民办高校专职教师激励机制研究

1、 民办高校专职教师激励机制研究 高校作为培养高学历专门人才的单位， 教师是影响其发展的 一个重要因素。 高校中教师的能力、 素质以及工作态度直接影响 到学校的竞争力、教学质量。对于民办高校来说，学校凝聚力较 低，教师流动性较大，学校与教师的关系较为疏离；民办高校教 师年龄结构呈现出“两头大，中间小”的状况，也就是说60 岁 以上的离退休教师和从大学刚毕业的青年教师多， 而中青年骨干 教师短缺；民办高校由于发展前景不明朗，薪酬低，福利差，很 难吸引和留住优秀的人才。 所以， 建立民办高校专职教师的激励 模式就显得尤为重要。 一、相关的激励理论 赫茨伯格的双因素理论也称为激励保健理论， 是在马斯洛

2、 的需要层次论的基础之上提出的。 赫茨伯格首先修正了传统的关 于满意与不满意的观点， 认为满意的对立面是没有满意， 不满意 的对立面是没有不满意。 在工作过程中有两类因素起作用， 一种 是保健因素， 也称为环境因素， 主要包括除工作本身之外的外界 环境因素，如公司政策、人际关系、监督、工作环境、薪金、地 位等；另一种是激励因素，主要是工作本身的因素，包括工作本 身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫茨伯格认 为，缺乏了保健因素， 员工就会感到不满意， 但拥有了保健因素， 员工是仅仅没有不满意，并不会感到满意，即是说，保健因素起 不到激励的作用。 工作本身的激励因素才具有激励的功能，

3、这类 因素的改善能够极大地调动员工的热情，从而提高工作效率。 二、民办高校专职教师激励机制 教师需要是民办高校实施激励的基础和依据。 但是通过调查 和分析发现， 民办高校教师的各类需要难以得到满足， 重约束轻 激励现象在当前民办高校教师激励中普遍存在。 同时， 部分民办 高校的管理者只注重高校的发展而忽视教师的需要， 使教师激励 效果受到严重削弱，造成了激励的不足。因此，只有在激励中充 分考虑到教师的需要， 将激励措施与教师需要紧密结合， 才能最 大限度的调动起民办高校专职教师工作的积极性。 （一）建立具有竞争力、高激励的薪酬体系。在公办高校纷 纷提高教师工资的今天， 民办高校的工资优势已不复

4、存在， 因此 首先要根据学校的内外环境， 制定具有竞争力的薪酬体系， 至少 不能低于公办高校 ; 其次，薪酬回报应与绩效管理挂钩。单纯的 高薪并不能起到激励作用， 只有与绩效管理紧密结合的薪酬回报 才能够充分调动教师的积极性。 以绩效为导向的薪酬回报制度重 在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂 钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。 缺乏有效的绩效管理体系的薪酬制度注定是要失败的。 薪酬回报 不再是教师的一种权力， 而是必须随着个人、 团队绩效的变动而 变动。过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少， 取而 代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多

5、样的薪酬 回报体系。薪酬回报要做到公平、奖罚分明，就必须健全、完善 绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。薪酬回报应与绩 效管理挂钩是民办高校薪酬制度建设的关键原则。 （二）加强社会保障激励。一是政府应逐步建立和完善适合 民办高校专职教师的社会福利和社会保险制度。 可以通过相应的 中介机构，根据公立院校的标准和当地的实际情况划定办理社会 保险的标准线， 监督民办高校严格按照规定交纳社会统筹和医疗 保险等，从而切实解决教师的后顾之忧 ; 二是当地地方教育行政 部门和相关部门要在地方和区域范围内将民办高校教师的编制、 社会保障等合法权益落到实处 ; 打通“公”“民”办学校教师 流通渠道， 实现

6、“公”“民”校的平等待遇， 在对民办高校教师 进行事业人事代理的同时， 应为其落实好事业性质的社会养老保 险和医疗保险， 有条件的还应开展失业保险等。 各级社保部门要 积极主动做好保险的发动和接纳及管理工作， 打通地域间保险的 转移和接纳渠道。 努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的 桥梁。可采用国家、 集体、个人合理分担的原则， 实现失业保险、 养老保险、医疗保险社会化，并强化其实施机制。这样，不仅有 利于教师与学校的自我完善， 而且也有利于教师潜能的发挥和学 校整体水平、办学效益的提高。 （三）健全教师培训制度。培训在民办高校教师管理中的重 要价值在于它能满足教师自我成长和发展的需要，

7、激发教师不断 追求新的知识，更新知识结构，提升自身的价值。培训激励作用 的发挥有赖于对高校教师自我成长和发展需要的分析， 建立起完 善的培训体系， 实现教师知识的增值， 以保证教师知识的更新和 专业的发展。 （四）完善青年教师的激励措施。青年教师是民办高校教育 教学工作的主要力量， 是学校发展的希望所在， 调动青年教师工 作积极性是学校管理中的重要工作。 在管理中， 民办高校应多层 次采取有效切入措施， 产生多层面的激励效应， 充分调动每一位 青年教师的工作积极性，发挥他们的特长与潜能，使他们更快、 更好地成长。 青年教师的职业成长有其自身的规律， 把握这种规 律，在青年教师成长的各个阶段，采

8、取适宜的激励策略，有助于 青年教师确立自己的主体地位， 促进他们尽快达到职业成熟。 青 年教师成长一般经历三个阶段 : 角色适应阶段，主动发展阶段、 最佳创造阶段。 在把握青年教师职业成长规律的基础上， 要确立 青年教师全程激励的指导思想和工作重点。也就是说在助教阶 段，其重点是巩固、加深专业知识，掌握教学技能，树立良好的 职业道德。在讲师阶段，其重点是培养教学骨干和学科带头人。 针对教师职业活动的特征和青年人的特点， 在该校中应创建有助 于青年教师成长的竞争、协作、和谐的管理环境。青年教师的激 励，以前的做法可能更多的是关注生活质量问题， 现在除了生活 质量得以保障外， 更多还要关心青年教师个体的发展， 其个人职 业生涯发展道路，领导要从情感方面更多的关注青年教师的成 长，在各个方面给其以机会促成其个体发展的外部运行环境。 三、结语 民办高等教育