西门子的培训理念

1、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。一一培根13人力1班徐思晓 西门子的培训理念“我们绝不会为了短期的利益而出卖未来。”德国西门子公司的其中一位CEO曾这样说道。以前经常听说德国公司开拓市场的作风就像德国足球队踢球一样，一丝不苟， 稳扎稳打，之所以德国公司能在身处劣势的激烈竞争中处于上风地位，除了他们公司的 精神理念，无法忽视的成功因素更有成功的培训体系。古人曾说，“治国有方江山美，治家无方是非多。”其实，不论是治理国家亦或是治理企业，核心问题都是治理人。企业即“人”，“选物之前先造人”。所谓企业的管理，说到底就是管理员工，员工管理是企业管理的代名词，而想要留住员工，留住好的人才 更是企

2、业管理的重中之重。西门子公司的培训体系从新员工入职为期3年的入职培训开始，持续对员工进行在职培训，分阶段培训，让员工能够尽快将科技成果转化为工作成 果，增加员工对该岗位趋势的了解，提高员工个人工作能力。那么让我们更进一步了解西门子公司企业文化和管理方法与理念：【作为举世瞩目的超级跨国公司，西门子毫不例外的拥有自己深厚的企业文化，这种文化体现在经营管理上， 首先是创始人维尔纳？冯?西门子的一句名言一一“我们决不会为了短期利益而出卖未来。”从公司创建伊始，领导者们就在用长远而独到的眼光审视整个社会的发展和行业的进步， 他们的每一个决策都着眼于公司未来的发展，西门子不会企图用促销降价来获取暂时的高

3、销售额、破坏健康稳定的市场，也不会因为回报周期长而放弃对新领域的投资和涉入。这 种远见卓识不仅存在于经营者的头脑中，还通过企业文化的传播渗透每一个西门子人。西 门子公司把自己独特的文化精神归结为五大原则：CUSTOMERS（顾客）INNOVATION （革新）、VALUE （价值）、PEOPLE（员工）、RESPONSIBILITY责任）。西门子把公司的成就归功 于顾客，正是顾客的需要，推动新产品的研发，以便顾客更快、更有效的大到自己的目标； 技术革新是西门子的生命线，西门子人无时无刻不在进行着思考和实践，研究高新科技、 创造优质产品，不断改变未来，使万余种产品，问世不到四年的占40%，革新使

4、西门子始终处在科技的领先地位；为了使公司价值提高而带来更多更好的机会，西门子调节投资者、企业精英和各部门之间的协同关系，以提升包括营业利润、公司形象、品牌价值等多方面 的综合价值，确保公司不断的向前发展；人始终是生产了的核心，西门子把每位员工看作 具有独立价值的人而不仅仅是雇佣，他认为，成功的关键是每个人的知识和智慧协同工作，而企业文化正是建立在差异性、开放对话、相互尊重以及明确的共同目标和明智的决策基 础之上。最后，西门子坚持以社会进步为己任，把创造广泛的价值、良好的合作关系和健学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。一一阿卜日法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根康的环

5、境最为自己不可推卸的责任，体现了公司的博大胸怀和大家风范。充满人文气质的企业原则，在 SIEMENS品牌的背后增添文化内涵，作为知名公司的知名品牌，SIEMENS带给消费者的除了优质服务和产品，更重要的是传达出西门子对社会每一员的人文关怀。和 科技一样， 这是构成这个品牌价值的重点， 是其在一个半世纪中立于不败之地的关键。 】 摘自百度文库西门子公司的培训体系首先让员工感受到企业对自己的尊重与重视，企业赋予员工培 训的资格，能使员工更快的增强对企业的归属感。其次是对员工的体贴与关怀，公司爱每 一位员工，员工才能百倍的爱你的企业，员工的工作绩效与企业的整体绩效相关，如果员 工对企业的认可感与归属

6、感是正的，那么企业绩效也将得以提升。然后是要精心护利自己 的员工，作为企业的管理者，理当成为员工的“保护人”。西门子公司的创始人韦纳西门子临终前告诉继承人： “我早就认识到， 只有全体工人友好地， 自发地合作以完成他们的共 同利益， 才能使不断发展的公司保持令人满意的发展趋势。 ”所谓， 为员工谋求福利也是很 重要的。对于中国本土企业来说，例如海底捞这种大型全国性连锁企业，我认为不仅仅需要高 质量的产品，完善的售前售后服务，还有不断更新的理念，更需要高效的人才培训。海底 捞在员工入职之前进行三日的培训， 第一天的时候主要内容是： 企业基本发展方向和宗旨。 企业基本的文化底蕴。岗位分类，用人原则

7、，对于员工的要求。培训基地对于员工要求， 培训期间的基本要求。有三大目标，一是在海底捞创造一个公平的工作环境；二是致力于 双手改变命运价值观，在海底捞变成现实；三是将海底捞开向全国。第二天主要内容是：各种规章制度，包括奖惩制度，考勤制度，解聘条款。企业文化 具体表现的进一步具体培训，岗位细致分工和对于员工发展规划的建议等。一：海底捞考 勤制度、二：迟到奖罚制度、三：人事管理条例（以下几点可直接解聘）、四：规章制度、五：员工过生日聚餐标准、六：海底捞的宣誓词、七：海底捞的店歌：携手明天 、八：海底捞给员工创造发展的途径、九：海底捞岗位分化流程。第三天主要内容是：岗位描述，服务人员工作的具体要求，

8、以及工作过程中的明确禁 忌。一：海底捞岗位描述、二：岗位职责、三：五声四勤、四：服务员敢于主动向客人介 绍自己、五：一个服务员要有怎样的精神面貌？、六：服务员十四字礼貌用语、七：服务 员有权向吧台借助 200 元先解决顾客问题、八：海底捞的所有员工在操作过程中都应首先 避开老人和小孩、九：海底捞品牌、十：激励员工的方法、十一：人事管理、十二：海底 捞员工宿舍管理规定。学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。一一阿卜日法拉兹海底捞新员工入职培训的独特之处：1. 培训周期较长。三日的培训相对于同行业的其他企业的普通员工入职培训较长。较 长的培训时间有利于员工充分吸收培训内容，也可以在培训期间

9、通过培训的过程逐渐适应 企业文化和管理方式，有利于在之后的岗位实习和正式工作中和快融入岗位，提供更好的 服务。2. 培训专业化。海底捞有专门的员工培训基地，有专业的培训讲师，培训的流程也较 为成熟。专业化的培训保障了培训的质量，也就能够大大提高培训员工的质量，对于企业 的发展有着重要的意义。3. 培训内容细致。海底捞对于员工工作的培训内容细致入微，各个岗位的工作内容都 做出了非常严格的规定，例如：传菜生做到 6 不端：标准量不符不端、颜色不纯不端、形 状不符合要求不端、不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端；收台人员一个 餐桌收台时间为 23 分钟内全部完成等等。 每项工作都做出了严格

10、的标准， 并在培训时将 这些标准传递给员工等等。锡纸的员工培训内容对于降低了对于员工基本素质的要求，使 每一个不同文化层次的员工都能在短时间内达到企业的基本要求。量化的工作标准有利于 员工掌握自己本职工作的具体内容，也有利于企业对于员工的表现做出客观的评价，方便 实施奖励惩罚制度。 （参考文献：海底捞三日培训流程，来自网络） 综上所述，海底捞的培训过程不亚于西门子的精密培训。所以对于我国本土企业而言， 企业本身的规模大小基本决定了员工培训的精密程度。而小型企业想要提高企业总 体绩效收益，则不能单纯的认为只要给予员工相应的薪资水平就能满足员工心理上 的需求，所以，哪怕是小型企业，也应该做到有针对

11、性的对员工进行入职前培训， 岗时培训等。这对提高员工基本素养与职业技术技能是很有必要的。培训工作看似简单，实际却并不好做，要热闹容易、要场面也容易、要形式漂亮也不 难，难的是要效果，之所以说要效果难，一是难在不知道要什么样的效果，做到什 么样才算是合格的效果；而是难在培训的效果很难保证，我们应该建立一套什么样 的体系才能保障培训的效果是确定性的呢？关于这一点恐怕绝大部分企业都没有一 套科学系统的保证体系。还是让我们回过头来看看如何做培训才能够保证培训的效果呢？如果把某次培训工 作做成流程无疑可以分为培训前、培训中、培训后三大阶段，这三个阶段每个阶段 我们培训工作者要做什么，做到什么结果才可以保

12、障此次培训的效果呢？首先我们看培训前， 培训前的核心工作是什么？是需求调研？是课程和老师的考察？学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。一一阿卜日法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。一一培根还是界定培训目的？一个好的培训在培训前首先要厘清几个问题：一是为什么要做 这次培训？培训的目的是什么？结果定义是什么？二是我们如何评估这次培训的结 果优劣？即培训效果的评估标准是什么？评估办法是什么？三是培训前的现状是什 么样子，培训后理想的状态是什么样子，我们准备采用什么方法来弥补理想与现状 的差距？四是采用什么培训形式是合适的？最后才是具体的课程和师资选择。往往 企业一番的毛病是还没有

13、搞清楚前几个问题，一上来就先界定培训什么课程、找谁 来讲，这样的话思维就被局限住了，看不到更大的可能，也无法找到更佳的达成效 果的方案。除了要理清几个问题外，培训前还要提前想清楚这次培训的管理应怎么做，也就是培 训前的管理，包括培训前的讲师调研和课程开发、培训前环境营造、培训前的学员 心理状态的准备、培训前学员对现状的预温习及课前作业、培训前分组及竞赛规则 制定等；培训中的管理，包括培训中的课堂纪律管理、培训中的课堂内容即时沟通、培训中的竞赛管理、培训中讲师流程的管理等；培训后的管理，包括培训后的讲师 评估、培训后的课堂知识分享、培训后的实际应用检查与评价、培训后的辅导、培 训后的整体培训绩效

14、考核等。以上这些都是要在培训前思考清楚并制定出流程。其次看培训中，培训中的核心工作是什么呢？合格的培训管理者在培训中不是袖手旁观，看老师在台上表演，培训中，培训工作人员要解决的是培训现场的服务和培训 现场气氛与现场效果问题，大部分的培训管理人员在老师培训的时候，除了做些服 务工作外，好像就没有别的事情了，这是错误的，有时候单纯靠老师是无法保证培 训现场效果的，培训现场效果的最大化必须有培训管理人员参与其中才行，具体要 做的就是现场服务、老师的服务与沟通、课堂的管理、课程的沟通与调整等工作。最后是培训后，当培训课程结束时，很多人的选择是课程结束了就是本次培训结束了， 抱有这种观点是很危险的，之所以我们的培训工作不见效果，培训后工作不到位是 很重要的原因，要知道，培训课程结束时，这次培训流程连一半都没有走完。毕竟， 我们做培训的目的不是让学员听听而已，明白道理就行，我们要的是学员的行为改 变、思维改变，站在这个角度想一想，培训课程结束了，学员就会产生行为改变、 思维改变吗？恐怕很难，即使你的课程将的再好，学员听的再激动，如果课程结束 后没有后续跟踪措施，行为的改变也无异于镜中花水中月，因为人都是有惰性的动 物，你不监督约束他就很难自己坚持，只有我们培训管理人员通过制定有效措施监 控管理，直至形成行为