某公司员工绩效考评研究论文

1、桂林电子科技大学信息科技学院毕业设计（论文）说明书题 目：PX公司员工绩效考评研究以招聘人员为例系（部）：管理系专业：人力资源管理学生姓名:学 号:指导教师：谢红梅 黎昌贵职 称：讲师题目类型:理论研究实验研究 工程设计 工程技术研究软件开发应用研究2015年 5 月 31 日1 / 482 / 483 / 48独创性声明本人郑重申明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究 工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其它个人或 集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结

2、果有本人承担。 b5E2RGbCAP日期：学位论文作者签名：关于学位论文版权使用授权的说明本人完全了解桂林电子科技大学信息科技学院关于收集、 保存、使用学位论 文的以下规定：学院有权采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文； 学院有权提供本学位论文全文或者部分内容的阅览服务； 学院有权将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索、 交流；学院有权向国家有关部门或者 机构送交论文的复印件和电子版。 p1EanqFDPw学位论文作者签名：日期：导 师 签 名：日期：摘要随着企业竞争升级为人才竞争， 人才服务行业的重要性日益凸显， 人力资源 外包行业将逐渐开始受到关注。 由于人力资源外包

3、行业的特殊性， 它与一般企业 相对特殊，因为它不仅仅关系到公司自身的发展， 更影响到委托单位的稳定运行。 所以如何正确的对人力资源外包行业中的员工进行绩效考评从而提高员工的工 作效率也成为了人力资源外包公司中关注的焦点。 DXDiTa9E3d本文以提高人力资源外包行业中员工的工作绩效为目的， 以广西鹏翔人力资 源服务有限责任公司（以下简称“ PX公司）员工为调查对象，采用观察法、文 献法、问卷调查法以及访谈法， 运用关键绩效指标法、 层次分析法等理论对考评 的指标、权重进行计算，对 px公司的招聘人员设计了一套有参考性的绩效考评 体系，并尽可能的解决px公司在绩效考评体系中出现的问题。本文第一

4、部分， 是对人力资源外包行业的背景介绍， 并描述国内外的研究现状以及对本文研究方 法进行说明。第二部分，对绩效考评等理论知识进行定义概括。第三部分，通过 在PX公司的实习经历，对PX公司员工的绩效考评体系进行现状描述与分析， 以 及提出相应的解决对策。第四部分，以 PX公司招聘人才配置部为例，从指标权 重、指标的标准、考评周期、考评过程中的沟通、考评结果的运用五个方面对招 聘人员的考评体系进行优化设计。 第五部分， 总结本文的研究成果并对未来进行 展望。 RTCrpUDGiT本论文运用理论研究与实际操作相结合的方法，尽可能的完善 PX公司现有 的考评体系， 进而提高员工工作效率， 最终达到实现

5、公司效益的目标。 由于笔者 自身学术水平与能力有限， 收集资料的范围具有局限性， 只能对现状进行分析与 优化设计。 笔者会在将来的工作中继续对绩效考评进行研究， 不断提高自身的水 平。 5PCzVD7HxA关键词： 绩效考评、关键绩效指标、招聘人员AbstractWith the competitive upgrade for the talent competition, the importance of service sector has become increasingly prominent, HR outsourcing industry will gradually bega

6、n to receive attention. Because of the particularity of human resources outsourcing industry, it is relatively specific and general business.Because it is not onlyrelated to the companys own development, but also affect the stable operation of the requester. So how to correctly evaluate the human re

7、sources outsourcing industry recruitersperformance in order to improve the effectiveness of recruitment, it has become the focus of human resources outsourcing companies in concejLrBnH. rnAILgIn this paper, in order to enhance the performance of human resources outsourcing industry employees for the

8、 purpose of Guangxi Pengxiang Human Resources Service Co., Ltd. (hereinafter referred to as PX company) employees for the survey, the use of observation, literature, questionnaire and interview theory method, the use of key performance indicators, AHP and other indicators of the evaluation, the weig

9、ht is calculated on the PX recruiters have designed a set of reference of the performance appraisal system, and possible solutions in the performance evaluation PX Problems arise in the system. First, the human resources outsourcing industry background information, and describes current research as

10、well as research methods described herein. Second, the theory of knowledge and other performance evaluation define generalizations. Third, by the PXs internship experience, the PX staff performance evaluation system for describing and analyzing the current situation and propose appropriate counterme

11、asures. Fourth, PX corporate recruiters, for example, the index weight, standard indicators, improving evaluation period, the evaluation process, communication, evaluation of the results of the use of five areas of evaluation system for recruiters to optimize the design. Fifth, the summary results o

12、f this study and future outlook summaryx.HAQX74J0XThesis uses theoretical research and practical combination of methods, as much as possible to improve the companys existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the companys goal to achi

13、eve. Due to the limited capacity of the authors own academic standards and the scope of the collection of information it has limitations, only the current situation analysis and optimization. We will continue to study the performance evaluation in future work, and constantly improve their own level.

14、LDAYtRyKfE Key words: recruiter, performance evaluation, key performance indicatorZszz6ZB2Ltk目录1 绪论 61.1 研究背景及意义 61.2 基本结构与研究方法 61.2.1 基本结构 61.2.2 研究方法 81.3 国内外研究现状 81.3.1 国内研究现状 81.3.2 国外研究现状 92 相关理论综述 102.1 绩效考评的定义 102.2 绩效考评的指标 102.3 绩效考评的方法 102.3.1 360绩效考评 102.3.2 平衡计分卡（ BSC） 112.3.3 目标管理法（ MBO）

15、 122.3.4 关键绩效指标（ KPI） 122.4 指标权重计算方法简介 123 PX公司员工绩效考评体系现状分析 143.1 PX公司概况143.2 PX公司人力资源状况 143.3 PX公司绩效考评体系现状 153.3.1 考评主体 153.3.2 考评对象 153.3.3 考评的周期 163.3.4 考评的流程 163.3.5 考评的指标和权重 163.3.6 考评结果的运用 173.4 PX公司绩效考评体存在的问题与对策 17341 PX公司绩效考评体系的问卷调查和访谈 175 / 48342 PX公司绩效考评体系的问题及成因分析 20343 PX公司绩效考评问题的对策 214 P

16、X公司招聘人员绩效考评体系优化设计 214.1实行KPI绩效考评的可行性分析 224.1.1 PX公司实行KPI绩效考评224.1.2 KPI设计思路 224.2 招聘人员考评周期 234.3招聘人员的 KPI及权重 234.3.1 招聘人员的 KPI234.3.2招聘人员 KPI的权重 244.4 招聘人员二级指标标准 274.5 绩效考评过程的沟通 304.7 绩效考评结果的运用 315 结论与展望 33谢辞 34参考文献 35附录 36附录一：PX公司绩效考评问卷调查 36附录二：PX公司绩效考评访谈提纲和访谈纪要 38附录三：PX公司员工绩效考评访谈提纲 39附录四：PX公司招聘人员工

17、作说明书 40附录五：PX公司招聘人员跟进表 421 绪论1.1 研究背景及意义随着人力资源外包行业在中国的兴起， 同时国家和地方先后出台了相关人才外包和劳务派 遣的政策，于是人力资源外包行业得到越来越多中国企业的认同和使用。在过去的十年里， 我 国的人力资源发展并还没有受到太大重视， 很多企业的人力资源职能仅仅只停留在人事方面的 工作，但随着我国公司组织结构重构、流程再造等重大变革的推进，企业人力资源管理活动的 方式也在相应的发生着深刻的变化。 因此在未来的经济发展趋势下人力资源外包行业会更加规 范化、制度化、标准化，人力资源管理制度也会越来越完善。 dvzfvkwMI1人力资源外包行业中员

18、工的工作绩效和工作行为与一般企业中的人员不太相同， 由于他们 行业的特殊性必然会改变他们的管理手段。 对人力资源外包行业的员工而言， 如果没有设置专 门针对性的考评机制， 那么他们将难以从企业的考评机制中得到激励， 从而将影响企业的正常 发展。所以绩效考评不仅仅是为了评估员工，更是为了提升部门绩效、公司整体的绩效。通过 制定有效的、客观的考评制度和标准，对员工进行评定，达到进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和综合素质； 通过绩效考评制度让公司的管理层充分了解下级的工作情 况，通过对下级在考评周期内的个人业绩、 态度和能力的评估， 充分了解公司员工的绩效情况， 并在此基础上进行沟通和反馈， 然后考评主体对员工在工作上的不足提出改进措施和意见， 并 共同协商制定下一绩效周期的目