集权与分权的案例分析

1、分权改革 背景：摩托罗拉公司是一个由两个产品体系所构成企业集团，这样一个庞大的组织，高 层主管到生产线，权力全部分散，公司整体只有一个不足30人组成的公司总部统帅。公司 运转井然有序，效率非常之高，公司发展快。 劳勃盖尔文担任公司董事长，公司权力集中于他，公司发展出现问题，发展缓慢。 威廉卫斯兹接任了公司进行管理改革。致力于把权力分散到各盈利单位。 统帅公司整体发展方向的上层组织采用三头马车制，公司内所有的部门主管可以直接向 三大巨头组成的三头马车报告。后来改变，每一个巨头开始专门负责四到五种贸务， 在这些 事务方面，他将拥有较大的决定权。 不过，尽管每一巨头都有自己的专责，但对于公司的所 有

2、决策他们每一个人仍然有全部的决定权力及责任。 只有三大巨头同一问题意见相左时，才产生“谁来决定”的问题。 公司内各部门间的目标及方针大致上都很协调，公司职员大部分的工作只是要确保每一 个关系集团及部门都能够彻底了解公司五年计划的基本规定，同时及时地付诸行动。任何计 划在提到董事长办公室之前都必须经过三人核心审查，五年计划的第一年实绩将作为第二年 预算实施的主要参考。 出现问题及原因：对于上面所提到的案例，摩托罗拉公司在劳勃盖尔文担任公 司董事长期间，公司发展缓慢，存在家族经营传统，受家族影响很深，公司里面有不少家长 主宰式的暗流存在， 存在过分集权，权力集中于他一个人手上，权力高度集中，公司的

3、规模 逐渐增大，管理的复杂性加强，个人管理的能力的水平，制约了公司的发展。 一个组织，当它的规模还比较小的时候，高度集权可能是必需的， 而且可以充分显示出 其优越性。但随着组织规模的发展，如果将许多决策权过度地集中在较高的管理层次，则可 能表现出种种弊端，其中最主要的几种如下： 1.降低决策的质量。大规模组织的主管远离基层， 基层发生的问题经过层层请示汇报后 再作决策，则不仅影响决策的正确性， 而且影响决策的及时性。 高层主管了解的信息在传递 过程中可能被扭曲，而根据被扭曲的信息制定的决策是很难保证其质量的；即使制定的决策 正确，但由于信息多环节的传递需要耽误一定的时间，从而可能导致决策迟缓，

4、 等到正确方 案实施时，问题可能已给组织造成了重大的危害、或者形势已经发生了变化，问题的性质已 经转换，需要新的解决方法。 2降低组织的适应能力，作为社会细胞的组织，其整体和各个部分与社会环境有着多方 联系。随着组织的发展，这种联系变得更频繁、更复杂。而与组织有联系的外界环境是在不 断发展和变化的。处在动态环境中的组织必须根据环境中各种因素的变化不断进行调整。这 种调整既可能是全局性的，也可能是、且往往是局部性的。过度集权的组织，可能使各个部 门失去自我适应和调整的能力，从而削弱组织整体的应变能力。 问题的解决 :在威廉卫斯兹接任了公司后，致力于把权力分散到各盈利单位。他 说：“通常，我们都只

5、保持一些公司的大目标及原则，至于一般权力与责任我们都尽量把他 们分散到各个阶层。”他还说：“当然，我也承认，就象溜狗一样由于我们用来管束各部门经 理的皮带放得太长，所有我们的脚也经常给石头碰伤。”现在公司内的各单位对资源分派及 预算编列方面都已经有相当可观的财务控制权，同时，他们也有权力决定加入或退出那些营 业项目，把公司内的各个部门当作个别事业来处理。 反思： 威廉卫斯兹的分权措施，是下级部门获得了更多的权利，而上级部门则只掌握 关键的权利。随着摩托罗拉公司的发展，规模不断扩大，组织要求及时的分权，以 减缓工作压力，使其能集中精力于最重大的事务。 同时，一个组织面临的环境是复杂多变的，则应采取分权来应对，有利于激发下 属的工作热情和创新精神。员工的数量和基本素质也影响到分权，员工能胜任组织任务的完 成，则应分权，反之则不应分权。摩托罗拉重视员工培训，员工素质高，分权是正确的 关键的职能部门，需要相对的集权，有些部门则需要相对的分权。组织要考虑怎样对 分散的各类活动有效控制。摩托罗拉公司，对重要职能部门进行了一定的控制，同时分权。 组织成长初始阶段，为了有效管理和控制组织的运行，组织应集权，随着组织的成长， 管理的复杂性逐渐增强， 则应进行有效的分权。摩托早期发展阶段低，则应集权，随着公司 的发展，则应进行有效的分权。 分权与集权，