人力资源部三年人力资源规划

1、人力资源部三年人力资源规划 DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007 北京北京XXXX人力资源部人力资源部 三年规划及三年规划及0808年工作计划年工作计划 人力资源部三年人力资源规划 卷首语：有效的人力资源管理卷首语：有效的人力资源管理 人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的 珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起 来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。

2、人力资源部三年人力资源规划 三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间三年规划工作时间 年度工作重点年度工作重点 人力资源部三年人力资源规划 三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间三年规划工作时间 年度工作重点年度工作重点 人力资源部三年人力资源规划 总方针总方针： 着眼发展、立足培着眼发展、立足培 养、控制总量、优化结构、养、控制总量、优化结构、 降低成本、全面提升素

3、质降低成本、全面提升素质 总原则总原则：吸引优秀人才；保吸引优秀人才；保 留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才 总目标总目标：为企业整体战略提为企业整体战略提 供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 企业战略规划企业战略规划 人力资源部三年人力资源规划 三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间三年规划工作时间 年度工作重点年度工作重点 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规

4、划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划

5、之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析

6、组织架构分析组织架构分析 人力资源部三年人力资源规划 目前公司人员分布状况 总经理总经理1 1人人 副总经理副总经理1 1人人 人力资源部三年人力资源规划 （二）动态分析人员流动性分析 05年06年07年 流动 人数 586881 辞职率15.6%21.2%21.5% 淘汰率2.2%1.9%4.1% 人数08年09年10年 退休 人员 111 岗位流动率前四名 总办秘书网络管理员训练员保洁员 100%66.70%55.60%42.90% 岗位流动率低后四名 市场销售员空调工电工职餐厨师 6.30%8.30%8.30%12.50% 人力资源部三年人力资源规划 （二）动态分析人员流动性分析 人力资

7、源部三年人力资源规划 （三）员工费用分析 人力资源的数据分析 类别类别指标项指标项数值数值 A A、员工数量与结构、员工数量与结构 管理人员数量21 管理人员占全体员工比例6.64% 员工高学历构成比例 3.16% B B、员工费用、员工费用 薪酬福利占营业收入的比例21.6% 薪酬福利占营业支出的比例16.25% 福利费用占薪酬费用的比例34.72% C C、员工技能、员工技能 人均营业收入341,971元 人均税前利润90,421.8元 人力资本投资回报率2.7 D D、员工流动性、员工流动性 员工退休率0.31% 员工离职率25.2% 员工淘汰率3.4% 人力资源部三年人力资源规划 人力

8、资源战略人力资源战略SWOTSWOT分析分析 机会机会O:O: 威胁威胁T:T: 优势优势S:S: 年以上的老员工比例高，大部分员工年以上的老员工比例高，大部分员工 对企业有很高忠诚度；对企业有很高忠诚度； 拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域 技术达到国际水平，技术达到国际水平， 员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的 敬业精神、奉献精神和全局意识；敬业精神、奉献精神和全局意识； 领导者有强烈的进取心和战略眼光，管领导者有强烈的进取心和战略眼光，管 理经验丰富；理经验丰富； 技术人员已具备一定的技术研究实力；技术人员已具备一定的技

9、术研究实力； 中层管理人员主要是内部培养，大多数中层管理人员主要是内部培养，大多数 是专家型、经验型管理人才；是专家型、经验型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始着手分配制度向销售人员倾斜，并开始着手 向技术人员向技术人员 劣势劣势W:W: 劳动生产率不高，有冗员现象；劳动生产率不高，有冗员现象； 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素 质亟待提高；质亟待提高； 员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够 技术人员有流失；技术人员有流失； 销售人员专业素质有待提高销售人员专业素质有待提高, ,市场

10、开拓能力局限；市场开拓能力局限； 中高层管理人员年龄偏大；中高层管理人员年龄偏大； 绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多, ,量化量化 指标不足；指标不足； 薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收收 入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性； 组织架构较庞大，行政人员比例较高；组织架构较庞大，行政人员比例较高； 管理中有指责不清，工作错位的显现存在。管理中有指责不清，工作错位的显现存在。 人力资源部三年人力资源规划 三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标

11、 环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间三年规划工作时间 年度工作重点年度工作重点 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划步骤 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规

12、划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源部三年人力资源规划 （一）岗位编制规划 具体工作具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补 充、完善岗位说明书。 目标：完善公司组织架构目标：完善公司组织架构, ,搭建岗位素质模型，优化结构搭建岗位素质模型，优化结构, ,提高人均生产率；提

13、高人均生产率； 人力资源部三年人力资源规划 根据多轨制职位系列分类 总裁副总裁 正高级工程师 、 副高级工程师 工程师 基层专业技 术人员 总监 高级项目经理 部门经理、 核心项目经理 管理系列 技术 系列 工工 作作 性性 质质 基层管 理人员 员工 资深业务员 高级业务员 中级业务员 初级业务员 专业 系列 工程、水族、驯养销售、会计等等 人力资源部三年人力资源规划 根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、 完善岗位说明书 基本资料基本资料 工作描述工作描述 任职资格说任职资格说 明明 工作环境工作环境 职务名称 直 接 上 级 职 位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数

14、工作性质 工作场所 工 作 环 境 的 危险性 职业病 工 作 时 间 特 征 工作的均衡 性 工作概要 工作活动内容 工作职责 工作结果 工作关系 工作考核 KPI指标描述 最低学历 工作的年限 和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄 特征 体能要求 职称要求 人力资源部三年人力资源规划 岗位编制规划工作安排岗位编制规划工作安排 年完成工作年完成工作 、理清各部门的工作职责、理清各部门的工作职责, ,收集整理各岗位的数据资料收集整理各岗位的数据资料 、确定公司发展战略、确定公司发展战略, ,调整公司架构调整公司架构 、审定、修改、完善岗位说明、审定、修改、完善岗位说明 年年完成的工

15、作完成的工作 、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0808年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求 年完成的工作年完成的工作 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0909年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划步骤 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点

16、 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源部

17、三年人力资源规划 （二） 人力资源需求规划 目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩 或人力不足 具体工作： （1 1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员 结构结构 （2 2）内部人力资源需求预测）内部人力资源需求预测利用马尔克夫分利用马尔克夫分 析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出 每年度的人力资源需求量每年度的人力资源需求量 （3 3）特殊人才需求分析）特殊人才需求分析 人力资源部三年人力资源规划 321 320 321 330 361 372 200520062007200820092010 员工人

18、数员工人数 经营收入经营收入 20,000 10,000 8,000 1,000 预测人员数量预测人员数量 根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量 人力资源部三年人力资源规划 年年 、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整 、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整09年的人力 需求 、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测 3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库 1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2010年的

19、人力资源需求计划 3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库 年 人力资源需求规划工作安排人力资源需求规划工作安排 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管 4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划步骤 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的

20、 储备规划储备规划 人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源部三年人力资源规划 （三）、人力资源供求规划 目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储拓宽渠道，满足需求、保证储 备、谨慎招聘备、谨慎招聘 具体工作： 1 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动制定实施内部公开招聘制度，完善

21、内部人员流动 机制；机制； 2 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手 段，提高招聘效率，段，提高招聘效率， 3 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人 员质量员质量 4 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题 人力资源部三年人力资源规划 人力资源供求规划工作安排 1 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，、制定内部招聘制度，完善招聘流程， 2 2、补充完善结构性面试题库、补充完善结构性面试题库 3 3、 补充、修改、完善重点岗位的技

22、能面试题库补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库 4 4、重新调整、修改试用期考核制度、重新调整、修改试用期考核制度 5 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘 6 6、培育、建立新的招聘渠道、培育、建立新的招聘渠道 1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经， 调整招聘流程调整招聘流程 2 2、 随岗位变动，调整招聘题库随岗位变动，调整招聘题库 3 3、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘 4 4、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道 1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估

23、，总结招聘经验、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验 ，调整招聘流程，调整招聘流程 2 2、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘 3 3、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管 人力资源部三年人力资源规划 人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相 互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡， 这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率 的手段。 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置

24、规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 四、人

25、力资源薪酬规划 一）宏观环境介绍一）宏观环境介绍 （1）“十一五”，中国GDP的发展指标； （2）”十一五“期间的，CPI指标 （3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测 二）政策法规二）政策法规 （1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用 （2）有关休假制度的规定 三）同行业国内国际收入水平比较三）同行业国内国际收入水平比较 四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 人力资源部三年人力资源规划 宏观环境介绍宏观环境介绍 GDPGDP 国内生产总值国内生产总值( (亿元亿元) ) CPICPI 消费物价指数消费物价指数 GDPCPI 引

26、自引自”十一五十一五”规划及高盛规划及高盛 注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路 5.9% 5.05% 4.99% 5.00% 7.5% 7.5% 10.48% 人力资源部三年人力资源规划 北京市人均社会平均工资标准预测 北京市社会平均工资北京市社会平均工资05-0705-07年统计及预测年统计及预测 注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路 社会平均工资社会平均工资 年平均工 资 11.11% 15.01% 14.99% 15.72% 10.02% 人力资源部三年人力资源规划 同行业薪资水平比较 人民 币/年 国际市场 中层 管理 高层 管

27、理 xxxxx 职位等级职位等级 香港 注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路 员工 领班主管 人力资源部三年人力资源规划 1917 1960 2032 2254 3600 4200 200520062007200820092010 人力人力资资源源费费用用) ) 经营经营收入收入 20,000 10,000 8,000 1,000 四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 根据经营收入水 平，人力资源费 用应不超过经营 收入的25%，国 际标准 24% 23% 24.7% 19.99% 人力资源部三年人力资源规划 目标：合理、

28、合规、系统、准确、及时 具体工作： （1）调整、设计合理的薪酬体系 （2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系 统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高 工作效率 （3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体 系做必要调整 （4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年 度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总 量 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力资源部三年人力资源规划 q 人力资源薪酬规划的具体安排人力资源薪酬规划的具体安排 1 1编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表 编制编制20082008年度工资预算年度工资预算 根据法律法规，报送薪酬体系根据法律法规，报送薪酬体系 调整方案调整方案 根据

29、批准方案，在部分部门根据批准方案，在部分部门 推广实施推广实施 开发人力资源管理系统的薪酬开发人力资源管理系统的薪酬 核算功能核算功能 6 6导入薪酬数据库信息，模拟导入薪酬数据库信息，模拟 完成薪酬福利核算流程完成薪酬福利核算流程 20082008年度年度 编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表 编制编制20092009年人力薪酬预算年人力薪酬预算 3 3公司全面推广新的薪酬体系公司全面推广新的薪酬体系 4 4完成薪酬管理的自动化。完成薪酬管理的自动化。 20092009年度年度 20102010年度年度 1 1按月度编制人力薪酬统计报表按月度编制人力薪酬统计报表 编制编制20102010

30、年度工人力成薪酬预算年度工人力成薪酬预算 建立分公司及向外拓展经项目建立分公司及向外拓展经项目 的薪酬制度的薪酬制度 4 4、设计、建立分公司等的薪酬体系，、设计、建立分公司等的薪酬体系， 制定监管制度制定监管制度 5 5、评估公司现行薪酬体系，提出修改、评估公司现行薪酬体系，提出修改 方案方案 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :薪酬主管薪酬主管 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规

31、划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 人力成本的组成 常规费用常规费用 直接费用直接费用 间接费用间接费用 日常发生费用日常发生

32、费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营 开支 可预测可预测 用于员工开发用于员工开发 培训培训 的费用的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测可预测 由于生产效能不高所由于生产效能不高所 导致导致 - 工作效率降低所 导致的 - 冗员导致费用 - - 不可预测不可预测 人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分 风险性风险性 费用费用 由于外部因素所导致由于外部因素所导致 - 政策性风险,所 发生的费用 - 诉讼赔偿费用 - - 不可预测不可预测 人力资源部三年人力资源规划 五、人力资源成本控制规划 目标:控制总量控制

33、总量, ,降低成本降低成本 具体工作： 1 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细 核算；核算； 2 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理、引入离职成本核算，增强离职员工管理 3 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的 非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司 人力成本费用。人力成本费用。 人力资源部三年人力资源规划 q 人力资源成本控制规划的具体安排人力资源成本控制规

34、划的具体安排 1 1 编制人力成本统计报表编制人力成本统计报表 、编制、编制20082008年度人力成本预算年度人力成本预算 建立人力成本核算制度建立人力成本核算制度, , 完善完善 流程管理流程管理 人力资源成本数据模型的建立人力资源成本数据模型的建立 加强对离职员工及员工关系加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估效能，进行工作必要评估 6 6、延伸员工畅谈会制度，建立、延伸员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制员工合理化建议奖励机制。 20082008年度年度 1 1、编制人力成本报表、编制人力成本报表 2 2、编制、编

35、制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算 3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法 20092009年度年度20102010年度年度 1 1、人力成本报表、人力成本报表 2 2、编制、编制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算 3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :薪酬主管薪酬主管 绩效主管绩效主管 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状

36、盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织

37、架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 六、人力资源绩效管理规划 目标：目标： 以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评 估和分析，改估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极 性，更好地实现企业的各项目标性，更好地实现企业的各项目标 具体工作：具体工作： 1 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标 准，引入准，引入KPIKPI等量化指标，完善绩效管理体系；

38、等量化指标，完善绩效管理体系； 2 2、通过业务流程分解确定每个岗位的、通过业务流程分解确定每个岗位的KPIKPI量化指标，完善的个人绩效管理体系量化指标，完善的个人绩效管理体系 3 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之 处；处； 4 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作 环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联

39、系性。环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。 人力资源部三年人力资源规划 q 收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述 q 配合部门调整员工个人绩效管理内容 q 制定公司年度的考核办法与实施细则 q 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 q 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门 q 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求 q 完善员工的晋降级制度与轮岗制度 根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2008年度 q 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广 q 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系

40、内容 q 协助分公司建立绩效管理体系 q 完善绩效反馈制度 q 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整 2009年度 绩效管理规划工作安排绩效管理规划工作安排 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :绩效主管绩效主管 配置主管配置主管 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规

41、划储备规划 人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 七、人力资源培训规划 培训的主要是育人,培养人才,建立人员 的内部人员的培训制度是对我们人才储 备计划的提供保障 制定完善的人力资源体系，吸引、保留 和发展优秀人才； 重点培养专业化人才、管理人才和

42、国际 化人才。 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结

43、构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 八、管理人才、专业人才的储备规划八、管理人才、专业人才的储备规划 目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展 优秀人才 具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管 理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备 工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人 员继任计划 人力资源部三年人力资源规划 建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，建立管理、业务、技术三条发展通道，

44、鼓励员工专精所长， 为组织培养管理、业务、技术人才为组织培养管理、业务、技术人才 新员工新员工 业务骨干业务骨干 技术骨干技术骨干 管理骨干管理骨干 总经理 副总经理 部门经理 经理助理 主管 管理通道管理通道 资深高工 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员 业务通道业务通道 技术通道技术通道 注：包括 销售人员、 会计人员 等等 注：包括 技术、开 发、 ， 检验人员 注：其 他人员 人力资源部三年人力资源规划 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰 和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养；

45、对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人， 不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专 业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。 包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体 系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划 公司助理以上管理平均公司助理以上管理平均 年龄是年龄是43.443.4岁岁，而联想，而联想 只有只有31.531.5岁岁，海尔中层，海尔中层 干部平均年龄是干部平均年龄是2929岁岁！ 让年轻人有机会脱颖让年轻人有机会脱颖 而出而出! ! 包括高层管理岗位和生产管 理、销售管理、技术管理、 财务

46、管理、人力资源管理等 中层管理岗位 包括养殖岗位，动物驯养岗 位，技术岗位,研发岗位,市 场分析岗位，销售岗位，财 务管理岗位，稽核管理岗位， 采购岗位等等 关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程 人力资源部三年人力资源规划 管理人才、技术人才、专业人才接班人计划 管理、技术、专业人员接班人计划数据表单 序号序号姓名姓名所在部门所在部门拟接岗位拟接岗位潜力值潜力值 优优3 3 业绩值业绩值 优优3 3 状态值状态值接班速率接班速率 可以提升可以提升3 3 良良2 2良良2 2需要培训需要培训2 2 中中1 1中中1 1观察考虑观察考虑1 1

47、 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 人力资源部三年人力资源规划 q 管理人才、专业人才的储备规划管理人才、专业人才的储备规划实施方案实施方案 1 1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位、对管理人员及专业技术和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料进行重点分析，列入特殊人员资料 库库 2 2、收集整理重点人员的工作资料、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果考核结果 3 3、制定储备流程、制定储备流程 4 4、实施专项培训，参加夜校培训，、实施专项培训，参加夜校培训， 评估学习成绩评估学习成绩 5 5、进行年度评价，并及时反馈部门，、进行年度评价，并及时反馈部门，

48、完善信息资料完善信息资料 20082008年度年度 1 1、根据评估结果，调整储备计划、根据评估结果，调整储备计划 2 2、年度评估，进行年度评价，、年度评估，进行年度评价， 并及时反馈部门，完善信息资料并及时反馈部门，完善信息资料 20092009年度年度20102010年度年度 1 1 根据评估结果，调整储备计划根据评估结果，调整储备计划 2 2 进行年度评价，并及时反馈部门，进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: : 配置主管配置主管 绩效主管绩效主管 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规

49、划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划 人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析

50、 组织架构分析组织架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 九、人力政策调整规划 目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性 具体工作： 1、根据公司的发展战略，进行必要的政策 调整； 2、根据法律、法规的变化，出台或调整现 行人力资源管理制度； 人力资源部三年人力资源规划 20092009年度年度20102010年度年度20082008年度年度 绩效考评制度绩效考评制度 需根据政策调整，需根据政策调整， 而补充的制度而补充的制度 劳务派遣制度劳务派遣制度 绩效考评制绩效考评制 度度 等等等等 劳动合同文本劳动合同文本 员工手册员工手册 考勤、休假规定考勤、休假规定 薪酬制度薪酬制度

51、绩效考评制度绩效考评制度 人员储备制度人员储备制度 晋降制度晋降制度 管理人员轮岗制度管理人员轮岗制度 等等等等 实施方案实施方案 人力政策调整规划实施方案 主责任人主责任人: HR : HR 经理经理 协同责任人协同责任人: : 全体全体 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划与企业战略发展联系息息相关，并根据 企业的战略发展变化，而进行动态的调整与完善，最 终达到企业经营与发展战略的顺利实施 竞争力 竞争力 人人 力 力 资 资 源 源 规 规 划 划 建立结构匹配的员工队伍 塑造员工队伍必备的技能 确立激励员工的关键机制 培养一大批认同公司企业 文化的人才 战略性的核心竞争力 企业经营

52、企业经营 和发展战和发展战 略的顺利略的顺利 实施实施 人力资源部门的驱动力：人力资源 管理部门对企业发展提供的战略性 支持主要体现在人力资源规划方面 人力资源部三年人力资源规划 人力资源规划之人力资源规划之 环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划 之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划 之人力资源工作规划之人力资源工作规划 绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的 储备规划储备规划 人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整 规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划

53、人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划 岗位编制规划岗位编制规划 人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析 员工流动性分析员工流动性分析 员工费用分析员工费用分析 组织架构分析组织架构分析 人力资源规划步骤 人力资源部三年人力资源规划 十、人力资源部内部建设规划 一、人力资源部的工作差距 二、人力资源部的发展目标 三、人力资源管理改进规划 四、具体实施方案 五、部门组织架构 人力资源部三年人力资源规划 十、人力资源部内部建设 国际人力资源部管理内容包括以下内容： 人力资源管理愿境和使命 人 才 甄 选 和 招 聘 人 事 管 理 薪 酬 管 理 福 利

54、 安 排 培 训 与 发 展 人力资源管理信息化人力资源管理专业能力 人 力 资 源 规 划 员 工 能 力 模 型 员 工 发 展 与 继 任 管 理 绩 效 管 理 职 位 管 理 策略策略 实务实务/ /制度制度 基础基础/ /工具工具 组 织 发 展 转 变 管 理 知 识 管 理 职 业 生 涯 管 理 1 2345 6789101112131415 1617 人力资源部三年人力资源规划 按工作性质分成行政性业务，人力管理服务工作，和人力资源战 略工作。 角角 色色 行政业务服务模式战略功能 内涵内涵 主要工作主要工作 行政管理行政管理 内部咨询内部咨询/ /专家专家 业务战略伙伴业

55、务战略伙伴 重复性的日常行政事务重复性的日常行政事务 的处理的处理 对公司业务了解的要求对公司业务了解的要求 程度甚低程度甚低 工作量很大工作量很大 以服从为导向以服从为导向 人力资源项目的设计和人力资源项目的设计和 开发开发 优化服务优化服务/ /作业流程作业流程 理清组织中的资源配置理清组织中的资源配置 工作量中等工作量中等 主动应对主动应对 需要对公司的业务进需要对公司的业务进 行较深入的了解行较深入的了解 完全从业务的需求进完全从业务的需求进 行制度设定行制度设定 工作量较少工作量较少 预测并主动应对预测并主动应对 人事管理人事管理 福利安排福利安排 薪资管理薪资管理 职位管理职位管理

56、 人力资源管理信息人力资源管理信息 化化 绩效管理绩效管理 培训与发展培训与发展 人才甄选和招聘人才甄选和招聘 人力资源流程信息人力资源流程信息 化化 职业生涯管理职业生涯管理 员工能力模型员工能力模型 员工自助服务员工自助服务 人力资源规划人力资源规划 组织发展组织发展 转变管理转变管理 领导力发展及继任领导力发展及继任 管理管理 知识管理知识管理 人力资源部三年人力资源规划 北京海洋馆的人力资源管理现状总结分析 根据人力资源管理的职能,评估我们现在的工作能力 :详细对比详细对比 结果参见附录结果参见附录 制度完备 4人才甄选和招聘 10员工能力模型 13 组织发展 17人力资源专业能力提升

57、 8项 5 7 人事管理 福利安排 1项 制度部分建立 执 行 部 分 到 位 执 行 到 位 完 全 未 执 行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力资源管理愿境和使命 11领导力发展与继任管理 2项 14 转变管理 15知识管理 14 15 9 12 3 6 人力资源规划 薪酬管理 8 培训与发展 6项 9 职业生涯管理 12 绩效管理 16 人力资源管理信息化 16 制度或技能或制度或技能或 观念存在与否观念存在与否 制度完整、技能成熟 且观念身体力行 大部分制度、技能 与观念已建立 部分制度、技能 与观念已建立 制度、技能不存在 且观念尚未引进 2

58、 职位管理 2 人力资源部三年人力资源规划 目标： 减少日常行政管理和事务工作占用时间、提升工作效率，提升战略管理水 平，改进北京海洋馆人力资源管理 10% 战略功能战略功能 30% 服务模式服务模式 60% 行政业务行政业务 目前目前规划规划 30% 行政业务行政业务 50% 服务模式服务模式 20% 战略功能战略功能 实现人力资本管理实现人力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识性员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估 提供有效的人力资源服务提供有效的人力资源服务 提供人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务 进行人力资源行政事务进行人力资源行政事务 人事管理 薪酬计算

59、 福利发放 考勤统计等等 人力资源部三年人力资源规划 人力资源管理改进规划 针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了 人力资源管理的下一步改进规划： 迅速提升 改改 进进 模模 块块 领导力发展与继任 管理 组织发展 转变管理 知识管理 人力资源管理愿境 和使命 人才甄选与招聘 部门员工能力模型 职位管理 人力资源规划 薪酬与福利 培训与发展 职业生涯管理 绩效管理 精细管理着手准备 提升人力资源管理人员的专业素质 运用人力资源管理信息化工具提高效率 基基 础础 工工 作作 人力资源部三年人力资源规划 三年具体实施方案（一） 具体行动计划步骤具体行动计划步骤 改进工作改进工作 提升

60、人力资源管 理人员的专业素 质 v根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和 打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门 的价值观； v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“提升管理素 质 人力资源管理的六个含义控、理、用、服务、创新、效 益” 人力资源部三年人力资源规划 提升管理素质 人力资源管理的六个含义 2 3 4 5 控控 掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求 理理道理，理念道理，理念 、梳理、处理、梳理、处理 用用用好政策，因人施用用好政策，因人施用 服务服务 提高服务能力提高服务能力 Guidelines 5 对每个岗