 业特色的同时，充分显示企

26、业对人才的渴业特色的同时，充分显示企业对人才的渴 求和吸引力。求和吸引力。 （三）拟定招募简章、发布招募信息（三）拟定招募简章、发布招募信息 2.发布招募信息发布招募信息 发布招募信息的发布招募信息的方式方式取决于企业规模、业取决于企业规模、业 务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、 特点以及招募预算等因素。特点以及招募预算等因素。 在招募区域内张贴招募简章；在招募区域内张贴招募简章； 在电视和广播上发布招募信息；在电视和广播上发布招募信息； 在报纸上刊登招募简章；在报纸上刊登招募简章； 在专业杂志上发布招募信息；在专业杂志上发布招募信息； 举行新闻发布会

27、发布招募信息；举行新闻发布会发布招募信息； 通过人才市场发布招募信息；通过人才市场发布招募信息； 在互联网上发布招募信息。在互联网上发布招募信息。 六、招募渠道的类别和选择六、招募渠道的类别和选择 （一）外部招募（一）外部招募 1.招募广告招募广告 2.人才交流会人才交流会 3.校园招募校园招募 4.职业介绍机构职业介绍机构 5.雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐 6.猎头公司猎头公司 （二）内部招募（二）内部招募 工作告示工作告示 内部竞聘上岗内部竞聘上岗 （一）外部招募（一）外部招募 1.招募广告招募广告 适应性：适应性：补充各种工作岗位的人员时均可使用的补充各种工作岗位的人员时均可

28、使用的 方法，应用最为普遍。方法，应用最为普遍。 特点：特点：宣传范围广泛。宣传范围广泛。 注意点：注意点： 通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体（通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体（p116-117表表 4-4报纸、杂志、广播电视以及招募现场的宣传资料的优报纸、杂志、广播电视以及招募现场的宣传资料的优 缺点及适应性缺点及适应性）；）； 广告结构遵循广告结构遵循aida原则：原则：好的招募广告要能够引起读者好的招募广告要能够引起读者 的注意（的注意（attention）并产生兴趣（）并产生兴趣（interesting），继而），继而 产生应聘的欲望（产生应聘的欲望（desire）并采取实际的

29、应征行动）并采取实际的应征行动 （action）。 招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制；招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制； 广告设计要突出企业标识；广告设计要突出企业标识； 要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 （一）外部招募（一）外部招募 1.招募广告招募广告 优点：优点： 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传 达给外界；达给外界； 同许多其他渠道相比，广告渠道的成本较低；同许多其他渠道相比，广告渠道的成本较低； 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募在广告中可以同时发布多种类别工作

30、岗位的招募 信息；信息； 广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势（企（企 业可以要求申请人在特定时间内亲自来企业、打电话或向企业可以要求申请人在特定时间内亲自来企业、打电话或向企 业的业的hr部门邮寄简历和提出工资等方面的要求等）部门邮寄简历和提出工资等方面的要求等） 企业还可以利用广告来发布企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告遮蔽广告”。 遮蔽广告 所谓遮蔽广告，是在招募广告中所谓遮蔽广告，是在招募广告中不出现招不出现招 聘企业名称聘企业名称的广告，这种广告通常要求申的广告，这种广告通常要求申 请人将自己的求职信和简历寄到一个特定请人将自己的求职信和简

31、历寄到一个特定 的信箱。的信箱。 采用遮蔽广告的原因采用遮蔽广告的原因 1、企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计、企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计 划，不想让竞争对手过早地发现自己在某划，不想让竞争对手过早地发现自己在某 一个地区开始招聘人才；一个地区开始招聘人才； 2、企业不愿意让在职员工发现，公司正在、企业不愿意让在职员工发现，公司正在 试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。 （一）外部招募（一）外部招募 2.人才交流会人才交流会 企业可以通过参加人才交流会直接企业可以通过参加人才交流会直接 获得大量应聘者的相关资料获得大量应聘者的相关资料 节省招募费用，

32、缩短招募周期，还节省招募费用，缩短招募周期，还 可在信息公开、竞争公平的条件下，可在信息公开、竞争公平的条件下， 公开考核，择优录用。公开考核，择优录用。 （一）外部招募（一）外部招募 3.校园招募校园招募 校园招募是企业获得校园招募是企业获得潜在管理人员潜在管理人员及及专业技术雇专业技术雇 员员的一种重要途径，许多有晋升潜力的工作候选的一种重要途径，许多有晋升潜力的工作候选 人最初就是企业通过到大学中直接招募雇佣来的。人最初就是企业通过到大学中直接招募雇佣来的。 校园招募选拔过程中注意点：校园招募选拔过程中注意点： 选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的选派能力比较强的招募人员，因

33、为大学生更看重企业的 形象；形象； 对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务 的决心会产生消极影响；的决心会产生消极影响； 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员， 因此，他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实因此，他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实 和个性化。和个性化。 缺点：缺点： 费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传 手册，还要做好面试记录。手册，还要做好面试记录。 （一）外部招募（一）外部招募 4.职业介绍机构职业介

34、绍机构 作用作用：帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。：帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。 适应性：适应性： 用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够 多的合格工作申请人；多的合格工作申请人； 用人单位只需要招募很少数量的员工；用人单位只需要招募很少数量的员工； 要为新的工作岗位招募，设计和实施一个详尽要为新的工作岗位招募，设计和实施一个详尽 的招募方案成本太高；的招募方案成本太高； 用人单位基于填补某一关键岗位的空缺；用人单位基于填补某一关键岗位的空缺； 用人单位试图招募到现在正在就业的员工，尤用人单位试图招募到现在正在就业的员工，尤 其是处在劳动力市场供给

35、紧张的形势下；其是处在劳动力市场供给紧张的形势下； 用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募经验。用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募经验。 容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不 匹配的情况。匹配的情况。 （一）外部招募（一）外部招募 5.雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐 雇员推荐雇员推荐 优势：优势：通过减少广告费用和招募代理费而削减企通过减少广告费用和招募代理费而削减企 业的招募成本，并且有可能招到高质量的工作候业的招募成本，并且有可能招到高质量的工作候 选人；选人； 缺点：缺点：（1）熟人推荐而碍于情面，一定程度上降）熟人推荐而碍于情面，一定程度上降

36、低录用标准，今后工作中带来管理困难；（低录用标准，今后工作中带来管理困难；（2）一）一 旦某雇员所推荐的人被拒绝，推荐人可能产生不旦某雇员所推荐的人被拒绝，推荐人可能产生不 满。满。 使用时注意点使用时注意点： 对应聘者测试后才可录用；对应聘者测试后才可录用； 请相关专业或相关领域的熟人介绍有能力的人前来应聘；请相关专业或相关领域的熟人介绍有能力的人前来应聘； 录用后被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；录用后被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作； 如果推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域如果推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域 时，不可采取此方式。时，不可采取此方式。 （一）外部

37、招募（一）外部招募 5.雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐 申请人自荐申请人自荐 即看到企业的招募广告或通过其他渠道了即看到企业的招募广告或通过其他渠道了 解到企业相关招募信息后，主动与企业解到企业相关招募信息后，主动与企业hr 部门联系应聘的方式。部门联系应聘的方式。 使用时注意点使用时注意点： 企业应该礼貌接待，最好由企业应该礼貌接待，最好由hr部门指定专人部门指定专人 与他进行面谈；与他进行面谈； 既体现了对求职者的尊重，也有利于树立企业既体现了对求职者的尊重，也有利于树立企业 良好声誉和促进今后业务的开展。良好声誉和促进今后业务的开展。 （一）外部招募（一）外部招募 6.猎头公司

38、猎头公司 概念：概念： 也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业 介绍机构的就业中介企业，专门为雇主介绍机构的就业中介企业，专门为雇主“搜寻搜寻”和推和推 荐高级管理人才和关键技术人员。荐高级管理人才和关键技术人员。 评价评价 联系面广，能够为企业找到最合适的人才；联系面广，能够为企业找到最合适的人才； 费用较高，一般为所推荐人才年薪的费用较高，一般为所推荐人才年薪的1/4到到1/3。 借助猎头公司招募人才时的原则借助猎头公司招募人才时的原则： 首先向猎头公司说明自己需要的人才及理由；首先向猎头公司说明自己需要的人才及理由； 确信所找机构能够

39、自始至终完成整个招募过程；确信所找机构能够自始至终完成整个招募过程； 要求会见猎头公司直接负责本企业业务的人，确保其有能力要求会见猎头公司直接负责本企业业务的人，确保其有能力 完成招募任务完成招募任务； 选择一家信得过的猎头公司；选择一家信得过的猎头公司； 事先确定服务费用的水平和支付方式事先确定服务费用的水平和支付方式； 向这家猎头公司以前客户了解该公司服务的实际效果。向这家猎头公司以前客户了解该公司服务的实际效果。 （二）内部招募（二）内部招募 企业现有雇员常常是企业最大的招募来企业现有雇员常常是企业最大的招募来 源。源。 90%以上的管理职位是由内部提拔而来。以上的管理职位是由内部提拔而

40、来。 常用方法：常用方法：工作告示、内部竞聘上岗工作告示、内部竞聘上岗 工作告示：工作告示：在公司内部张贴工作告示，内容在公司内部张贴工作告示，内容 包括工作说明和工作规范中的信息以及薪酬包括工作说明和工作规范中的信息以及薪酬 情况，说明空缺职位的性质、任职资格、主情况，说明空缺职位的性质、任职资格、主 管的情况、工作时间和待遇标准等相关因素。管的情况、工作时间和待遇标准等相关因素。 工作告示是吸引内部申请人的最常用方法，工作告示是吸引内部申请人的最常用方法， 特别适用于非主管级别的职位。特别适用于非主管级别的职位。 国内很多企业实施国内很多企业实施内部竞聘上岗内部竞聘上岗。 （二）内部招募（

41、二）内部招募 1.使用内部候选人填补职位空缺的优点使用内部候选人填补职位空缺的优点 （1）得到升迁的员工会认为自己的才敢被企业承）得到升迁的员工会认为自己的才敢被企业承 认，因此，工作积极性和工作绩效均会提高；认，因此，工作积极性和工作绩效均会提高； （2）内部员工比较理解企业情况，为胜任新的工）内部员工比较理解企业情况，为胜任新的工 作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可 能性也比较小；能性也比较小； （3）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠 诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的诚度，使他们制定管

42、理决策时，能做比较长远的 考虑；考虑； （4）许多企业对）许多企业对hr的投资很大，充分利用现有的投资很大，充分利用现有 员工的能力能够提高企业的投资回报。员工的能力能够提高企业的投资回报。 （二）内部招募（二）内部招募 2.内部提升的不足内部提升的不足 （1）近亲繁殖，在所有管理层成员都是从）近亲繁殖，在所有管理层成员都是从 内部晋升上来的情况下，很可能初现内部晋升上来的情况下，很可能初现“照照 章办事章办事”和维持现状的倾向，不利于创新和维持现状的倾向，不利于创新 思想和新政策的贯彻和执行；思想和新政策的贯彻和执行； （2）那些没有得到提拔的应征者可能会不）那些没有得到提拔的应征者可能会不

43、 满，因此，需要作解释鼓励的工作；满，因此，需要作解释鼓励的工作； （3）当新主管从同级员工中产生时，工作）当新主管从同级员工中产生时，工作 集体可能会有抵触情绪，使得新主管不容集体可能会有抵触情绪，使得新主管不容 易建立领导声望；易建立领导声望； （二）内部招募（二）内部招募 2.内部提升的不足内部提升的不足 （4）许多企业都要求管理人员将职位空缺）许多企业都要求管理人员将职位空缺 情况公布出来，并且要同所有内部候选人情况公布出来，并且要同所有内部候选人 进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，进行面谈，而管理人员往往早有中意人选， 因而要统一大串并不看好的内部候选人面因而要统一大串并不看好的

44、内部候选人面 谈无疑是浪费时间；谈无疑是浪费时间； （5）如企业已有内部补充的惯例，当企业）如企业已有内部补充的惯例，当企业 初现创新需要而急需从外部招募人才时，初现创新需要而急需从外部招募人才时， 可能遭到现有员工抵制，损害员工积极性。可能遭到现有员工抵制，损害员工积极性。 （二）内部招募（二）内部招募 3.企业采用内部提升需具备的条件企业采用内部提升需具备的条件 （1）企业具有足够的人员储备以及员工）企业具有足够的人员储备以及员工 开发与培训制度；开发与培训制度； （2）企业文化鼓励员工个人不断上进；）企业文化鼓励员工个人不断上进； （3）系统和完善的人员晋升和提拔制度。）系统和完善的人员

45、晋升和提拔制度。 第四章 人员招募、甄选与录用 第一节第一节 人员招募人员招募 第二节第二节 人员甄选人员甄选 第三节第三节 人员录用人员录用 第二节 人员甄选 一、人员甄选的概念一、人员甄选的概念 二、人员甄选的意义二、人员甄选的意义 三、人员甄选的方法三、人员甄选的方法 （一）简历筛选（一）简历筛选 （二）测试甄选（二）测试甄选 （三）面试甄选（三）面试甄选 一、人员甄选的概念一、人员甄选的概念 所谓人员甄选所谓人员甄选 即用人单位在招募工作完成后，根据即用人单位在招募工作完成后，根据 用人条件和用人标准，运用适当的方法和用人条件和用人标准，运用适当的方法和 手段，对应聘者进行审查和筛选的

46、过程。手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 一、人员甄选的概念一、人员甄选的概念 三个问题：三个问题： 第一，应聘者能做什么？第一，应聘者能做什么？ 是否有能力做好这项工作？这些能力是如何表现是否有能力做好这项工作？这些能力是如何表现 出来的？是否具有某些特殊技能？是否有潜力在出来的？是否具有某些特殊技能？是否有潜力在 公司内发展？公司内发展？ 第二，应聘者愿意做什么？第二，应聘者愿意做什么？ 对该项工作是否真的有兴趣？为什么愿意来公司对该项工作是否真的有兴趣？为什么愿意来公司 工作？是否能在公司长期干下去？过去的工作经工作？是否能在公司长期干下去？过去的工作经 历能否说明其稳定性？是否能够一

47、心一意地为公历能否说明其稳定性？是否能够一心一意地为公 司工作？司工作？ 第三，应聘者是否合适？第三，应聘者是否合适？ 其能力和知识能否适应将来的工作要求？个性特其能力和知识能否适应将来的工作要求？个性特 点是否适合于该工作和工作环境？能否适应公司点是否适合于该工作和工作环境？能否适应公司 的文化氛围？能否被其同事或下属接纳？的文化氛围？能否被其同事或下属接纳？ 二、人员甄选的意义二、人员甄选的意义 对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社 会来说，如同高质量的产品必须有高质量的会来说，如同高质量的产品必须有高质量的 原材料一样，企业的生存与发展也必须有高原

48、材料一样，企业的生存与发展也必须有高 质量的质量的hr，员工甄选就是为了确保企业发展，员工甄选就是为了确保企业发展 所需的高质量所需的高质量hr而进行的一项重要工作。而进行的一项重要工作。 企业一开始就聘用到合适的人选，会给企业企业一开始就聘用到合适的人选，会给企业 带来可观的收益（相当于现有生产力水平的带来可观的收益（相当于现有生产力水平的 6%-20%）。 人员与工作相适应人员与工作相适应，将带来较高的工作满意，将带来较高的工作满意 度和企业责任感，减少旷工和低流动率，从度和企业责任感，减少旷工和低流动率，从 而获得一系列其他优势。而获得一系列其他优势。 霍兰德霍兰德人格人格-工作适应性理

49、论工作适应性理论 该理论对于人格类型特征与工作要求之间的该理论对于人格类型特征与工作要求之间的 协调一致进行了深入研究和分析。协调一致进行了深入研究和分析。 指出，指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，员工对工作的满意度和流动的倾向性， 取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程 度度。 现实型现实型-偏好需要技能、力量、协调性的体力活动偏好需要技能、力量、协调性的体力活动； 研究型研究型-偏好需要思考、分析和理解的活动偏好需要思考、分析和理解的活动； 社会型社会型-偏好能够帮助和提高别人的活动；偏好能够帮助和提高别人的活动； 企业型企业型-偏好那些能够影响

50、他人和获得权力的活动；偏好那些能够影响他人和获得权力的活动； 传统型传统型-偏好规范、有序、清楚明确的活动；偏好规范、有序、清楚明确的活动； 艺术型艺术型-偏好需要创造性、表达模糊且无规则可循偏好需要创造性、表达模糊且无规则可循 的活动。的活动。 霍兰德职业兴趣测试 霍兰德的职业兴趣理论，其核心是按照不同的职业特点和霍兰德的职业兴趣理论，其核心是按照不同的职业特点和 个性特征将人分为六类：个性特征将人分为六类：技能型、研究型、艺术型、社会技能型、研究型、艺术型、社会 型、企业型、常规型型、企业型、常规型，这六种类型的人具有不同的典型特，这六种类型的人具有不同的典型特 征。每种类型的人对相应职业

51、类型感兴趣，当我们就业择征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，当我们就业择 业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意 度、成就感的基础。度、成就感的基础。 测试以霍兰德职业兴趣理论为基础，从测试以霍兰德职业兴趣理论为基础，从你想、喜欢干什么你想、喜欢干什么 （兴趣）、和（兴趣）、和你擅长干什么你擅长干什么（能力）两个方面测查个体的（能力）两个方面测查个体的 职业倾向，同时在题目内容设计方面结合了当代中国大学职业倾向，同时在题目内容设计方面结合了当代中国大学 生的实际情况。生的实际情况。 通过本测试，可以帮助测试者较为准确地了解自身的个

52、体通过本测试，可以帮助测试者较为准确地了解自身的个体 特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专 业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。 霍兰德职业倾向维度与职业类型匹配 如果你在这些职业倾向上的得分很高，请考虑选择下面的职业：如果你在这些职业倾向上的得分很高，请考虑选择下面的职业： 现实型现实型 综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农 场主等场主等 调研型调研型 生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技生物学家、化学家、工

53、程师、地理学家、数学家、医学技 术人员等术人员等 艺术型艺术型 广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、 室内装修员等室内装修员等 社会型社会型 汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健 康工作者等康工作者等 企业型企业型 综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采 购员、教师等购员、教师等 常规型常规型 会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、 信贷管理人员

54、等信贷管理人员等 甄选、录用步骤甄选、录用步骤 初步筛选初步筛选 初步面试初步面试 决策和录用决策和录用 心理和能力测试心理和能力测试 诊断性面试诊断性面试 背景资料的收集核对背景资料的收集核对 匹配度分析匹配度分析 体检体检 根据材料剔除明显不合格者根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者剔除身体不符合要求者

55、 human resource management 三、人员甄选的方法三、人员甄选的方法 （一）简历筛选（一）简历筛选 （二）测试甄选（二）测试甄选 （三）面试甄选（三）面试甄选 （一）简历筛选（一）简历筛选初步筛选初步筛选 一般地，简历中反映的客观信息，包括一般地，简历中反映的客观信息，包括 个人信息、受教育经历、工作经历和个个人信息、受教育经历、工作经历和个 人成绩等，如果求职者不能达到客观指人成绩等，如果求职者不能达到客观指 标标准，即可排除在外。标标准，即可排除在外。 筛选标准：筛选标准： 过高可能将一些优秀人才错过；过低则过高可能将一些优秀人才错过；过低则 筛选面过宽会增加面试时间

56、和招募负担。筛选面过宽会增加面试时间和招募负担。 （一）简历筛选（一）简历筛选初步筛选初步筛选 注意问题：注意问题： （1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时）求职者的就业历史，并确认是否有空白时 间。间。（在面试或背景调查时核实出现这一空白（在面试或背景调查时核实出现这一空白 时段的原因及求职者在这一时段的活动内容）时段的原因及求职者在这一时段的活动内容） （2）工作变化的频率。）工作变化的频率。 离职原因通常有：表现不好被企业解聘；薪水离职原因通常有：表现不好被企业解聘；薪水 增加的幅度不够大、晋升机会有限、企业没有增加的幅度不够大、晋升机会有限、企业没有 履行承诺等等。履行承诺等等。

57、面试时需要与其面对面探讨并查证问题。面试时需要与其面对面探讨并查证问题。 （3）审核简历中职责描述不够具体的地方。）审核简历中职责描述不够具体的地方。 如如“行政助理行政助理”、“副总裁副总裁”等名称所指很广等名称所指很广 泛，应该探究确定这些头衔的具体职责。泛，应该探究确定这些头衔的具体职责。 （4）审核简历中表达模糊的地方。）审核简历中表达模糊的地方。 如离职原因写如离职原因写“私人原因私人原因”，面试时需要详细，面试时需要详细 问清楚。问清楚。 （一）简历筛选（一）简历筛选初步筛选初步筛选 通过简历筛选，可排除一部分不符合基通过简历筛选，可排除一部分不符合基 本标准的申请人，同时，通过上

58、述注意本标准的申请人，同时，通过上述注意 问题，可以较清楚地确认面试时应着重问题，可以较清楚地确认面试时应着重 讨论的问题范围，提高面试效率。讨论的问题范围，提高面试效率。 （二）测试甄选（二）测试甄选 即借助于一些技术手段和方法，对申请即借助于一些技术手段和方法，对申请 人的专业知识、智力、知识面、能力、人的专业知识、智力、知识面、能力、 个性特征等做出客观评价。个性特征等做出客观评价。 1.能力测试能力测试 2.人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试 3.成就测试成就测试 1.能力测试能力测试 一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试和特殊认知能力测试。 一般智力测试即测试一个人的智

59、商水平，通过对一般智力测试即测试一个人的智商水平，通过对 一个人的一个人的语言能力、文字能力、数字计算能力、语言能力、文字能力、数字计算能力、 图形识别能力、空间能力、观察力、记忆力等图形识别能力、空间能力、观察力、记忆力等一一 系列具体测试来完成。系列具体测试来完成。 斯坦福斯坦福-比奈智力测验比奈智力测验和和韦克斯勒智力测试韦克斯勒智力测试 特殊认知能力也称特殊心理能力，包括归纳和演特殊认知能力也称特殊心理能力，包括归纳和演 绎推理、语言理解、记忆和数字能力。绎推理、语言理解、记忆和数字能力。 目的在于检测应聘者对某一特定工作的能力倾向。目的在于检测应聘者对某一特定工作的能力倾向。 如，如

60、，机械理解测试，测试其对基本机构原理的理解，机械理解测试，测试其对基本机构原理的理解， 预测反映应聘者对工作（机械师或工程师）的能力预测反映应聘者对工作（机械师或工程师）的能力 倾向。倾向。 2.人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试 员工工作绩效不仅取决于其智力和身体员工工作绩效不仅取决于其智力和身体 能力，还有心理状态和人际沟通技巧等能力，还有心理状态和人际沟通技巧等 因素。这就要借助人格、个性与兴趣测因素。这就要借助人格、个性与兴趣测 试。试。 人格测试人格测试“大五大五”模型（外倾性、随模型（外倾性、随 和性、责任心、情绪稳定性、经验开放和性、责任心、情绪稳定性、经验开放 性）性）