集团有限公司薪酬管理制度(试行)

1、精品文档 集团有限公司薪酬管理制度（试行） 一、总则 1、目的： （1）建立促进公司成长与发展战略的薪酬体系和薪酬政策，增强 先进薪酬机制对加快 集团发展的作用； （2）建立具有星信特色的价值分配机制和内在激励机制，实现星 信事业的可持续快速发展； （3）进一步规范薪酬管理，满足星信集团逐步由全员雇员制向股 份制转变的需要。 （4）适应体制多元化的需要。 2、基本原则： （1）业绩导向原则：把绩效考核结果作为确定薪酬的直接依据， 雇员薪酬的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励雇员在提高工作效率 和为星信做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。 （2）效益优先，兼顾公平的原则：不在价值分配上搞

2、平均主义， 薪酬必须向为星信持续创造价值的雇员倾斜，向关键职系和关键岗位倾 斜，对雇员所创造的业绩予以合理的回报。 （3）可持续发展的原则：薪酬的确定必须与星信集团及星信的发 展战略相适应，必须与星信集团及星信的整体效益提高相适应。通过有 竞争力的薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高星信集 团及子公司、合作经营机构的核心竞争力。 3、适用范围 所有集团公司、子公司、具有经营权的合作经营机构非计件工资的 职位都适用于本制度。 二、薪酬模式 1、薪酬模式 根据职位评价的结果和公司的具体情况， 将公司的主体薪酬模式分 为两大类： （1） 职务职能制薪酬模式：职位评价结果在第4职等（含第4

3、职 等）以上的职位为采用“基本工资+绩效工资”的职务职能制薪酬模式。 （2） 岗位绩效制薪酬模式：职位评价结果在第4职等（不含第4 职等）以下的职位采用“岗位工资+绩效工资”的岗位绩效制薪酬模式。 2、薪资结构 （1）职务职能工资制薪酬结构，见下表: 基本工资与绩效工资比例 6 : 4 基本工资 薪点值60% 季度绩效工资 薪点值40%-60% 年终绩效工资 薪点值40%-60% 注：季度绩效工资总和：年度绩效工资 =5: 5 以上比例可作为公司计算薪资总额的依据和通常情况下的分布比 例，但具体到每个职位与个人，不一定完全按此比例执行.。 实行职务职能制的职位，每一薪点所代表的实际价值由公司根

4、据具 体业务完成情况和效益情况制定。 （2）岗位工资制薪资结构，见下表: 基本工资与绩效工资比例 9 : 1 + 1 基本工资 薪点值90% 月绩效工资（绩效工资 +绩效月奖） 薪点值10%+薪点值10% 年终绩效工资 （年度绩效工资总和 +绩效月奖总和）*10% 注：月绩效工资包括绩效工资基数（薪点值 *10%）和绩效月奖（薪点值 *10%）两部分。 绩效工资基数由集团公司根据任务情况和实际效益，每月5至8日 在月度经营生产分析会上研究确定， 9日向职工公布。 月度绩效工资系数和年度绩效工资系数根据相应绩效考核时段的考 核结果确定。 三、职等薪等 1、职系职等的划分： （1）集团公司（含子公

5、司、具有经营权的合作公司、具有经营权 的控股公司）的职位划分为管理、技术、专业行政、操作四个职系； （2）依据职位评价要素和已形成的职系， 确定各个职系的“职等”， 集团公司的所有职位共分为 6个职等； （3）由各职等内部的职位序列，形成不同“职级”，具体划分结果 如下表： 职等 管理 技术 专业行政 操作 1 管理1级 2 管理2级 3 管理3级 技术1级 4 管理4级 技术2级 专业行政1级 5 管理5级 技术3级 专业行政2级 操作1级 6 管理6级 技术4级 专业行政3级 操作2级 2、薪等薪级划分 （1）为了保持薪酬制度的灵活性并且与考核制度联动，公司实行 职务职能工资制的职位划分为 6个工资等级（薪等），每一薪等下设20 个薪级。 （2）工资等级确定的依据是职位等级，即各类职位对公司战略目 标实现的“相对价值”，职位等级越