论企业人力资源资本化的途径何紫媚

1、论企业人力资源资本化的途径何紫媚内容摘要：知识经济时代的到来,使得科技成为推动经济发展的一个关键因素,从而把人力资源推到了一个最重要的地位。以科技为本,以人为本,才是促进经济发展的关键。本文在阐述人力资源资本化的含义及意义的基础上,分析知识经济时代对人力资源管理的新要求,提出必须建立以人力资本为主导的人力资源管理策略。关键词：人力资源 人力资源资本化 企业人力资源concerning enterprise human resources capitalization approachhe zi - meiabstract: the knowledge economy time arrival,

2、 science and technology to promote economic development has become a key factor, which the human resources to the single most important position in science and technology. technology-based, people-oriented, is the key to promote the economic development. this article in the interpretation of human r

3、esources capitalization meaning and significance on the basis of age, the analysis knowledge economy time to the human resources management of the new requirements, this paper puts forward new requirements must be established with manpower capital for the leading human management strategy.keywords:

4、human resources the capitalization of human resource enterprise human resources .目 录一、导论4二、人力资源资本化的含义及其意义4（一）人力资源资本化的含义41.人力资源资本化理论的观点42.人力资本的特性5（二）人力资源资本化的作用和意义71.人力资源资本化对经济增长的作用72.人力资源资本化对企业管理的意义8三、分析知识经济时代对人力资源管理的新要求10 (一)知识经济时代的人力资源管理的特征101.员工的个性化与自我价值实现102.发展员工的能动性与创新性103.人力资源评价体系的改进10（二）知识经济时代

5、对人力资源管理提出的新要求101人力资源管理能提升企业竞争力102人力资源管理具有灵活性、适用性113人力资源管理能为企业创造回报114人力资源管理必须为员工提供优质高效的服务11（三）知识经济时代企业人力资源管理的创新111.实施战略人力资源管理112.以人为本是企业发展的核心123.企业人力资源管理中必须实施柔性管理124.实施人力资源法制化管理12四、建立以人力资本为主导的人力资源管理策略12（一）建立学习型组织，给予员工多样化学习机会13（二）多途径多渠道获取人才，建立吸引人才的机制13（三）改善员工健康和营养状况，提高职工的健康水平14（四）建立现代考核体系，完善人力资本激励机制14

6、（五）坚持以人为本，加强企业文化建设14（六）建立人力资源管理信息系统，完善人力资本管理机制15五、结束语15参考文献15一、导论人力资源随着知识经济的来临，已经成为企业取得和维系竞争的关键性资源。在企业中，人力资源仅仅是企业获得财富的源泉而不是财富本身。因此，企业必须在人类自身的生产和再生产的过程中进行相应的投资（即对人力资源进行相应的投资），将人力资源资本化，从战略高度来安排人力资源在企业产权制度设计中的经济地位和作用，将人力资本视同与实物资本一样可以创造利润的因素，使人力资源与企业利益紧紧捆绑在一起，为企业未来的发展带来更大的效益。人力资源的资本化是承载了资本关系的人力资源,人力资本经营

7、是企业资本管理和运营的核心和灵魂。随着新经济的逐渐壮大，人力资源资本化必将为提升企业的竞争力起到不可或缺的作用。而如何使人力资源顺利地转化成人力资本，通过有效的人力资源资本化管理，为社会经济发展做出贡献，就成为当前社会较为迫切的现实需要。二、人力资源资本化的含义及其意义（一）人力资源资本化的含义所谓人力资源资本化，是将人力资源作为资本要素投入经济过程，实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出，是将人力资源视为资产而体现它的价值，将人所拥有的知识和技能作为一项资本承认其所有权，即当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本，它同物质资本一样能给企业带来价值与收益

8、。1. 人力资源资本化理论的观点人力资本理论创立与20世纪中叶，经过半个多世纪的发展演变，现已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。人力资本理论同样被用于企业产权制度和人力资源管理制度安排及变革问题的研究领域。对于现代企业组织制度变革和人力资源管理具有革命性的意义。表一 人力资源资本化理论观点的不同比较学 者人 力 资 源 资 本 化 理 论 的 观 点年 代威廉配第强调人的因素对于财富生产的关键作用，提出“土地为财富之母，劳动则为财富之父”的著名观点。1676萨伊科学知识是生产力的一部分，人们花费在教育与培训上的费用总和，称为“累积资本”，这些受过教育与

9、培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利益；为什么如此支付劳动报酬，就是因为“教育是资本”，这种资本应当生产与一般劳动报酬没有关系的利息。19世纪马歇尔提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有利的生产力，在经济学原理中，还指出甚至资本的大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。19世纪末舒尔茨认为完整的资本概念应该包括物资资本和人力资本两方面，前者体现在物质产品上，后者则依附于劳动者身上，体现为凝结在其身上的知识、技能等。1960贝克尔把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论。1964明塞 建

10、立了广为采用的人力资本收益模型。用人力资本理论解释个人收入差别，认为收入差别之所以发生是因为个人在人力资本质量上存在差异。1957安妮布鲁金认为智力资本构成包括四大模块：人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本。20世纪西尼尔将智力资本作为人力资本的同义词使用，他认为智力资本是人类所拥有的知识和技能。18362.人力资本的特性人力资本作为一种资本，又有别于物质资本，具有以下特性:（4）人力资本的权益性（5）人力资本的激励性（3）人力资本的投资风险性（2）人力资本的自我完善性（1）人力资本的主动性表二 人力资本的特性（1）人力资本的主动性。人力资本的主动性是指人力资本在完善某项工作或活动的

11、过程中，来源于自身并驱动自己去行动的动力强度。可分为两种类型，一是“完成目标”的主动性，指人力资本完成某件事中的主动性，包括主动地设定目标，采取多种方式和渠道，依靠多次主动行为最后实现目标。二是“人际交往”，指与他人交往中的主动性，包括主动与人交流，发表自己的见解，对别人的观点进行评价，最终达成某种共识。（2）人力资本的自我完善性。人力资本的自我完善性是通过对人力资本的积累、投资等各种有效的方式，促使人力资本的价值得到提升。人力资本的自我完善对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可以促使企业在市场上的竞争力与经济的增长。实现人力资本自我完善最有效策略就是人力资本的开发，人力资本

12、的开发是以发掘、培养、利用和发展人力资本为主要内容的一系列有计划的活动。（3）人力资本的投资风险性。人力资本投资风险性是指企业在人力资本各类投资（货币资本或实物）中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以预测会无法预测、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。（4）人力资本的权益性。人力资本的权益性是人力资本的第二维属性：增值索取权。企业投入那些生产要素也可以说是“货物与财产”和人力资本结合进行生产，其目的就是为了获得增值。而人力资本的增值索取权表现为：预期合同权利的价值大于合同义务的成本。（5）人力资本的激励性。人力资本的我激励，在组织行

13、为中的含义是指激励人力资本本人的动机，使其有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动过程。也就是从人们的需要出发，推动与激发人们为达到某一目标而采取行动的一种内心状态。从心理学角度看，激励就是一连续反应：从需要出发产生需求或要追求的目标，最后，使需要得到满足。美国著名的人才教育与管理专家杰尔a罗斯特认为，在人才的管理上理解和运用激励理论是至关重要的，因为激励会产生动机，“动机是使人们朝某个方向作出努力的一种力量”。同时人力资本的载体是人，人总会受到主观情绪的影响，进而影响到人力资本的使用价值。从人性的假设理论可以知道，人力资本是具有偷懒的倾向，尽可能的逃避工作希望不劳而获，缺乏进取心和责任

14、心，不愿意对人和事负责，同时容易受到他人的影响。一个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须考外力严格管制。那么人力资本的激励机制也就应运而生了。（二）人力资源资本化的作用和意义1.人力资源资本化对经济增长的作用（1）促进人力资源的合理配置和有效流动人力资源作为重要的社会经济资源，具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置。从静态看，目前合理的人力资源配置指能够满足自我实现的需要和用人单位在人力资源方面的替代效率达到最高。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过

15、市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。（2）完善企业资本产权制度实现人力资本产权激励 资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。资本产权制度就是处理好企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。人力资源是

16、企业直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素。要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励体现为利益激励与持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。（3）推进人力资本投资，促进社会经济增长 人力资源资本化以追求收益和增值最大化为目标的。它的收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本

17、存量，二是人力资本效率。 从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面： 人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。 人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。需求效应，能够提高物质资本投入的边际产出，能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，促进产出的增长；替代效应能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，保持社会经济的持续增长

18、。 人力资本具有外部效应。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。2.人力资源资本化对企业管理的意义：一个现代开放性组织，要通过人力资源的开发与管理，来应对来自各个方面的挑战。在现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，体现在以下几方面

19、：第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业需通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业如果善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，达到提高劳动生产率的目的。第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。合理组织劳

20、动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果，从而提高企业经济效益，使企业的利润最大化，价值最大化。第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。第五，有利于建立和加强企业文化建设。优秀的企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。建立和加强企业文化的建设有利于增进企业员工的团结和

21、友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；最终使企业获取巨额利润。 第六，人力资源资本化有利于生产成本及期间费用管理。人力资源会计根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例对人力资源成本进行分别处理，区分其受益期间。期间费用区分细化有助于真实地反映企业的资产规模和正确地评价企业管理者对人力资源投资的决策，也更符合权责发生制原则和配比原则，能使各期产品负担的成本费用较为均衡。 第七，人力资源资本化有利于企业利润及利润分配管理。企业的利润是根据收入抵减与之相配比的成本费用而确定的。将人力资源的大部分成本进行资产化处理，再在各相关受益期分摊，可使各期产品负担的成本费用较为均衡，减小企业前后各期盈

22、利水平的波动。物质资本只有与人力资本相结合，才能创造出新的财富，实现物质资本的增值，企业的盈利是物质资本和人力资本共同作用的结果，人力资本的所有者有权与物质资本的所有者一起分享利润的分配权，应确立人力资源所有者权益。三、分析知识经济时代对人力资源管理的新要求知识经济将引起产业结构规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下，以高新技术产业为主导，体现着产业发展的新途径：以知识、信息、科技为主，推动着传统产业的知识化，促进第三产业的大发展。在知识经济时代，知识日渐成为企业经营管理活动中最重要的资源，人的思维方式、价值观念也发生巨大的变化，人的个性化、自我价值实现的愿望都将得到充分的尊重和鼓励。

23、这些都促使企业在管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放、人的积极性的调动推动到了空前的中心地位，“以人为本”的管理理念得到空前的强化。(一)知识经济时代的人力资源管理的特征1. 员工的个性化与自我价值实现知识员工具有强烈的自我意识，他们奋斗的动力是受到尊重后的愉悦感、个人价值实现后的幸福感及创造欲望满足后的自豪和激动，他们注重的是良好的工作环境和合作、信任关系以及进一步提高与发展的机会。2. 发展员工的能动性与创新性众所周知，未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发。也就是说，只有通过发挥人的能动性和创造性，开发人的潜能，才能推动经济的发展。给员工足够的自由度，充分调动

24、他们的工作积极性和主动性。通过对员工授权和服务，激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性，为企业的发展作贡献。3. 人力资源评价体系的改进由于科学技术的飞速发展，对于人力资源评价体系也应不断进行改革，已更新时代的要求。人力资源评价体系的改进应遵循科学化、专业化、技术化。在知识经济环境下企业必须定期组织员工进行有效的真正价值度量、评估。（二）知识经济时代对人力资源管理提出的新要求1人力资源管理能提升企业竞争力进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。企业经济效益的根源在于企业人才的智慧、创造力的最佳组合和生产积极性的有效激励。企业竞争实质是人才的竞争，人才资

25、源的多少，人才资源的开发和利用程度的高低，决定着企业的竞争力。2人力资源管理具有灵活性、适用性面对知识经济的挑战，企业必须能够快速地适应外界环境的变化，确立科学的人力资源管理理念，建立起具有较强灵活性和适应性的人力资源管理体系，从而为企业的快速反应提供相应的支持，包括灵活的组织架构，能够积极支持企业创新与变革的文化氛围，能够满足变化要求的员工队伍，最终实现企业与员工的共同发展。3人力资源管理能为企业创造回报在知识经济时代，员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质，头脑里蕴涵丰富的专业知识，有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识，掌握先进知识的人力资源是企业的第一资源，它应该成为企

26、业创造剩余财富的源泉，人力资源管理要具有较高的投入产出比， 高素质的企业员工能为企业创造丰厚的利润。4人力资源管理必须为员工提供优质高效的服务企业要生存发展，离不开人才，人力资源管理存在的基础就是为本企业员工提供服务。知识经济时代，企业要将自身的发展与员工个人的发展紧密结合起来，实现双赢。所以，知识经济时代的人力资源管理要更好地发挥职能，为企业创造效益，首先要为员工提供优质高效的服务。（三）知识经济时代企业人力资源管理的创新面对着激烈竞争的市场，企业必须创新管理概念和管理方法，要求人力资源管理者在制定有关人力资源政策和措施时，不仅要从企业内部出发，还要将着视点放在世界这个大环境下，去思考问题、

27、发现问题和解决人力资源管理问题。新的管理概念与方法的出现，必然会给企业管理带来新的生机与活力。1.实施战略人力资源管理战略人力资源管理，就是在充分考虑企业所处经济、社会、法律等外部环境及趋势的前提下，结合企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性。它所要保证的是：企业人力资源管理与企业战略的紧密结合；人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应，不断调整、融合。2.以人为本是企业发展的核心“以人为本”是科学发展观的本质与核心，新时期，知识信息、智力成为社会发展的关键因素，智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分，致使人力资本贡献率尤其是智力资

28、本的贡献率开始明显高于非人力资本的贡献率。企业要重视员工个人的精神追求和价值实现，重视发展员工的能动性和创造性。激发员工的积极性，使得人尽其才，才尽其用，又能建立公正的竞争体系，增强团队的凝聚力，最终实现企业与员工的共同发展。3.企业人力资源管理中必须实施柔性管理所谓柔性管理是相对于刚性管理而言，是指在研究人们心里和行为规律的基础上，采用非强制方式，在恩们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为人们的自觉行动的管理方式。它主要依据组织的共同价值和文化精神进行人格化的理性管理。柔性管理强调企业文化的塑造，构造共同愿景，充分发挥员工的积极性和创造性。柔性管理注重企业文化建设，通过共同的价值

29、观、行为准则、道德规范，形成以尊重人的感情因素为基础的无形约束和激励，并在企业内产生巨大的向心力和凝聚力。这种企业文化环境有利于从根本上调动全体员工为企业奉献的积极性和主动性，使员工心情舒畅地为企业工作。所以在企业人力资源管理中必须实施柔性管理。4.实施人力资源法制化管理在知识经济时代，人力资源法制化管理有利于为企业储备具有较高法律素质的人才；有利于防止管理权力的滥用，能使职工自觉守法；有利于预防员工发生违法犯罪行为。因此，企业必须树立法律至上的观念，遵守行业的游戏规则，提高法律素质的规范员工行为。四、建立以人力资本为主导的人力资源管理策略科学技术的进步，加剧了企业之间的竞争，也改变了企业的生

30、存方式和发展模式，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着经济社会。在知识经济时代，企业如想有能力迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用，为此本文提出以下建议： （一）建立学习型组织，给予员工多样化学习机会 学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。通过组织学习，创造出对企业有益的价值，是一个关键的措施：1.根据企业发展进程，通过正规的教育体系进行有层次有系统的培养开发；2.通过企业的用人单位或联系相关人才资源开发机构，适时地进行实用性、短期性的技能开发；3.通过各类继续教育网络，进行

31、更新知识及技能，适应未来需要的后续开发。 在知识经济下，企业必须重视知识、信息和科技的作用，要有长远的目光和打算，制定好相应的人力资本开发战略规划，注意加强对人的社会教育、创造教育、生涯教育与适应性教育，全面提高劳动者的素质，营造尊师重教、求知好学的学习氛围。（二）多途径多渠道获取人才，建立吸引人才的机制 企业在人力资源的招聘过程要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，通过各种渠道获取企业需要的，对企业有帮助的人才，努力营造吸引人才的机制和环境。1.要搞好人才引进规划，要有前瞻性、战略性。2.在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量；年龄成梯形，循序渐

32、进；人才引进专业、类型需文理并重，合理引进各类管理与技术人才。3.在招聘前，企业要对现状作出一个客观的定位，并对企业未来的发展有一个比较清晰的规划，在此基础上，弄清企业需要哪种人才；在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作；在招聘后，企业要想拥有高素质的人才，可以通过建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视来提高企业员工的整体素质。4.在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才。5.在当今竞争激烈的社会，企业可以从本地、国内、甚至国外招聘优秀人才。适当的时候企业可以保留部分长期员工，并根据

33、企业的实际需要，采用建立战略联盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种方式来获取人才。（三）改善员工健康和营养状况，提高员工的健康水平 企业应定时进行员工卫生健康教育，改善和增强员工的营养和健康状况，这是有效增加人力资本存量的重要保障，员工的良好健康状况是社会人力资本的重要组成部分，也是人力资本实现保值和增值的重要保证。企业要把对员工的卫生健康投资作为一种生产性投入，不断提高员工的健康水平，不断改善住宿、工作、医疗等地方的环境，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强企业的综合力与社会竞争能力。（四）建立现代考核体系，完善人力资本激励机制 考核在现代人力资源管理中处于核心地位。企业在考核内容

34、方法上可按照要素分解法，对德、能、 勤、绩等方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，提高员工福利。如对中层经营管理者的评价应着重依据工作业绩来进行，对科研人员的评价要与其研制的产品投放市场后产生的经济效益挂钩，对生产人员实行以工时定额或计件等量化考核标准为主，并综合考虑产量完成情况和企业效益。 对人力资本所有者，要将激励政策落到实出，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。对管理人员与员工的奖励要根据其业绩和贡献，按照合理的收益分配制度进行分配，充分发挥员工与管理人员的积极性。（五）坚持以人为本，加强企业文化建设 企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。 良好的企业文化，体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。在企业文化建设中形成符合企业发展战略要求、具有