国际化人才与企业国际化

1、国际化人才与企业国际化国际化人才与企业国际化随着全球经济的再平衡，国际产业格局的深刻变化，国内经济正处于转型升级的关键时期，国有企业要在这一轮大改革大调整中抢占先机，牢牢把握战略上的主动权，增强 在核心关键技术领域的掌控权，提高在国内国际市场上的话语权，就必须从现在开始着手策划和布局国际化人才队伍建 设。准确把握国际化人才的内涵中国国际人才交流协会的专家认为，国际化人才有以下六大特征：有全球视野及全球性思维模式；掌握国际最新、 最先进的知识、技术与信息动态；具有较强的创新能力及国 际竞争能力；熟悉国际规则，具有较高的国际化运作能力及 管理水平；熟悉中外多种文化，具有良好的跨文化沟通能力 及国际

2、交流与合作能力；一般具有在海外学习、培训进修及 在跨国公司多年的工作能力。普华永道咨询公司认为，国际 人才的特征有三个：具有国际化意识，包括国际视野，对 WTO规则的了解等；具有国际化能力，这些能力有一种国 际衡量标准；具有国际化工作经验，包括丰富的国外从业经 验。联想把国际化人才分为三个层次：一是留学生，这是初 级国际化人才；二是在国外企业工作过一段时间，对国外运营有一定了解的人才，这属于中级国际化人才；三是在国外 真正参与过企业创业，或者已经走到公司决策层的人才，这 是高级国际化人才。台湾宏基集团的领导人认为：国际化人 才需要具备国际视野、语言能力、沟通能力，了解多元文化, 以及实务经验；

3、国际化人才不但要充分了解全球最佳典范, 并掌握合作对象的需求，具备一流的专业能力，从而赢得合 作对象的信任和信服，更要让自己充满信心面对多元挑战, 并有追求世界水平的企图心。国家中长期教育改革和发展规 划纲要(2010-2020年)把国际化人才理解为具有国际视野、 通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的人才。总结国内外专家和企业家的认识，笔者认为不同类型的际化人才所具备的特征不同，大致包括以下六个方面:1 具有国际视野及全球性思维模式； 2掌握本专业国际最新、最先进的知识和技术;3 通晓国际规则和惯例;4 具有良好的跨文化沟通和交流能力;5 具有较高的国际化管理和风险把控水平； 6 具有较

4、强的全球资源配置的能力。同时，应从能力、领域和层次三个方面正确理解国际化人才的内涵。一是能力。判断一个人是否是国际化人才，关键是从能力的角度判断，看其所具备的能力是否是国际化的。因此,理解国际化人才应避免两个误区：一是地域标准。不是只有 工作在国外的人才才是国际化人才，国内也存在国际市场和国际竞争，而且在国内也可以操作海外业务，所以，不论工 作地点在国内还是海外，只要其所具备的能力是国际化的， 能在国际市场发挥作用，这样的人才就可称之为国际化人 才。二是水平标准。不是水平高的人才就是国际化人才，国 际化人才与国内人才的本质区别在于掌握的知识和信息、了解的规则和惯例等不同。水平再高，如若不能逾越

5、国际这个 界限，也不能称之为国际化人才。因此，对国际化人才的判 断，归根结底是对其所具备的能力是否是国际化的判断。二是领域。国际化人才不仅包含国际化管理人才，也包 括国际化科技人才和国际化技能人才。例如能在国际技能大赛上获得好成绩，说明其在获奖领域的国际市场上是领先 的、有话语权和国际竞争力的，应该是企业不可多得的国际 化高技能人才。三是层次。国际化人才可分为战略层、运营层和执行层 三个层次。其中，战略层核心应具备全球视野和思维模式及 全球配置资源的能力；运营层核心应熟悉和掌握国际规则、 惯例，具有独立的国际化运作和风险把控能力；执行层核心 应熟悉掌握本领域国际最新、最先进的知识和技能，具有较

6、 强的跨文化沟通交流和解决实际问题的能力。因此，笔者认为，国际化人才是拥有国际化视野，并且 在相关领域具有国际竞争力的人才，包括管理人才、科技人 才和技能人才。国际化人才队伍的建设应符合企业国际化发展阶段和 市场进入模式从企业国际化经营的发展阶段来看，一般要经历多国企业、全球企业、国际企业和跨国企业四个阶段。企业所处的 国际化阶段不同，对国际化人才的需求也不同。目前我国国 有企业多数处于国际化的初级阶段。国际化初级阶段一般需要三类国际化人才： 一是谋划和布局集团公司国际化业务的 人才。包括国有企业领导人员、总部战略发展部门的相关负 责人、有海外业务的子企业主要领导人员，及国际化的技术 领军人才

7、等。二是运营国际组织体系及业务体系的人才。包 括总部职能部门负责人、境外机构领导团队、有海外业务的 子企业的投资规划等职能部门的负责人、子企业海外营销和采购等部门的负责人等。三是在全球资源配置链条中承担“关节”职能的人才。包括从事国际贸易、营销、采购与全 球物流业务的人员，承担技术引进与输出、境外制造基地与 产品平台建设、境外合资合作项目管理等职责的人员，具体 协调与管理涉外职能，如财务、法律、金融、人力资源、工 程技术等专业人员。从企业进入国际市场的模式来看，主要分为贸易型进入模式、契约型进入模式、投资型进入模式和战略联盟进入模 式。贸易型进入模式指直接或间接出口。间接出口模式是通 过本国的

8、各种外贸机构出口，包括通过外国公司在本国的采购机构和分公司、通过贸易公司出口或代理出口。直接出口 是指企业直接向国外的中间商或客户销售其产品，与间接出口相比，根本区别在于生产企业参与出口产品和国际营销活 动的程度不同，出口企业往往设出口部或国际部，与国外的 代理商、零售商甚至设立专卖店与客户直接挂钩；契约型进 入模式指通过授权经营、服务合同、建设合同或生产合同进 入海外市场；投资型进入模式指国际企业通过对外直接投资 进行扩张，包括独自经营、合资经营、新建、兼并和收购等 方式；战略联盟是指某个企业的结盟对象超越了国界，在世 界范围内与对自己发展有利的企业结成合作伙伴。不同的进入模式，对国际化人才

9、的类型、层次和素质能 力的要求不同。例如，贸易型市场进入模式重点需要熟悉和 掌握国际贸易规则、惯例，具有较强的跨文化沟通和组织协 调能力，能够开拓和维护国际市场，达成合同交易的国际营 销人才。投资型市场进入模式重点需要具有国际化战略思 想，熟悉现代企业管理，具有独立的国际化运作能力和较高 的国际管理水平，能在全球范围内配置资源的国际化高级经 营管理人才。对于有海外新建和国际工程承包类业务的，则 重点需要精通国际项目管理，熟悉项目所在国的法律法规、 经济政策、政治环境、社会环境等，具有较强的国际项目风 险把控和国内、国外沟通协调能力的国际化项目管理人才。加强国际化人才队伍建设需要注意的几个方面要

10、把国际化人才队伍建设作为一项长期性战略性的任务来抓。国际化人才是企业国际化经营的首要因素，从华为、联想、三星等企业的经验中可以看到，企业不能寄希望于单 纯依靠引进解决人才国际化问题，必须要立足自主培养，引 进国际化人才也是为了带动提升整个人才队伍的国际化水 平。企业必须要提前布局，并始终坚持下去。三星之所以能 够取得今天辉煌的业绩，一个重要原因就是它在20多年前就开始培养自己的国际化人才，即使在90年代中期巨额亏损时期也不间断“地区专家项目”。要把海外实践锻炼作为培养国际化人才的重中之重。具有国际化发展潜质的人才只有登上国际舞台，才能实现快速成长。国际成功跨国企业无不将自己的优秀人才纷纷派往海 外实践，无不最大限度地开发和利用各种海外资源，为国际 化人才提供锻炼的平台。 通过派出培养自己的国际化人才是 一个比较漫长的过程，但从实践看，这是自主培养国际化人 才的必经之路。要采取各种措施实现海外人才本土化和引进人才本土化。海外公司、跨国并购或海外新建项目要在东道国取得成 功，人才管理本土化是关键。通过人才本土化，能够使海外 企业迅速适应东道国的经济、文化、政治环境。另外，要充 分发挥引进人才的作