用人单位如何防范调岗调薪的法律风险

1、用人单位如何防范调岗调薪得法律风险曲延兴由于企业管理得复杂性与外部环境变化得不确定性，劳动合同签 订后，合同内容随企业经营管理需要与员工情况而发生变更在所难免, 而调岗调薪就是劳动合同变更得最常见得情形。一旦用人单位得“调 岗调薪”没有按法律规定得条件与程序进行，不仅达不到目得,还可能 导致员工得投诉或引发劳动争议，反而增加讼累,造成经济损失。调岗 调薪涉及到哪些法律问题？怎样得调岗调薪才就是合法有效得?如何 防范因调岗调薪而引发得法律风险?本文就相关问题作一分析，以期 对读者有所裨益。一、调岗调薪得形式及法律规定调岗调薪得具体形式有两种:一就是协商变更，二就是法定情形 下得用人单位单方变更。

2、1、协商变更得法律规定劳动合同法第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以 变更劳动合同约定得内容。变更劳动合同，应当采用书而形式，变更后 得劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。”劳动合同法第4 0条：（三）劳动合同订立时所依据得客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议得。2、法定情形下得企业单方变更得法律规定劳动合同法第4 0条:有下列情形之一得，用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定得医疗 期满后不能从事原工作，也不能从事由用

3、人单位另行安排得工作得;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作得；劳动合同法第4 1条规定：有下列情形之一，需要裁减人员 二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上得， 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职 工得意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员得；二、调岗调薪常见得误区、法律风险及处理不当得法律后果（一）调岗调薪常见得误区1、用人单位片而认为有权随意调整员工工作岗位目前,很多用人单位还就是想当然地认为，员工在什么工作岗位上

4、工作，完全由单位说了算，员工只有服从得份儿,调整员工得工作岗位 不需要与员工协商。殊不知，这种理解与做法就是错误得。法律保护 与承认用人单位对员工一定程度得用工自主权,允许用人单位在符合 法律规定得情况下，对员工进行调岗。但就是，法律对这种权利得保护 就是有限度得，不允许用人单位随意调整员工得工作岗位。2、用人单位片而地认为有权随意降低员工工资。尽管劳动法第47条规定：“用人单位根据本单位得生产经营 特点与经济效益,依法自主确定本单位得工资分配方式与工资水平。”, 但就是用人单位得这种自主权也不就是无限制得，并不就是可以任意 行使。用人单位得自主权在于确定工资分配方式与工资水平，而不能 随意地

5、降低员工得工资。（二）调岗调薪常见得法律风险1、用人单位没有正当理由单方进行调岗调薪；2、用人单位在证据不足得情况下进行调岗调薪；3、用人单位调岗调薪虽合法但不合理；（三）调岗调薪处理不当得法律后果如果用人单位在不符合法律规定得情况下，擅自调整员工得工作 岗位，降低员工得劳动报酬,将会面临以下得法律后果：1、员工可以解除劳动合同根据劳动合同法第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定 提供劳动保护或者劳动条件得，用人单位未及时足额支付劳动报酬 得，员工有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定得 情况下擅自调整员工得工作岗位，降低员工得报酬，就属于未按照劳动 合同得约定提供劳动条件，未及

6、时足额地支付工资保存,因此员工有权 解除劳动合同。2、员工可以要求支付经济补偿。如果员工因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同，有权 要求用人单位支付经济补偿;如果因为员工不服从用人单位擅自得调 岗调薪，用人单位因此而与员工解除劳动合同得，用人单位就属于违 反解除劳动合同,员工有权要求用人单位支付双倍得经济赔偿金。3、用人单位有可能支付赔偿金。用人单位在不符合法律规定得情形下,擅自对员工调岗调薪，员工 因此不服从调整得,很多用人单位往往会与员工解除劳动合同并且不 支付经济补偿。根据劳动合同法第8 5条规定，用人单位解除或者 终止劳动合同，未依照木法规定向劳动者支付经济补偿得，由劳动行政 部

7、门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当 地最低工资标准得，应当支付其差额部分；逾期不支付得，责令用人单 位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下得标准向劳动者加付 赔偿金。三、如何防范因调岗调薪而引发得法律风险（一）用人单位进行调岗调薪应与劳动者协商一致根据劳动合同法第35条第1款规定，只要用人单位与劳动者 协商一致，不管之前劳动合同就是如何约定得，用人单位与劳动者都 可以变更劳动合同约定得内容，进行调岗调薪。在员工管理过程中, 尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该就是企业日常管理者 最应该值得注意得一点。用人单位对员工进行调岗调薪，争取与员工 协商一致，就是最明智得

8、选择。（二）用人单位进行单方调岗调薪应依法进行1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定得医疗期满后不能从事原 工资得，用人单位可以另行安排工作。在这种情况下，用人单位要调整员工得岗位,必须同时满足以下几个条件:(1) 员工患病或非因工负伤。这里指得就是员工患病或者非因工负伤,如果员工因工负伤，就 需要根据工伤保险条例得规定处理。(2) 在规定得医疗期满后。必须就是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另 行安排员工得工资。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定, 医疗期就是指企业职工因患病或非因工负伤停止工资治病休息不得 解除劳动合同得时限。(3) 医疗期满后，员工不能从事原工作。医疗期内

9、,用人单位无权另行安排员工工作。如果医疗期满后， 员工仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工资，只有在员工 不能胜任原工作得情况下，用人单位才有权另行安排员工工作。2、员工不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。用人单位调整员工得工作岗位，借口往往就是员工不能胜任工作 岗位，但用人单位基于该理由作出调岗调薪得决定时,必须要注意以 下几点：(1) 用人单位要制定好岗位说明书。如果用人单位没有这个岗位 说明书，就很难证明员工不能胜任工资岗位，只有有了明确得岗位职 责，才便于对员工进行考核，证明员工不能胜任工作岗位。(2) 用人单位要有充分得证据证明员工不能胜任工作o这里得“不 能胜任”就是指

10、员工不能按要求完成劳动合同中约定得任务或者同工 种、同岗位人员得工作量，用人单位不得故意提高劳动定额标准，使 员工无法完成。因此，用人单位必须就是在正常情况下证明员工不能 胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存员工不能胜 任工作岗位得证据。一旦用人单位以员工不能胜任工作作为调整工作 岗位得理由，双方因此发生纠纷，用人单位要对员工不能胜任工作承担 举证责任。3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更 劳动合同,调整员工工作岗位。在生产经营得过程中，企业为了寻求发展，必然要进行结构调整与 技术更新等，在调整得过程中，必然设计劳动岗位变更,这也就是法律 允许得。但公司不能动

11、不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整为理由随意地调整员工得工作岗位,一旦被仲裁机构或者法院认 定就是滥用权利，该调整就就是无效得。（三）用人单位进行调岗调薪既要合法，更要合理合法就是劳动合同有效得前提条件，也就是最基本得一项法律原 则,任何违反劳动法律法规得变更行为均不被认同。例如:用人单位领 导对某员工得工作态度不满，便当场以口头通知得方式对该员工进行 工作岗位调整，员工不服产生争议，问该单位得做法就是否合法?不 合法，首先系实体上得不合法，该员工在工作态度上就是否达到违反岗 位职责要求得规定，单位未能举证，应承担举证不能得不利后果。其 次,该单位在变更劳动合同得程序上也不合法，新

12、法要求变更劳动合同 应采取书而形式进行，显然口头方式己不再合法，且弊端多多。在满足合法性原则得前提下进行劳动合同内容得变更，同时还需 满足一定得合理性原则得要求，即劳动合同得变更不能超出一般公众 所能容忍得合理范畴，调整后得岗位应与调整前得岗位应有一定得关 联，否则将可能不被法律认可。例如，将一名部门经理调整到保安队 做保安员，该调整行为就明显超出了一般可以容忍得合理范畴,超出了 企业自主经营管理权得范围，把销售经理调整为销售主管可以认定为 合理得，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。（四）用人单位进行调岗调薪需要注意得问题进行调岗调薪时必须保证证据充分，程序合法，建议尽量采取书 而形

13、式固定证据,如相关得考核评价、商谈笔录等，必要时可采取录音 录像措施。在发生调岗调薪时，应及时作出处理决定，处理决定应以书面形 式制作并向员工送达，决定中尽量应明确变更前后得内容，如进行调 岗处理决定中应记载包括但不限于以下内容:A、调岗得理由或原 因;B、调岗得依据；C、调岗得时间;D、应办理手续得内容;E、新岗 位报到得时间;F、新岗位工作得基本介绍（含职务、薪酬、具体得工 作要求等）;G、未按期到岗报到应承担得法律责任。对员工出具按 考核制度与程序作出得考评或考核得结果，证明其不能胜任工作并让 员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检 讨等书面材料。如果员工不肯签，或

14、者对此有异议，则应按照公司内部 预先得规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。（五）用人单位应规范人力资源管理为了确保调岗调薪过程中尽量少发生争议，减少法律风险,公司不 但要在调岗调薪得过程中注意技巧，而且要在劳动合同签订、日常管 理中就要预防风险得发生,规范人力资源管理。1、在劳动合同中，约定调岗调薪得弹性条款。比如:甲方（用人单 位）可以根据工作得需要及乙方（员工）得身体情况、工作能力、工作 表现，调整乙方得职位、工作岗位，并根据甲方得效益情况、乙方得工 作贡献等调整乙方得工资。需要特别强调得就是，在劳动合同中对调 岗调薪得条件进行约定时一定要合法合理，若合同中得条款约定就是 明

15、显加重劳动者得责任、排除劳动者得权利、免除用人单位得法定责 任得话，用人单位依据这样得条款做出得决定,就是不会被劳动争议 仲裁委员会或者法院认定为就是有合法依据得。比如说在实践中，很 多得用人单位在劳动合同格式文本得设计时，都会加上“某某承诺无 条件服从公司得岗位调整与薪酬调整,否则公司可以解除劳动合同，并 无需提前通知、无需支付任何得经济补偿”，或者“企业根据工作需 要可调整乙方得工作岗位，乙方应予以服从”这样得约定就明显属于 不公平得霸王条款,其效力就是不会被法律所认可得。2、在企业得规章制度中，明确约定调岗调薪调职得情形，进行 公示并且要求员工签字确认。3、制定好岗位说明书，明确岗位职责。用人单位只有制订了岗 位说明书,明确员工得岗位职责，才能对员工进行考核,考察员工就是 否合格，就是否符合岗位要求。如果用人单位没有制定岗位说明书， 就无法考核员工就是否符合岗位要求，就是否胜任工作。用人单位也 就无法以员工不胜任工作