人力资源优化方案.doc

1、人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打 好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人, 上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104 人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检 员42人，保管45人），各部门情况如下表：现有人数编制人数超编人数备注制面部生产人员1104109212制面部办公室2424018名班长；统计、主管经理各3人工程部人员1161079质量部44404不含请产假1人计划室651含干部

2、，报货工作主要由配送部提 供，报货岗已没有存在的意义，现 有报货员1人。不含请产假1人库管科57561含干部，内勤，统计，保管抽检汤料 不含请产假1人。人力部56-1管理部886619不含行政助理室2人配送部14122财务部17170编制17人中含统计4人，现有17人，不含统计，实际超编4人。生产助理室12-1原编制中的计算机管理员，现在计 划室。行政助理室220采购部550副总室220从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲, 人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止 46人，须进一步的分析确定合理的 人员定编数量。（二）学历状况1、除搬运外全体人员的学历状况如下

3、表：本科大专中专高中初中以下人数2983334274765比例1.95%5.59%22.49%18.45%51.51%理想比例5%15%20%30%30%从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少,人才后备力量匮乏。2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：本科（数量百分比）大专中专高中初中及以下管理干部2( 16.67%)3(25%)4(33.33%)3(25%)0后勤职23(16.54%)66(47.4849(34.53%)2(1.43%)0员%)车间生4( 0.36%)14(1.26

4、%240(21.73193(17.48653(59.14产人员)%)%)%)从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备 不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿20BB年2月份的情况为例，生产系统人均工资为 701.32元，后勤人员人均 工资为813.95元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42 元, 从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工 资（679元），在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资 也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。

5、后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资 （871元），从整个就业情况 来看，但也可以不做调整，我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配 从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足, 员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力 资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄 比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的 适应，相关性的基

6、础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资 源状况的相关分析资料。2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使 岗位设置过多，分工过细 ,造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己 部门人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。3、部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成 本的控制没有和部门领导的绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总 希望部门的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的部门任务完 成的越快越好。4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是部门领导的不太 重视后备人才的培养，只注重各项指

7、标的完成情况。其次是公司客观环境在 吸引外来人才和留住人才方面不利。5、人力部工作没有做到位，由于人力部刚刚组建不久，人员更换较快，现在成 员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根 本没有，无法对整体工作进行有效的把握。三、各部门的人员现状分析（一） 各部可节约人员分析 通过调查、走访，对各部门人员状况进行分析，结果如下： 质量部：现有人员 44 人，干部 2 人，实习干部 1 人，车间质检员 22 人（组长 3 人，车间质检 18 人，机动人员 1 人），原材料质检 3 人（纸箱 1 人，盐 1 人， 精装纸 1 人），统计员 1 人，工艺员 2 人，计量员 1 人

8、,化验室 12 人，白班 9 人 （化验煤 3 人，面粉 2 人，原油、油锅油 2 人，方便面 2 人）中班 2 人（负责 面粉、原油、油锅油的化验） ，夜班 1 人（负责油锅油化验）。经过调研分析，车 间质检组长完全可有车间质检员兼任， 机动人员取消， 可以压缩 4 人，化验室每 个人的工作量还可以增加， 白班可以减少 1 人，进行工作的重新组合， 加大工作 量。质量部共压缩 5 人为宜 。生管部：现有人 63 人（计划室 6 人，库管科 57 人,其中保管 42 人,暖油 4 人, 抽查汤料保洁 8 人,主管内勤统计共 3 人），库管部内勤可由统计兼任， 计划室报 货工作可移至配送部，生管

9、部后勤可减 2 人。抽查汤料、卫生员可减 2 人 ,共计 4 人 。管理部： 现有人数 88 人，职员 3 人，保安 17 人，食堂 31 人，环卫 17 人，看 车 7 人，俱乐部 2 人，图书馆 1 人，办公楼 3 人，宿舍楼 7 人。看车现有 7 人，保留 3 人，白班、中班各 1 人，后夜 1 人，取消组长。 办公楼现有 3 人，保留 2 人，过道卫生划给办公室人员，可减少一人。宿舍楼 7 人，保留 5 人，一人看门， 4 人打扫卫生，过道卫生划给寝室。 厂区卫生现有 17 人，保留 7 人，其中有 2 人看水井， 5 人打扫厂区卫生。 食堂现有 31 人，可减少 6 人，因食堂卫生保

10、持较好，没有必要再设专职保洁人 员，食堂卫生由食堂人员打扫。俱乐部可以只上中班， 1 人即可， 管理部共节约 24 人。财务部人员 ：原编制 17 人含 4 个统计（3 个制面统计， 1 个库管统计），结合财 务部目前的工作量， 财务部结算运费和食堂可合并在一起， 出纳和申报税工作可 由一人担任。若减少 3 人，再重新分配工作，工作量不会影响工作的正常开展。 配送部：现有人员 14 人，编制 12 人，主管 1 人，调度 6 人，结算员 7 人，超 编 2 人。可 节约 2 人。工程部： 现有 116 人，编制 107 人（原有编制比较合适） ，超编 9 人，经调查 到月底可压缩 5 人。人力

11、部：现有 5 人，编制 6 人缺 1 人。制面部：制面一部，现有人员 340 人，一条线按 1.5 人推倒面， 1.5 人和面， 1.5 人压片， 3 人摆片， 1 人油炸，顺面、点扶料 8 人，开包装机 2 人 , 装封箱 4 人，粘箱 2 人，下库 1 人，共计 25.5 人，共计 25.5A4A3=306 人+6 保洁+3 人打油 =315 人，由于生产需要，C线生产须用3台包装机，适当增加12人，共327人，可 节约13人，重新核定人员定编的合理性，控制人员数量。制面二部，现有人员 361人，C、D线按一部走，25.5A2A3=153 人，A、B线每线按1.5人推到面,1.5人和面,1

12、.5人压片，摆片3人，油炸1人,包装机3人，摆扶料平均9人仲双料）,装箱工3人，封箱3人，粘箱2人，下库1人合计29.5人，共计29.5A2A3=177 ，全车间共计330+6 （保洁）=336人，可压缩25人。制面三部，现有人员403人，1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人，油 炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人,装箱工3人封箱3人粘箱2人下库1人, 合计29.5人三车间共计=29.5A4A3+6（保洁）=360人。可压缩43人。（二）可节约人工成本预估节约人数节约成本（兀）制面部节约81人含保洁12人12A400+69A700=53100质量部5人5A813.95=4069

13、.75生管部4人2A813.95+400A2=2427.9管理部24人24A350=8400财务部3人3A813.95=2441.85配送部2人2A813.95=1627.9工程部5人5A813.95=4069.75月度合计124人76137.15 元四、如何裁减人员（一）根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求，以及公司的发展 需要，公司人员结构优化势在必行。 为了适应公司未来发展对人员的要求。 经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：1 ，生产部正常员工年龄在 30 岁以上，残疾员工在 45 岁以上者。2 ，身高在 150CM 以下，身体状况不适合公司工作者。3 ，正常员工文化程度

14、在高中以下，残工文盲者。4 ，在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。5 ，轻残疾人员不符合福利企业要求者。6 ，经综合测评在员工中倒数，跟不上公司发展要求者。（一） 公司现有人员基本情况 ：年龄在 30 岁以上为 38 人，公司假残人员 107 人，高中文化以下者为 765 人，其他情况人员，以部门统计，人力部核实结果为准。（二） 裁员必须注意以下问题 :1、各部门按以上情况， 结合本部门实际情况， 本着公平、 公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力部核准。2、本次人员优化应采取稳妥的方式，由各部门协同人力部共同 做好员工思想工作和相关解释工作。3、各部门应将工作执行情况及时向领导反

15、馈，如发现异常问题 及时上报领导。4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。五、优化人力资源的有关措施（一） 结合公司的发展战略和公司的现实状况， 做好人力成本的长期规 划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业 状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。（二） 做好工作分析调研工作， 深入基层， 对每个部门各项工作进行详 细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟 踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量达 到适宜，合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。三）做好学历层次的优化工作， 针对目前的公司的学历状况， 严把招 聘关，适当淘汰部分低学历人员，

16、做好残疾员工的培训工作，提 升他们的学力和素养，达到总部的要求。四）做好人员储备工作， 优化干部队伍的年龄层次， 建立好干部梯队。 干部与储备干部的总体比例达到 1 ：2 的比例。针对目前干部年 龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使干部对下属的培 养列入对干部的业绩考评。五）提升员工的劳动效率， 目前，造成公司人工成本过大的一个关键 原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起 有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作 积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平 和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每 位员工达到一专多能，从而提

17、高工作效率，减少人员数量，降低 人工成本。六）把部门人工成本纳入预算， 和部门领导的绩效挂钩， 让部门领导 真正关心人工成本，为节约人工成本献计献策。七）对人工成本实行包干制， 在保质保量完成工作的情况下， 由部门 负责人自行决定用人的数量。八）对部分工作实施外包， 从而更好的控制额外费用，比如搬运，在 现在计价的基础上节约 5% 外包出去，一方面会节约一部分费用， 同时也节约了相关的福利费用。 关键是建立一套有效的管理机制， 保证工作的顺利开展。 其合理性和可操作性， 还需要进一步探讨。（九） 制面部每四条线编成一个大班， 人员余缺可自由调剂， 会更有利 于压缩人员编制，减少加班费用。（十） 建立完善的人力资源基础资料， 建立历史资料档案库， 使人力资 源状况清晰的反映出来， 通过历史数据的分析，