人员素质测评理论与方法考试重点

1、【6090】人员素质测评理论与方法1、 人格测验有什么方法？ p121p123自陈量表测定法：研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法投射测验法:研究者利用某些材料，呈现在受试者面前让其回答，使其在不自觉的情况下，在做出回答反应时把自己的思想、情感等存在于下意识水平的人格特征，在他人或环境中的其他事物上反映出来的过程。卡特尔16种热歌因素问卷法（16pf） p12316pf确定了16种人格特征，据此编制人格量表2、 能力说的是什么？ p136在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。能力测验包括了：一、思维能力测试；

2、二、创造力测试；三、机械能力测试；四、操作能力测试；3、 面试法的分类？p176面试法按照面试的内容：按照内容结构化程度可分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。按照提问的方式可分为：封闭式提问、开放式提问、引导性问题、压迫性提问、连串性提问、假设性提问4、 评价中心法是什么？ p191“评价中心法”又称情景模拟测评技术，起源于第二次世界大战中对特工人员的选择，它是一种以测评被测人员管理素质为中心，标注化的一组评价活动。在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。5、 什么叫素质测评？素质测评是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量

3、描述和评鉴的过程。6、 什么叫激励？ p8激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者7、 测评手段的分类？答：1、心理测验。分为：认知测验和人格测验、速度测验和难度测验、个别测验和团体测验 2、面试。分为：结构化面试、半结构化面试、自由化面试 3、情景模拟技术。分为：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演 4、评价中心。8、 思维敏捷测验是什么？ 思维敏捷测验是用于测试个体的思维敏捷程

4、度的一种测验。9、 罗夏墨迹测验讲的是什么？p132罗夏墨迹测验是由瑞士精神病医生罗夏编制，测验材料是10张没有意义和内容的对称的墨迹图片，其中5张是黑白的，3张是彩色的，2张是除了黑色外、加上鲜明的红色。它以用被试者惯常的趋向，将墨迹图片想象成具体的形象，从而无意中反映出被试者的思想、愿望、情感等方面的特征。10、 什么叫创造性人格？创造性人格，也称创造人格，是指主体在后天学习活动中逐步养成，在创造活动中表现和发展起来，对促进人的成才和促进创造成果的产生起导向和决定作用的优良的理想、信念、意志、情感、情绪、道德等非智力素质的总和。11、 什么叫身体素质？p5身体素质是指个体的体质、体力和健康

5、状况的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。12、 个人人格的含义？p117一个人的人格两层含义：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；另一层含义是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿意展示出来的自我。13、 发散性思维是什么？p142发散性思维可使人的思维趋于灵活，是一种推测、想象和创造的思维过程。14、 什么是面试评价量表？p184面试评价量表是将面试要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。面试评价表包括以下几个方面的内容：被试人姓名、考号、性别、年龄；现任的职位和部

6、门或应聘的部门职位；15、 人员测评的调整方式有哪些？ p225p229一、测评前调整所谓测评前调整是指在测评实施之前，对容易引起测评误差的伊苏加以防范与克服；二、测评后调整所谓测评后调整是指在测评实施之后，运用一定手段对测评结果中出现的实际误差加以鉴别与修正。三、猜测修正在客观题的测验中，需要解决的一个重要问题是：如何校正被测评者的猜测因素对测评结果的影响，怎么样正确评估被测评者的真实状况。16、测评系统的设计原则是什么？一、针对性原则；二、明确性原则；三、实践性原则；四、科学性原则；五、创新性原则；六、精炼性原则。17、明尼苏达多相人格的测验是什么？p130明尼苏达多相人格测验（mmpi）

7、是上世纪40年代初由美国明尼苏达大学教授赫兹威和莫利金编制的。世界上有许多国家和地区把它译成本民族的文字，广泛应用于人类学及医学的研究。我国对mmpi进行了研究和修订，从二十世纪七十年代末开始，已形成了一个中国版本和常模。本测验对每个受试者的个性特点提供的客观评价，是临床医师与心理学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时赫兹威与莫利金进行了深入细致的工作。首先由大量病史、早期出版的个性量表及医生笔记中选出了550个题目。然后对正常与异常受试进行测验。通过重复测验，交叉测验，以验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反复验证、修订最后确定为以下13个最表(其中包括10个临床最表，3个效度量表)。1

8、8、我国的能力倾向测验是什么？（简答、填空）p160能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选在该职业领域中没有成功可能性的个体。能力倾向测验被广泛应用于各种领域的人才选拔与配置活动中。19、甄别是什么？测评个体是什么？ p7甄别是对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。简述：1、 面试要素 p180181面试要素也称面试内容，一般包括通用要素和专门要素。通用要素是指任何职位物色人才都需测评的要素，专门要素是指针对特定职位或特殊个人需要而必须测评的要素。一般包括以下几项：一、个人信息

9、；二、仪表风度；三、工作经验；四、工作态度、动机与工作期望；五、事业心、进取心、自信心；六、语言表达能力、反应和应变能力七、综合分析能力八、自我控制能力与情绪稳定性；九、人际交往倾向及人际关系十、精力和活力；十一、兴趣及爱好。2、 绩效分析方法 p12绩效分析方法包括：一、产品分析法，分析产品的数量和质量；二、时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；三、经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；四、事故分析法；五、相关分析法；六、比较分析法3、 计算机在人员测评应用 p237计算机人人员测评中的应用主要表现在：一、 计算被

10、测人员的个人测评得分；二、 计算被测人员的群体分数；三、 储存测评数据；四、 排序；五、 对被测对象进行分类；六、 用曲线显示测评结果。4、 评价中心法的应用步骤 p197206一、制定考核项目及标注；二、确定评价中心内容；三、评委的安排；四、计算被考核者的得分。5、 测评结果的分析 p230根据定量形式的评定结果，可以对被评人进行定量与定性相结合的个体分析、群体分析以及对参加评定人员的心理倾向进行分析。只有掌握正确的分析方法，才能充分利用评定结果蕴含的信息，得出正确的分析结论。6、 面试的程序 p186190（1）需求分析，是要解决谁是测评对象；（2）要素分析，要解决的是确定正式用于面试报告

11、的测评指标项目；(3)题目设计；(4)考官的选择、评估与培训；(5)确定面试方式；(6)场所选择；(7)面试实施；(8)面试结果的处理；(9)评估总结完善题库7、 指标体系的设计原则 p52测评指标体系的设计原则：一、精简原则；二、明确性原则；三、系统性原则；四、可比性原则；五、针对性原则；六、微分化原则；七、不重复原则；八、创新原则。8、 人员测评的基本原则 p27一、信度与效度原则；二、客观公正原则；三、标准化原则；四、可行性与适用性原则；五、比较性原则。9、 绩效考评方法 p209216与工作标准相比的考评方法：核查表法、评价量表法、关键事件法、行为锚定价量法、混合标准量表法。在个体之间

12、相比的考评方法：排列法、对比法、强迫分配法10、管理系统的功能 p238一、介绍系统要求；二、进行素质与功能测定；三、工作寻查；四、测评结果报告；五、信息管理；11、评价中心法的主要形式 p193195一、公文处理法：在这项测试活动中，设计一系列管理者所处真实环境工作中需要处理的各类公文；二、角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾；三、管理游戏：一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。12、素质特征 p15主要测量和评价工作人员的思想品质、人格特征、智能水平、文化水平、身体状况等。1

13、3、古代中国的测评方法 p2022一、实践鉴别法：这种方法是指实践中鉴别人才素质的优劣，其核心是根据“实绩”来作为选拔、衡量或使用人才的标注；二、自然观察法：孔子在中国最早提出人才测评的观察原则，他主张要从平常现象入手去测评人才。三、反馈试探法：这种方法是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反映。四、民意考核法：14、信息系统开发和设计特点 p240一、系统性：系统设计的产品都是应用软件系统，在实际应用中必须和测评人员相结合，才能完成各项人员测评工作。二、复杂性：人员测评管理信息系统是一种非常复杂的系统，具有一定得非确定性。三、创新性：人员测评管理信息系统的开发和设计是一

14、项创造性的劳动，系统的开发和设计，需要人事管理人员以及测评有关人员的共同努力才能完成。四、质量要求高：随着计算机技术的发展，系统设计人员必须根据用户的实际要求进行设计与开发，设计出高质量的产品。五、产品的无形性：系统中的计算机程序和数据库等都是无形的。六、产品的灵活性15、人员测评程序一、确立测评目的 二、制定测评计划三、确定测评内容，选择测评指标四、选择或研制测评方法和工具五、组织实施六、处理测评结果七、撰写测评报告 八、测评效果的评价及改进论述：1、 绩效考评的方法及特点一、行为导向型考评方法。包括：主观考评方法、客观考评方法。主观考评方法具体有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、

15、结构式叙述法；客观考评方法具体有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择法。二、结果导向型的绩效考评方法。具体有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。三、综合性绩效考核方法。具体有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法。合成考评法的特点：第一、它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；第二，考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；第三，表格现实简单便于填写说明；第四，考证量表采用三个评定等级，即极好，满意和不满意。日清日结法的特

16、点：全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到日清日结、日清日高。根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每种行为、每项活动进行精细量化监控与激励性管理。2、 评价中心法的特点 p191193一、情境模拟性强；二、综合考虑性强；三、动态考评灵活多样；四、方法、结论标注化；五、整体互动性；六、信息量大；七、形象逼真；八、预测性强；九、操作性强。3、 测评标准的实用形式简述：1、 绩效考评与素质测评关系它们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对

17、人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。2、 配制性测评的特点1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点；3、 气质类型主要特征据公元前5世纪古希腊医生希波克拉底的看法，人体内有4种体液（即血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁），每种体液所占比例的不同决定了人的气质差异，传统的气质类型有四种，即：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。4、 外显与内在的联系外显是指人身上能够直观的、清晰表达出来特质。内在则是有一定隐藏、含蓄的性格、知识、能力方面的特质。内在因素一般不直观从

18、人身上表达出来，需要通过使用测评手段对人的外显专业分析才能有所了解，因此，外显一定程度表达内在，内在一定程度控制外显。5、 考核性测评原则、特点 p37考核型测评又称鉴定性测评。在操作与运用鉴定时应注意以下几个原则：一、全面性原则，即要求鉴定性人才素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。 二、充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。 三、可信性原则，这一原则要求测评的结果既令

19、本人信服又令他人信服，这就要求人才素质测评的方法科学客观，人才素质测评的指标具体可验。 四、权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。 二、特点： 1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证实，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此。 2、侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 3、具有概括性的特

20、点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其它类型的测评更明显的特点则是具体性。 4、要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，鉴定性测评较之其它类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关的结果。 6、 开发性测评的原则开发性测评与其它测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。7、 量化的作用一、将活动具体化，任务明确化二、便于统一标准，知道具体的实际操作三、便于评价计划或者目标的完成情况，做好检查考核四、将宏观目标分解为阶段性的具体目标，使目标清晰化五、增加活动的整体设计周密性8、 选拔性测评的特点、作

21、用 p32选拔性测评是一种选拔优秀人员为目的的人员测评，这是一种人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。选拔性测评与其他相比，其特点包含五个方面的内容：一、选拔性测评特别强调测评的区分功用；二、测评标准的刚性最强；三、测评过程特别强调客观性；四、测评指标具有选择性；五、选拔性测评的结果或是分数或是等级9、 管理游戏的特点 p195管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被测人员的实际的管理能力。它的特点是：能够突破实际工作情境中时间与空间的限制；模拟内容真实感强；具有浓厚的趣味性。10、 素质测评的评定功能 p7素质评定衡量受测者的素质构成及成熟程

22、度，看其是否达到预定标准。用来比较的标准通常有两种形式：一种是存在于测评对象之外的客观要求；另一种存在于测评对象之间的“常模”标准。11、 素质的基本特征答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。12、 素质测评的诊断反馈功能在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一

23、步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。13、 认知测验与人格测验的区别认知测验严格上应称为认知能力测验，是指从认知的角度对部分能力进行测验的称呼，因此认知能力测验是能力测验的一个子集，与智力测验可以等同称呼。目前智力测验一般从认知的角度对个体的能力进行评估。人格测验也称个性测验。测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。认知测验内容较为显性，结果较为直接，能够直观的反应出被测者各方面认知能力的强弱，关键在于测试者对于被测范围内容的制定与掌握；而人格测验较为隐性，以投射法、问卷法等测试被测者内在性格，需要测试者有很高的专

24、业能力解读被测者答卷以总结出被测者心理性格。14、 标准体系建构的基本原则 p87测评标准体系建构的基本原则：一、 先进合理的原则；二、 客观严密的原则；三、 实用的原则；四、 定性与定量相结合的原则；五、 等距的原则；六、 普遍性与特殊性相结合的原则；七、 可调性的原则；15、 投射技术的理论依据投射技术的缘起和发展与心理分析理论有密切关系。心理分析理论强调人格结构的大部分是无意识成分，必须借助某种无确定意义、非结构化的刺激情境为引导，才能使个体隐藏在无意识中的欲望、需求、动机、冲突等泄露出来。投射技术在这一理论框架下，被用来作为发掘被访者无意识过程的工具。投射测验的设计者常用心理分析观点作

25、为指导来选择刺激，解释测验的结果。 16、 公文处理的形式 p194公文处理的形式按其具体内容可以分作背景模拟、公文类别模拟、处理过程模拟三种。17、 面试法的主要作用 p175面试法是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出一般方法所无法看出的人的属性或层面，它不仅可以评价应试者的学识水平，还能评价应试者的能力、才智及个体心理特征等，因此，面试法是人员测评中一种普遍的使用方法。18、 素质的稳定性是什么 p3素质是作为高度统一的个体行为与特点系统中稳定的结构因素，人的素质

26、一旦形成就会以比较稳定的形式表现和反映出来，在时间上虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上虽然有时差异，但总体上却是一致的。素质所表现得这种持续性与一致性，可总括为素质的稳定性。19、 标准体系建构的基本步骤 p89一、 组建编制小组；二、 编制草案；三、 草案定稿20、 投射技术的特点 p122从测验的特征难度上看，投射测验有以下显著特点：第一、 在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激，测验内容以潜意识为主；第二、 测验目的多数是伪装的；第三、 被测者可以完全自由回答，因而是无组织的；第四、 测验难以标准化，在结果分析上，以定性分析为主；第五、 在结果上解释多是参照人格障碍标准进

27、行的。21、 什么叫加权 p63权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分所应占的比重。而对各个测评指标所赋予的权数成为加权。加权是在相对特殊的情况下进行的。它包括三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权。22、什么叫评价中心法“评价中心法”又称情景模拟测评技术，起源于第二次世界大战中对特工人员的选择，它是一种以测评被测人员管理素质为中心，标注化的一组评价活动。在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。22、 测评结果分析的方法(1)集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。(2)离散趋势分析数列的离散趋势

28、描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。(3)相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。(4)因素分析因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。23、 什么叫无领导小组及其特点 p194无领导小组讨论是把被试人员分成若干小组，每组1012人，不明确召集人，让他们评论某一

29、项业务或人事安排问题，这些问题是管理中棘手的问题，是根据各种复杂因素设计而成的，讨论过程中看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人达成一致意见。特点：可评价管理候选人的语言表达力、分析问题的能力、概括或总结能力、反应的灵敏性、组织协调力等素质特征。24、 选择测评方法应注意的问题论述：1、 人员测评的功用人员测评的作用主要有两个方面：一方面是针对组织机构的，另一方面是针对个人而言的。对于组织的作用：一、有助于人力资源状况的全面普查；二、有助于人才的选拔与配置；三、为人员培训提供诊断性信息；四、为团队建设提供依据；对个人的作用：一、有利于个人择业；二、有利于自我发展2、 当前面试技术发展的

30、趋势面试是一个动态的发展过程，必然会随着时间的发展而趋向完善和科学化，因此，把握面试的发展趋势将有利于即将参加面试者了解自己所处的和将要处于的面试境况，提前做好心理准备，以更加积极的心态去应付未来可能遇到的各种面试变动。考试研究中心面试专家谈面试的发展趋势主要表现为： 1. 面试形式的多样化 2. 面试程序的结构化 3. 面试提问的随机化 4. 面试结果的标准化 5. 面试的全面化 6. 面试考官的专业化 3、 如何有效提高面试质量可以通过以下方式提高面试的质量（1）思想清晰严谨。 （2）观点明确。 （3）说理透彻，有说服力。 （4）语言表达能力强。 （5）举止仪表得当。 （6）心理素质良好。

31、 （7）知识应用灵活。4、 人员测评对人力资源管理的作用1、现代人员素质测评的认识 企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。 2、人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面

32、要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。 3、人员素质测评可以降低人力资源管理的成本 随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。人员素质测评作为人力

33、资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。5、 人员测评的过程与步骤步骤：一、准备阶段（一）确定测评目标；（二）收集必要的测评数据；（三）成立测评小组；（四）制定测评方案二、测评数据获取阶段（一）测评前动员；（二）测评时间和测评环境的选择；（三）测量数据阶段三、测评结果分析阶段四、测评结果反馈阶段6、 测评的意义对于个人来说，可以通过测评客观地了解自己，更加清晰规划自己的职业生涯，能有效提升自己的个人价值，实现自我发展。对企业来说，人才测评有助于人才的选拔与安置，有助于人力资源状况的全面普查，为人员培训提供诊断性信息；有助于人员的使用和管

34、理；为团队建设提供理论依据。7、 测评和考核的关系测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。测评是考核的前提条件以及理论依据，测评是考核是企业运用测评理论依据后对人员岗位安排做出的决定。 莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁

35、蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈

36、莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆

37、芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃

38、芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀

39、薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈

40、蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅

41、葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃

42、莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃肃肆芀袁肂芈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿蚇膂莆蒅蚆芄薂螄蚅羄莄蚀螄肆薀薆螃腿莃蒂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芅葿蕿蝿羅节蒄袈肇蒈螃袇膀芀虿袇节蒆薅袆肁艿薁袅膄薄蒇袄芆莇螆袃羆薂蚂袂肈莅薈羁膀薁蒄羁芃莄螂羀羂膆螈罿膅莂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆羆聿芃螅羅膁蒈蚁肅芄芁薇肄羃蒇蒃