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1、I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有XX融资担保有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下， 保证公司各项业务的稳定增长，建 立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大 化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况， 制订本实施细 则相关条款。二、适用范围本办法适用于XX融资担保有限公司的各类业务。三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资 的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上

2、打破平均主义，工资报酬向为公司 持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回 报。3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体 效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源， 提高公司的核心竞争力。市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下， 以市场为依据，制定合理的工 资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和 分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职

3、位工资基数+绩效工资基数+住房补 贴。(1) 非业务人员：职位工资基数=(工资标准总额住房补贴)x 50%绩效工资基数=(工资标准总额住房补贴)X 50%(2) 业务人员：职位工资基数=(工资标准总额住房补贴)X 45%绩效工资基数=(工资标准总额住房补贴)X 55%2、职位工资(1) 职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中 90%为职位基本工资，10%为职位保密 费。(2) 职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。(3) 职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴职级住房补贴(元

4、)5100 二6150172008250930010350114001245013500n1460015700168004、年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。年终双薪=刀(各月实际发放的职位工资+绩效奖金)宁12X当年参加考核月数5、绩效奖金(1) 绩效奖金是对员工工作绩效的回报。(2) 月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第 1点备注执行。(3) 年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖 金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。6分享超额利润所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使

5、员工参与分享部分超额利润。具体参见超额利润分享管理办法。7、单项奖励担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保 /委贷项目收费金额、解保情况 而确定。具体参见2008年单项奖的计提与发放办法。五、定义：1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保 部、综合部、财务部、风险管理部负责人。2、业务系列部门：担保部、投行业务部。3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一 次目标收入值。6实际完成净收入二实际收取保费一委贷业务资金占用利息一中介费用一个人应 承担的风

6、险准备金+回拨的风险准备金。（1）担保业务各项目按实际收取保费的 80% 20%+算到各客户经理（A角）、 产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费的 70% 20%+算到各客户经 理（A角）、产品经理（B角），10沪生的浮动工资计算到总经理奖励基金，主 要用于奖励在委贷项目中相关的其他人员； 无风险收入业务各项目按实际收取费 用的100%+算到部门或项目组（具体分配比例由部门或项目组负责人根据各项 目经理对项目的责任与参与度决定，报备公司作为分配依据）。（2）个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专项准备金或发 生代偿时，各职位分别根据不同情况按以下倍数将该项收入实现时计算

7、到各职位 的收入扣减：职位评级为关注 级评级为次级及以 下代偿企业业务客户经 理11.52投行业务项目经 理11.52企业业务部门11.52投行业务部门11.52（3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，贝U顺延到次月，直到扣完为 止。回拨风险准备金时一次性回拨。公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险 准备金而导致个人所得税加重问题进行沟通协商， 在合法的前提下合理避税。如 发生代偿后资产清收时间超过 6个月以上，回拨风险准备金时按80%+算。六、职位工资的套入 精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有1、职位工资采用宽幅设计，各薪级

8、对应一定的带宽范围。任职者的实际进入分 位将受到以下因素的影响，在 50分位的基础上进行增减。2、职位所属职种属于以下职位者，按以下分位开始进入：职级法律稽核审 计投融 资总务后勤研发风险管 理1 2级50%50%50%40%50%50%35级50%50%50%40%50%50%68级50%55%65%45%60%55%910 级60%60%65%50%60%60%11 13 级60%60%65%50%60%60%1416 级55%55%70%50%70%55%备注：法律指法务专员等职位；稽核审计指内部审计高级经理、内部审计专员等 职位；投融资是指上市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位

9、；研发指 研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专 员、评估师等职位。（1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求实际学历增减分位中专及以下大专+2大专本科+4本科硕士研究生+6硕士研究生博士研究生+8博士研究生硕士研究生-8 二硕士研究生本科-6本科大专-6大专中专及以下-6但对于13及以上职级职位，不因任职者学历与职位说明书要求有差异而进行分 位的加减。（2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求实际工作年限减少分位见各职位说明每低于要求年限1-2精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案

10、手册，应有尽有书年(3) 公司工龄在公司工作每满一年，增加2个分位；但最多增加20个分位。工龄分位的调整 每年1月1日统一进行。公司工龄最早自公司成立时起算。3、职位工资的计算职位工资=对应薪级最小值+ PXBB=最大值-最小值P :个人薪资分位七、绩效考核1、担保业务(1) 担保业务范畴及定义：担保业务主要包括：企业担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。(2) 绩效工资基数：担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数， 绩效奖金部分根据每月考 核结果发放，上不封顶。客户经理根据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数二(工资标准总额-住房补贴)X 55%。(3) 计算公式：月度

11、绩效工资=(绩效考核分/100 )X绩效工资基数绩效考核分=(某业务净收入/任务目标)X 90分+上级评价-减分事项某业务净收入二某业务实际收入一委贷资金利息一对外佣金 /中介费用(4) 上级评价挂钩比例及加减分事项： 精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有客户经理的上级评价10分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重 计算。评价表内容其权重：保后监管 50%员工工作态度价值观20%上级交办 的其他任务20%团队协作10%减分事项包括但不仅限于：未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上 报公司报表为准），每份扣减5分；未按风

12、险管理部的归档要求提交相关要件、 凭证和报表的，每份扣减2分；客户投诉成立的，每次扣减5分；应收未收 保费的，每单扣减5分。（5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每年度结束后对当年累计 实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累 计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。上一年度已经计算的 收入不能再跨转到下一年度。（6）职级升降：客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的 120%可以申 请晋升一级，对应相应职级的任务目标。如果连续3个月或1个季度累计完成收 入在任务目标的60%以下，

13、自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则 公司可以淘汰（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到80%不在此范围之内）。（7）年终考核：在年终考核时，如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务， 按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应 完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；如果客户经理完成任务中存在代偿，则取消所有绩效奖金。2、投行业务（1）投行业务范畴及定义投行业务部的业务主要包括如下几类：1.1管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在 议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而另行收取

14、的融资咨询 顾问费等咨询类业务。1.2各类创新担保业务。1.3投资业务及委贷业务。1.4资金或基金托管与合作业务。1.5其他公司认定的投行业务。（2）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。（3）考核细则：1.1投行业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。1.2计算公式：月度绩效工资=（绩效考核分/100 ）X绩效工资基数绩效考核分=（某业务净收入/任务目标）x 90分+上级评价一减分事项1.3客户经理的上级评价10分，由业务部负责人、业务部经理分别根据评价表 进行

15、打分，按给出的权重计算。评价表内容其权重：保后监管50%员工工作态度价值观20%上级交办的其他任务20%团队协作10%减分事项包括但不仅限于：未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上 报公司报表为准），每份扣减5分；未按风险管理部的归档要求提交相关要件、 凭证和报表的，每份扣减2分；客户投诉成立的，每次扣减5分；应收未收 保费的，每单扣减5分。1.4考核实行月度、年度考核方式。即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生 数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额， 与当年已发部分进行比 较，多退少补。上一年度已经计算的

16、收入不能再跨转到下一年度。1.5资金或基金托管或合作业务：具体考核根据具体单项业务种类来定，考核办 法遵循上述各类对应业务的考核原则确定。（4）无风险收入1.1公司界定的无风险业务包括：管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、 金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案 设计而收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。 精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有1.2为鼓励投行多创无风险收入，对经公司界定的无风险收入，采取提成制奖励。 由于无风险收入已采用提成制奖励，故不再享受单项奖。但对于除掉提成外的净 收入部分仍记

17、入项目经理与部门收入，与部门经理和项目经理当月的绩效奖金考 核挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标的考核依据。A:如果无风险业务收入来自新拓展的客户（公司从未为其提供过担保服务或者 在完成无风险业务的三个月内没有提供担保服务的客户），提成比例为30% （此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提 取的营销费用。）含返佣及业务营销费用，在实现收入的当月体现，但分两期发 放，具体发放办法为：在无风险收入确认当月兑现20% ;其余10%在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。三个月间隔时间的计算起止办法为： 无风险收入 的确认日至担保业务的受理日之间。B:如果属

18、于为公司在保客户提供增值服务产生的无风险收入；或如虽然属于新 拓展客户，但是在无风险收入确认后三个月内公司又为其提供担保服务的，系公司鼓励的内涵式业务拓展，提成比例均为 20% （此提成中包括返佣及业务营销等 费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。），在实现收 入的当月体现。1.3无风险业务占投行业务年度总目标任务的比例不得低于10%每下降1%考核分减少1分，最多减少10分。1.4如担保业务人员承接了无风险收入业务，按投行业务人员相应职级的任务目标来折算成企业业务人员的任务。1.5投行业务项目经理2009年各职级对应收入目标值请见附表。（5）职级升降投行业务项目经理连续6个

19、月或2个季度累计完成收入超过半年目标值的 120% 可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。如果连续6个月或2个季度累计 完成收入在任务目标的60%下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职 级，则公司可以视情况予以换岗或淘汰。3、准业务系列人员（1）准业务范畴及定义准业务系列部门的业务主要包括如下几类：1.1现场调研、风险计量、法务评估。1.2保全方案设计、实施追偿等。 精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有1.3定期针对具体行业进行分析并撰写分析报告。1.4其他公司认定的准业务。（2）投行业务人员绩效工资基数准业务岗位月工资中的

20、职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。（3）工资计算：1.1准业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。1.2计算公式：月度绩效工资=（绩效考核分/100 ）X绩效工资基数绩效考核分=（实际任务量/业务收入）x 90分+上级评价-减分事项实际任务量=业务收入一代偿支出（风险部）二业务收入一代偿支出+追偿金额（资产保全部）1.3准业务经理2009年各职级对应收入目标值请见附表。（4）职级考核个人原始考核得分连续3个月、年度内累计5个月低于80分者，自次月起降低 一个职级。被降级者如果连续3个月个人原始考核得分达到

21、80分以上，自次月 起恢复原工资标准；被降级者如果 3个月个人原始考核得分低于80分，公司可 给予辞退。原则上每年度进行一次职级的调整，调整的依据则根据该员工的日常工作表现、 工作量的多少以及能力，由部门经理提出申请，按审批流程规定进行报批。4、非业务系列人员（1）浮动工资：根据公司当月的公司、部、部门、个人的综合绩效考核情况进行发放。经营管理团队、业务部负责人、非业务系列员工根据所定职级确定工资标准总额 后，绩效工资基数=（工资标准总额住房补贴）X 50%。 精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有(2)浮动工资计算1.1当综合考核得分

22、在90分到100分之间时，月度绩效工资按绩效工资基数发 放，不增不减；12当综合考核得分高于100分时，月度绩效工资=绩效工资基数X 1+ (得分 100 分)十 100;1.3当综合考核得分低于90分时，月度绩效工资=绩效工资基数1+ (得分 90 分)十 90。注：A、对经营管理人员/非业务系列员工，当月内因除年休假以外的任何原因缺勤时 间累计超过5个工作日以上的，对超过5个工作日以上部分要按天扣除应发的绩 效奖金。B、在考核期内，经营管理人员/非业务系列员工不论任何原因离岗时间超过当期 应在岗的正常工作日2/3以上的，不参与当期考核。由于非业务部门的工作特点，考核基本依循对口各管理部的专

23、业要求和公司的实 际工作要求，着重强化“为一线服务、为提升效率和效益服务”的职能要求。个人原始考核得分连续3个月、年度内累计5个月低于80分者，自次月起降低一 个职级。被降级者如果连续3个月个人原始考核得分达到80分以上，自次月起 恢复原工资标准；被降级者如果 3个月个人原始考核得分低于80分，公司可给 予辞退。原则上每年度进行一次职级的调整，调整的依据则根据该员工的日常工作表现、 工作量的多少以及能力，由部门经理提出申请，按审批流程规定进行报批。5、职级确认标准投行业务部负责人、担保部经理、客户经理根据当年承担的目标收入确定职级； 准业务系列的经营管理人员及员工根据代偿率、追偿比等确定职级；

24、非业务系列 的经营管理人员及员工根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格等相关规定 确定职级。(1)经营管理团队工资标准对应职级：职务对应职级审批人总经理14-16董事长副总、总经理助理12-14 1总经理业务部负责人12-14总经理市场部、综合部负责人10-13总经理财务部、风险部负责人10-13总经理、董事长职级职务年薪（元）14300,00015总经理360,00016420,00012180,00013副总、总经理助理240,00014300,0001272,00013业务部负责人84,00014108,0001054,0001160,00012市场部、综合部负责人72,0001384

25、,0001060,0001172,00012财力部、风险部负责人84,0001396,000（2）客户经理职级与年度任务目标对应标准:职级个人部客户经 理（万元/年）企业部客户经 理（万元/年）投行部客户经 理（万元/年）年薪（元）54060-43,48865072-52,272772854060,600 188510070,42891001204585,6201012014099,3121114017050119,6521217020055141,1801321024060167,0161425030075207,120备注：1 3月份合并按15%考核，全年按10个考核月划分，4-11月份分

26、别按10% 12月按5%进行考核。（3）风险经理、资产保全专员职级与年度任务目标对应标准：职级风险经理（万元/年）资产保全专员（万元/年）年薪（元）5代偿率w 1.00%追偿率30%55,3426代偿率w 0.50%追偿率50%70,2307代偿率w 0.10%追偿率70%83,3588代偿率w 0.05%追偿率80%93,3529代偿率w 0.01%追偿率90%105,46610代偿率0追偿率100%111,0806绩效工资计提比例原则上不超过公司规定的浮动工资的最高限额，每季度末 进行一次调整。八、特殊情况下的工资报酬管理1、试用规定：企业类、履约类、投资银行类客户经理、准业务系列人员及非

27、业务系列人员试用 期一般为三个月，试用期间客户经理按以下级别与标准来发放试用期工资，通过试用后次月即按客户经理最低职级目标收入的要求进行考核；试用期间所创收入计入全年业绩.享受职级套入、晋级、考核激励等平等待遇，准业务系列人员、 非业务系列人员按以下级别与标准来发放试用期工资。职级J试用期标准工资（元）31210 414045162961889亍722308263193105103663H1143961252751363302、其他特殊情况：副总经理、部负责人担任业务 A角的，以业务A角来考核，绩效指导和绩效改 进贯穿全年。九、试用期员工转正考核1、转正条件： 企业类、投行类客户经理在试用期间

28、有 1个公司评审通过的可实施项目； 通过可实施项目后，转正笔试成绩在 80分以上，主要内容为公司业务流程、 业务品种知识、业务操作技能、员工必知的公司制度等。2、 上述两项转正条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期1个月。上述两 项条件如有两项未能达成，则可以解除劳动关系。3、客户经理在试用期第一、二个月即有项目通过评审，则可提前转正（分别在 第二、三个月免试用）；试用期客户经理达到提前转正条件后也可以自己选择是 否提前转正，但不得延期转正。十、交通、通讯费用报销标准职级交通费用（元/月）有自备车（元/月）通讯费用（元/月）非/准业务人 员业务人 员非/准业务人 员业务人 员非/准业务人 员

29、业务人 员1、2、3、4、5300480-2402006、7、83505408001000匚3203009、104506001200140040040011、12、135006801500190060050014、156008201800250070060016、17、181000120022003000实报实销注：业务人员包括：总经理、副总经理、 A角、B角、风险经理、资产保全人员、 出纳、放款员和其他业务职位中外出工作时间占 50%以上人员。1、固定电话费用标准为：职务固定电话及手机报销合计标准限 额各部门负责人手机报销标准+ 150元业务人员或非业务人员手机报销标准+ 80元2、固定电话

30、费用单由电信局提供，公司结算。当员工固定电话的额度超出限额 标准，则从手机报销额度中予以扣除超额部分。3、因特殊工作事项而导致固定电话及手机报销合计超过规定标准的，需由本人 填写0A审批流程并对此作出说明，经上级负责人及总经理审批同意后报综合管 理部备案，方可按审批额度增加报销标准限额。4、非正式员工在试用期内不报销交通及通讯费用，待转正后根据确定职级统一 补报。十一、个体绩效管理1、释义及目的个体绩效管理是公司绩效管理的主体部分，其目的是通过协助个体制定绩效计 划、绩效辅导和绩效考核，达到改善行为、提升绩效的目的。2、绩效管理周期（1）实施绩效管理的工作周期，原则上为每年 1月1日至12月3

31、1日。（2）绩效指导和绩效改进贯穿全年。3、个体月度综合得分的计算公司员工挂钩权重如下：评估对象挂钩单位及权重公司分管部门/所在部个人精品文档I精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有门总经理/常务副总90%10% J副总经理/部负责人10%80%10%职能部门正副经理/负 责人40%50%10%业务部门经理/负责人90%10% J准业务部门经理/负责 人50%30%20%非业务系列员工30%30%40%十二、 福利1、 过节费：正式员工可领取全额过节费，试用期员工领取50%2、集体活动：全员可参加公司组织的各项体育、娱乐活动。3、健康检查：为保障员工身心健康，每年组织体检。4、培训费：公司实行全员培训，满足员工职业生涯的多层次、全方位要求。十三、午餐补贴：公司给予所有员工（包括试用期员工）每个工作出勤日的午餐补贴，标准10元/ 人。已领取出差补贴的工作日不再领取午餐补贴。十四、税费扣除1、本制度所指工资报酬均为税前工资报酬，