我国高校教师队伍存在的问题和症结分析(20210506172539)

1、我国高校教师队伍存在的问题和症结分析近些年我国的高校教师队伍建设总体上来说是卓有成 效的，高校教师总数由1978年的24.7万人，增长到 2001年的53. 19万人,23年增加了 115%,到2008年增 长为131万人，短短七年间，又增长了 146%,这主要是 高等教育规模扩大的结果。由于历史原因造成的教师年 龄结构老化目前也已经得到了根本的改观，中青 年教师已经成为高校教师的骨干，高校教师学历也得到 了提高，具有研究生学历以上的教师比例已经增加到 45%。但是，从我们的研究结果来看，我国高校教师群 体结构还存在一定的问题，需要进一步优化。（一）高校教师队伍存在的问题年龄结构上，教师群体年

2、龄老化向教师群体年龄年 轻化转 变。目前我国高校教师队伍以年轻教师为主体， 全国高校教师平均年龄不足40岁,年龄分布主要集中在 40岁以下，所占比例高达60%o 一方面，年轻教师充满 活力，接受新知识较快，能够有利于交叉学科的研究的 开展，同时据一项心理研究证明，年龄在四十岁以上的 教师容易给学生一种缺乏亲合力印象，从而影响学生与 教师的交流和沟通。但另一方面，从年龄结构来讲， 过于年轻的教师队伍由于卓有声望的专家学者较少， 教学经验也比较欠缺，尚不能形成一个成熟的教师群 体，容易给学校带来负面影响，使人们对教师队伍的 水平产生怀疑。教师群体年龄的年轻化与教师补充有关。近几年， 我国高校在补充

3、新教师时主要以当年分配的毕业生为 主,2000年为24101人，占当年增加教师数的35%O 2006年为55297人，占当年增加教 师数的60%。2008年 为67473,占当年增加教师数的55%,中年教师数量少， 所占比例偏低，在短期间内提高中年教师数量和比例 成为一个难题。中年教师的补充渠道主要是从国外吸引 人才和从 校内外的非教师人员转成教师。从教育事业 统计年鉴相关数据分析得出，目前从校内外非教师人 员转成教师的数量较少，约占17%,（其中本校职工转教 师的比例从2003年到2008年都在10%左右，从校外 非教师补充的人员约占6%左右），中年人只是其中的一 部分，虽然没有具体的统计数

4、据，但是考虑到本校职工 转成教师是以年青人为主，因此,补充的中年教师数量 非常有限。同时，还有大量的教师退休，也导致教师群 体进一步年轻化。学历结构上。相比于美国含社区学院的所有高校博 士学历教师比例为68%,提高我国高校教师高学历比例， 任重道远。目前，我国高校教师中拥有高学历的比例非 常低，2008年统计拥有博士学位的仅占12%,有硕士学 位的占31%,相比于2000的博士学位教 师占6%、硕士 学位教师占23%有了很大进步，但仍远远不能与发达国 家的高校相比。仍有近60%的高校教师仅具有本科及以下 学历，本科生教大学的现象并没有得到根本改变。我国高校每年招聘的新教师中，总有一定比例的本

5、科生,2000年有15764名本科生,占当年分配到高校 毕业生的65%,占当年增加教师数的23%, 2008年为 5886,占当年进入高校毕业生的9%,本科生比例已经大 大降低，有利于提高教师群体的学历。学历在一定程 度上反映了一个教师具备的业务素质，提高高学历比 例的目的是为了提高教师队伍的水平，但是高学历并不 等同于高能力、高水平，在招聘教师时，也要注意不 能唯学历论。高校不能盲目追求高学历，要根据学校 教学、科研任务确定所需要的人员。职务结构上。我国高校目前高级职务教师比例仍然偏 少，特别是正高级职务教师更为稀少，2000年统计占 教师总数的9%, 2008年统计为133228人，占10

6、%,但是， 近几年高校高级职务教师数量增长较快，2006、2007、 2008年的教授、副教授职务教师数量年均增长8%,特别 是一些新设立本科院校，很多刚毕业不久的年轻博 士、硕士被晋升高级职务，而这在国外是很困难的。 我们在聘任高级职务教师的过程中，应该严格掌握宁缺 毋滥的原贝I，加强聘任管理，聘任真正学术水平高的教 师担任高级职务，严 格掌握破格提拔的尺度，对青年教 师既要关怀，又要严格要求，以促使他们的健康成长。职务结构与编制有密切的联系，定岗是编制中一项 基础性工作，决定着教师队伍人员比例和人员数量。由 于我国职务与职称没有完全分离，目前存在着岗位定 编不够科学、合理的问题。我国高校相

7、对比较封闭， 除了对外公开招聘新教师和学术带头人之外，其它较 重要的岗位都在校内进行竞聘。而这种内部竞聘，由 于 考虑到各种关系的平衡，就会出现到位人员与岗位 能级不相符的情况。学缘结构上，教师来源单一化是主要的问题。留用 本校毕业生一直是我国高校的一个传统习惯，越有名的 大学，近亲繁殖越 是厉害。不仅在学缘上是近亲繁殖， 在地缘上、血缘上也存在近亲繁殖。在近亲繁殖相对较 少的普通院校，教师来自校外同一所 高校的比例也非 常大。早在上世纪八十年代，就有人提出了学缘结构 单一的问题，但并没有引起高校的重视。学缘结构的改 善不是靠行政命令就能实现的，它更多是与人们的观 念、高校的文化和传统习惯有关

8、，不能把它简单地看 作是加大外校的教师来源，还应该注重教师来源的多元 化和控制来自同一高校的比例。专兼职结构上，兼职教师比例过低。目前我国基本 上还没有 真正引入兼职教师制度，兼职教授等还几乎只 是名誉称号，兼职 教师的优点目前还没有得到高校充 分的认识。兼职教师数量较少，2000年全国统计兼职教 师有21448人，仅占专兼职教师总数的4. 4%o2008年统计为38933&约占专兼职教师总数的25%,兼职教 师过少不利于高校之间教师相互交流，不利于从系统环 境中进行智力引进。在国外高校的兼职教师比例越来越 高的情况下，我们也应该尝试将兼职教师看作教师队伍 一个不可缺少的组成部分。建立一支一定

9、规模的兼职教 师队伍，吸收社会上有实践经验的优秀人才作为高校 的兼职教师，以利于高校培养更适合社会需要的人 才。（二）高校教师队伍结构问题的症结从高校教师群 体结构中，我们发现高校教师群体存在年龄结构过于 年轻化，高学历教师比例低，学缘结构单一，近亲繁 殖严重 兼职教师的比例较低等问题，这些结构问题并 不是孤立存在的，它们之间是相互联系、相互制约的 关系。由于高校教师群体是一个动态平衡的系统，群 体结构的形成是与教师群体的输入输出密切相关的， 群体结构的现状反映了教师群体与社会环境交流的结 果。因而我们必须要从系统的观点看待和分析这些问 题，才有可 能发现这些问题的症结，对症下药，找到 解决办

10、法。从教师的来源来看，欧美发达国家的高校很少有大 量的教师来源于同一所高校的情况。而我国高校教师来 源单一，有大量教师来自同一所高校，近亲繁殖现象 严重，许多高校的教师主要是本校的历届毕业生。学 缘结构单一造成了一种圭寸闭的学术环境，使得学术气氛 沉闷、学术思想僵化、专业知识老化、科研能力退化， 竞争上岗也成了师徒之间、师兄弟之间的竞争，虽然 已有学者 提出这一问题，但这一状况一直没有得到改 观。从教师的聘任来看，欧美发达国家的高校教师的 聘任都 要面向全社会，从社会中公开招聘，晋升高一 级的职务都必须要 参加竞聘，优胜劣汰。我国教师的 职务基本上都是以晋升方式得到提升的，除了新教师的 招聘和

11、学科带头人之外，一般教师的聘任都没有向社 会公开，更不要说社会竞聘了，封闭的教师聘任方 式使 得教师缺乏压力，竞争上岗成了一句空话，难以激起教 师的科研和教学热情。从教师的解聘来看，美国高校除了终身制教授外， 其他教师均有一定的合同期限制，合同期满后，若没 有得到下一份合同，则意味着自动被解聘，即使终身 制教师，在任职前，也要经过至少长达6年的考核 期，考核合格才能转为终身制教师。我国高校几乎没 有教师的解聘机制，虽然名义上学校可以解聘教师，但 在实际中，只有极少数教师学生反映比较大的教师调离 工作岗位，解聘变成了换岗。从教师的流动来看，据美国教育部的统计，美国教 师在一个 学校平均任职的时间

12、大约为12年，而在我 国，高校教师的流动率很低，很多教师终身都在一个学 校任教，1998年我国高校教师的流动率仅为1.2%,近些 年，高校教师流动率有一定增长，2006年我国高校教 师的流动率为增长到4. 3%, 2008年又回落到2. 7%,仍 然较低。高校教师长期在一个学校任教，一方面形成了 一种专业和学术研究上的惰性，工作缺乏激情和压力， 难以做出创造性的贡献，另一方面也使得高校的人际关 系更为复杂，增加了管理的难度。从教师的聘用方式来看，国外聘用兼职教师十分普 遍。德国的职业学院大量使用了兼职教师；美国的兼 职教师几乎占了教师总数的一半，而社区学院中的兼 职教师更是占到了教师总数的70%o兼职教师主要来源于 外校的教师、企业有实践的工程师和专家等，他们了 解社会上需要什么样的学生，丰富了学校的教学活动， 同时也为教师群体带来了社会上的新观念。在我国，兼 职教师数量十分稀少，全国统计不到25%,由于没有兼 职教师参与学校 的教学，使得教师队伍相对封闭，也 使得学校培养出的学生与社会的需要脱节，难以适应 社会