金地物业人才梯队建设

1、金地物业人才梯队建设培芥计划.方案金地物业人才梯臥建设、培养计划.方案：所渭“管理Z道唯在用人人才是组织活力的源泉。人力资源管理好 比企业的地基只冇地星打好了.才能支挣起整个企业的战略打造出一座坚不可摧的原天大楼；自2013年佥地物业 管理集团公司整合成立以來.公司一直努力探索人力资源管理的瑕佳模式.注垂在体系完善和运营管理实践中不断注入 新元素。2019年金地物业颠覆性地推出“客户眼导向的HR体系转型”思路.自在进一步创新升级人力资源管理模式. 为组织全方位发展提供人力保障：一、谋变局求新势，颠覆创造未来(1)新变局.新挑战佥地物业成立于1993年.是金地集团械下提供物业管理服务.资产和客户

2、资源运营的平台。起步于滋圳在全国 华南、华北华东.华屮.西北.东北.东南.西曲邹区域大中城市落子布局.下辂参个物业管理服务公司及楼宇工程 等多个专业公司拥有具备自主知识产权的高端物业服务品牌“荣尚荟？ ” o戯止目前.金地物业管理服务业务遍及全国100余座大屮城市.金地物业介约服务面积近6亿平米服务客户累积 约500余万人.管理高档住宅、骂字楼.商业零各种物业形态。经过20余年的经营发展.已成为中国物业行业领先的 社区服务与资产管理整合运营ifih近年來物业行业竞争口趋激烈.头部公司纷纷发力规模外拓.金地物业如何在行业竞争浪潮中建立优势.实现倍 速成长.对金地物业來说是一场攻坚战.需耍从长远发

3、展的角度制定战略.把握发展契机。为此.金地物业需要换挡提 速.实现倍速成长.科按榛系成長4ia图：金地物业2019年度匝点匸作(二)新导向.新变革2019年.公司发展迎來掀有挑战的时期.结介地物业“倍速成长.科技铸能”的年度主题.金地物业管理樂团的目 精选文档标是做“百年老店”.-个星业长青的企业必须是一个“敢亮剑.强进攻.能胜利的企业.任何的懈息、犹碰和失误 都可能会被市场和客户抛弃.“物竞天择、适者生存”.企业竞争与口然界竞争的法则并无二致.速度.强悍、力呈和 智载一样都不可或缺，不管是管理干部.还是普通员匸都耍瞄准目标.豉起勇气、开动脳筋.摘下果实.让“血性进 取”的文化将神成为根植于佥

4、地物业人血液里的“文化基因”。楮选文档（三）剪颠覆求新势佥地物业人力资源总监孟春红表示.人才转型与公司组织转型需耍协同共进.梯队建设跟上公司业务发展。金地物 业翌强调用人文化的进攻性.强人才保障.推组织变革.促激励机制这是佥地物业人力资源2019年工作的巫耍导向. 也绘企业智恿的捉炼和耍求组织能力升级与技术创新成为企业突破管理困境的有效思路；阿里巴巴、腿讯、华为关注HR组织模式的中国化. 为企业带來组织能力的提升，冋时它们在HR技术上的不晰投入.对HR业务进行了 HR三支柱的系统设计.进行J平台 化、数据化.移动化.智能化的转型。以上公司作为中国HR三支柱的探路者.用企业实践打造J传统HR向三

5、支柱转型 的成功标杆.也为金地物业HR体系转型提供J思路和参照。二、贴近业务一线，HR炮火中转身HR定耍深入一线去作战.找出适介自己的道路.孟春红（）接战略.助升级2019年是金地物业“倍速成长科技铸能”的一年.基于公司處幣和便命.人力资源业务模块的定位耍与公司发展 需耍紧密相关.基于当前现状与存在差灰进行业务机会分析。团队要勇丁改革.适当变苹.追求更高的目标.HR耍心系 使命帮助公司和员工更为成功.掖终实现100%绩效达成、100%活力展现。（二）强策略.促落地呈于公司的经营战略和使命愿啟.公司人力资源匸作结合业务策略.圉绕组织干部管理.技能管理、企业文化打造 进行全面升级：金地物业人力资源

6、部门提出“四高”策略.即通过髙潜力.高发展、高駅能、高激励的四高落地策略， 助力组织及员工实现戏百战略达成，垂点关注:1）人才动力系统的搭建与深化：2）建立以同盟者、奋斗者为导向的人 才文化理念；3）从单一賦能转向强人才体验为核心的新运营模式。人才培养提效文化建设深植组织決代创紡大人才诵场池（外招內晋）强人才泮怙法（升级标准）图：金地物业HR “双百+四高“策略（三）新组织.新驱动金地物业在人力资源管理整体发展上.始终制绕公司战略和业务发展的人力资源体系进行搭建 2014年开始单品牌 运作.2016年首伙实现“双链”体系化转型（V1.0） 2018年继续升级为“双链一学（V2.0）.从0到1的

7、突破开 始.不断推动从人力资源单品牌运作到体系化转型、升级的发展历程.形成了快速迭代、不断升级的体系化建设Z旅，从0到1业务从员整合9e1993-2013幵发单品牌运作品牌翩体系伽型创新突破体系化升级金地物业人力资源管理整体发展历程 1993-2018）2019年.人力资源体系顺应公司倍速拓张发展的趋势.聚焦当前多元业务变革的需求与人才发展规模和速度Z间的 差距.提岀星于客户/业务的HR新三支柱模式（V3.0） 满足公司关键业务及相关人员的梯从建设、賦能发展的需求.构建公司人力资源质址的的核心竞争力与组织能力，金地物业人力资源体系内外结合.全而支用；佥地物业的创新&向是战略研丸、业务研究及业务

8、孵化I：必须要有原创性突破.这个过程很难但一 EI做到眦会收获很多效益，佥地物业HR新三支柱转型.正是基于这个廿向的创新突破。现模式：功能化组织,管控驱动新模式:新三支柱组织,客户/业务驱动HR复合CP激活个体COE + BP , 双重角色台平ITrvm口务客皿台平ITHRSSC翹共展望人力资源管理体系V3.0 （ 2019-2021）升级构想图：金地物业人力资源竇理体系升级规划（2019-2021三. 对内：铸剑.强心，客户眼助推业务HR要敢于尝试.翌快速提升自己的专业能力.耍始终以业务需求为行为导向.孟春红（一）直而瓶颈.突破即绘进步战略和变革执行中瑕大的何题是突破人的障碣.让任务目标与干

9、系人结盟是最垂耍的管理任务。人力资源传统式模 块分工.在快速发展的公司业务需求下.我现出内部沟通樂垒过多.项目设计系统性逻辑不强.爭务性匸作占比大竽问 题.公司人才能力未全面激活.基于以上问題.升级分匸模式捉速爭务性匸作处理全面升级人才能力成为解决业 务发展下的人力资源变革的关键.基于价值链金7塔模型 HR底层的爭务性匸作处理仍占比较大.顶蜃战賂与中圧职能设计占比虽较过往冇所捉升. 但还有较大改进空间.金地物业人力资源匸作的突破方向是.通过外包/共享答新服务模式.同时结介信息化平台技术 的引入.大俯降低爭务性匸作处理占比.将更多蒂力倾斜至顶屋战略与中壓解决方案，图：金地物业HR价值锻金丫塔转型

10、方向(二) 目标解玛.直击关键业务解码就是帮助执行层去理解战略并找到与自身价值关系的过程，通过多次解码实现战略战术分解战略对齐确保可执行落地；变革的初期.做好节点规划.并沿右规划小步快走.协同共进.是提高变革稳健性的关键；佥地物业HR新三支柱体系设计了三年迭代式升级推进路线.即变革期、运行期、稳定期.分段落实.逐步升级：稳定期:人力资本运营过渡期：团队能力升级 信息平台建设 业务导向强化019 年运行期：战略推演賦能 变革管理助推 外涉业务发力2020年公司效能专家行业资源整合商92021 年时间丁图：HR新三支柱体系迭代式升级推进(2019-2021)经营的将筋在于始终聚焦于系统瓶颈并不断优

11、化流程和运营效率.专注干最薄弱的环节在新三支柱体系过渡期. 应垂点关注团队能力升级、信息平台建设和强化业务导向.实现HR三支柱体系的顺利B入和HR的有效适应。在第二年 运行期.HR此时应莹点关注战賂推演赋能、变革管理助推.外涉业务发力使三支柱体系有效运行。第三年三支柱进入 稳定期.垂点关注人力资本运营.打造公司效能专家.并致力于成为行业资源整合商成为HR :.支柱的重耍目标里程 解；通过战略口标的层层加码.直而业务关键需求.有序推进HR三支柱体系小步快走、墩捷迭代乜（三）K练内功淬隊优秀队伍结介“畅三角”理论.组织能力对战略掖终成功的影响力巨大庭于此在HR总体策略、HR新体系确定的基础上. 2

12、019年.金地物业将从传统职能分工管控转向客户（业务驱动.以HRCP长跑学院TRSSC三足抽立的新体系.有效支 总HR四高策略重点基于新体系进行对应的HR组织能力建设升级动作.目的在丁打造与i耶化人才动力系统。通过“1 个保障弋个强化” 实现HR组织能力升级.淬炼优秀HR队伍。在金地物业人力资源总监盂春红的统溥下.人力资源与 行政管理部副总经理蔡晓暗将作为新三支柱转型的牵头人.带领佥地物业HR团队.落实新:支柱转型升级匸作。愿不愿意理念弓虽化：强化公司企业文化 心連念，推动新时代下的文偏 深植从内核驱动人才潜力升级模式强化：客户眼导向，車新定义HRCP的四大关键行为导 向，用彳亍为强化能力能不

13、能转型保障 :各支拄转型同步推图：“1个保障吃个强化” HR组织能力建设思考（1）1个保障：全而保障各支柱转型工作同步推进星于金地物业HR三支柱首三年推演路线在新三支柱体系过渡期.应垂点关注HR团队釵合化升级.信息平台建设和强化业务&向.实现HR三支柱体系的顺利导入和HR的有效适应，从各功能模块专家执行、向 诠模块专家+执行JHRCP）升级举措整合公司内部学习/研究等资源, 豹亍学院制,对公司内夕K能HR团队复合化升级Z全面规划信息化平台蓝图,有序推进，重点实现基础人事服务共事图：1个保环：全面保障并支柱转型L作同步推进佥地物业创造性地提出“HRCP”槪念.即现有HR团队复核发展.快速姒能激活

14、HR个体.担任“HRBPYOE”的双 垂角色，结合金地物业（4+1） P人才画像与人才评估法.启动HR深潜能力测评与賦能计划倒逼HR人才复合化升级。 这一突破性做法.打破了 COE的设计策划端到BP的业务执行端的角色壁金和专业界限.是打造佥地物业精兵强将.发 展HR团队的创新探索与此同时.HR三支柱第一年过渡期.还将垂点关注长跑学院筹建与推广。对内实行学院制.统溥公司内部学习/研究等资源.深化人才培养.传承企业文化.提升组织效能.推动创新变革。对外整介产业链启动管理咨询业务.有序输出.提升品牌影响力，化H飨引入玄tenf-ihw?（M 5.发霍M/J01檢宪H卸MJstHiiiRiin :九:

15、m 驚芻:豐:皿人孑.盯人才恂枪能细 A图：金地物业长跑学院“金三角运作模式力一方而.全面规划信息化平台蓝图.冇序推进.垂点实现基础人爭服务共序.加强倍息化平台建设的深度:（2）2个强化：强化HRCP MT客户眼的关键行为&向对HRCP群体.掖重耍的任务是分析谁是真正的目标客户.客户现在想要和担心什么？即“客户眼”导向.需要具备如下能力：数据涧察：数据即洞察对数据有高度敬感性.善于用数据分析.并为客户提供抉策支持敬捷学习：强自我认知.并善于学习.主动学习.冋时能快速将个人所学积极应用于实际工作中.连接共生：连接的核心不是分序而是协同.主动与客户/团队连接.从而推动新的价值擀局。进攻冲剌：齊丁分

16、析问题.突破瓶颈.抓住问題的主要矛盾和矛盾的主耍方面.并敢丁积极进攻.持续冲剌.直到胜利.数据洞察数据即洞察,对数据有高康 敏感性善于用数据进行分 析并为客户提供决策支持敏捷学习强自我认知,并善于学习、 主动学习，同时能快速将所进攻冲刺姜抓问题的主婪矛酉和矛音 的主要方面，并敢于积极进 攻，持续冲剌,直到胜利连接共生连接的核心不是分享而是协 同！能主动与客户/丞队连 接r从而推动新的价值格局图：2个强化：HRCPST-客户眼的关键行为向（3）2个强化：强化以何盟者、奋斗君为导向的“三感”人才文化理念用文化与客户Z间形成心理契约.让有共同价值观.行为方式.理念的一群人凝聚在一起.与公司协同共进.是企 业前进的垂耍源泉：金地物业“三感”人才文化理念包括：激发同盟感.创造价值感.持续幸福嗾。即全而打造同盟者 文化.战励内部共麻：优先聚焦垓心人才.全面激活奋斗者：推行有差异化的人才管理解决方案持续不同人群的幸福 感，图：2个强化：“三感”文化强人才体验“三感”文化建设的核心是强人才体验为孩心的HR项目运营模式.即从体鲨出发.从人才管理向人才体验视角转 变.为“三感”文化建设与落地助力.四、对外：做大、做实，做最强英雄者联盟楮选文档楮选文档对员工耍求的四