精品文档人才招聘流程

1、人才招聘流程参考一、招聘过程中用人部门与人力资源部的责任在这个招聘程序中，用人部门的管理者和人力资源部的招聘人员将共同参与, 他们的责任将各有侧重。用人部门经理的主要责任是；根据业务计划制定招聘计划；草拟职位描述和任职资格；对职位候选人的专业或技术水平进行判断；最终做出录用决策。人力资源部招聘人员的责任是；帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；指导用人部门撰写职位描述和任职资格；决定获取候选人的渠道和方法；与潜在的候选人联络；，收集简历和应聘材料；设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；主持实施评价程序；为用人部门的录用提供建议；与候选人确定工资；帮助被录用人员办理体检、档案转移、

2、劳动协议签订等各项手续； 向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。招聘程序二、识别招聘需求当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级 主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求是怎样产生的呢？可能的情况 有如下几种：一名员工离职或调动到其他部门，产生职位的空缺；根据年度计划人员预算招聘；由于业务量的变化现有的人员无法满足需要。一般说来，在事先制定好的人员预算中的招聘计划是可以直接执行的。当用 人部门发现人手紧张时他们的第一反应往往就是“我们需要招人！”，但是我们很 有必要判断一下问题是否必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘 正式员工。其实有的时候发现职位

3、空缺或人手不够的情况不一定非要招聘新人，可以通过以下方式解决，例如：将其他部门的人员调配过来。一个部门人员不够，很可能另一个部门有富 余的人员，而这些人员恰好可以满足那个部门的人员需求；现有人员加班。有些工作任务是阶段性的，如果招聘了正式员工进来，短 期的繁忙阶段过去了，就会出现冗员。如果现有人员适当加班就可以解决问题， 那么就不必去招聘新人了；工作的重新设计。有时人手不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的 分配不合理，如果能够对工作进行重新设计，人手的问题可能就会迎刃而解；将某些工作外包。有些非核心性工作任务完全可以外包给其他机构来完成， 这样我们就可以免去招聘人员的麻烦，而且也减轻了管理

4、的负担。即使真的需要招聘新人，那么也需要决定是招聘正式员工还是招聘临时员工。 对于某些非长期性工作或者比较简单的工作，可以招聘晦时员工来完成，因为这 样会比较节约成本，公司不必为他们缴纳各种福利费用。三、准备工作职责与任职资格描述在准备招聘一个新人之前，招聘者必须要清楚的知道空缺职位的工作职责和 对任职者资格要求，因为只有这样才有充分的依据对候选人进行评判。 一般来说, 这部分工作由空缺职位的直接主管完成，人力资源部门的招聘和用人部门的上级 主管将在这个过程中指导和帮助。公司应该对职位描述的内容和格式有统一规 定。在内容方面必不可少的是职位设置的目的，这简述了招聘这个职位的理由， 另外还有主要

5、的职责和与组织内外其他人发生的关系；关于任职资格应该包括下 列几类内容：1、专业技能：专业领域的知识和技巧，专业经验，专业掌握程度。2、核心技能：由公司的理念和价值观以及职位的特征所要求的技能，例如 逻辑推理能力、沟通能力、合作能力、工作独立性、灵活性、创造性、自信心、 进取心等。其它技能：例如语言能力、计算机应用能力等。四、获得招聘批准直接用人部门的主管需要从人力资源部经理和业务单元的总经理那里获得 招聘许可。如果待招聘的人员是在人员预算的范围内，可以不必批准直接向人力 资源部提出招聘请求；如果待招聘的人员是在人员预算的范围之外的，必须要经 过审批。获得了审批的招聘申请会被发送到人力资源部负

6、责招聘的人员那里，人 力资源就可以开始获取候选人的活动。五、选择招聘渠道和方法招聘负责人根据待招聘职位的具体情况选择招聘渠道和方法。在有的企业中，所有的招聘职位在对外公布之前都首先在内部公布，优先考虑内部员工的应 聘和推荐。如果需要对外招聘，一般来说企业都会建立几个比较固定的招聘渠道， 例如与某个招聘网站签定较长时间的合作协议，随时有职位空缺信息就可以及时 发布出去。当有较多职位空缺时又恰逢招聘旺季的时候，可以有机会参加一些大 型的招聘会或到校园里招聘。六、获得候选人并进行建立筛选发布了招聘信息或者参加各种招聘活动，通常可以获得比实际所需任职者人 数多的候选人。人力资源部的招聘负责人和用人部门

7、负责人可以共同对候选人进 行初步的筛选。为什么要用人部门的负责人参与到简历筛选过程呢？因为用人部 门的负责人对职位的要求特别是专业技术方面的要求更加熟悉，能够较好的对应 聘者的专业技术经验和技能进行判断。应聘者的简历往往是各种各样、五花八门的。为了便于管理，很多公司都使 用标准化的简历模斑或者应聘申请表，很多招聘网站上也为应聘者提供了应聘表 格，而且有些公司会优先考虑这些使用标准版本的应聘材料。使用应聘申请表等 标准化的模版有以下几点好处：1、可以控制申请者提供的信息内容，一方面保证完整的提供公司所需要的信 息，另一方面避免了不必要的信息；2、使得不同应聘者之间的比较更加容易；3、方便简历的管

8、理，例如有利于对应聘者的情况进行分类、排序、搜索等。 下面就是两个应聘申请表的样例，一份是针对有工经验的应聘者，一份是针对校园招聘使用的。表4-2应聘申请表（有工作经验应聘者使用）请认真填写此表格，它将对您的应聘结果十分重要。我们将对您所填写的一 切内容保密。 应聘职位个人信息姓名性别出生日期户口固定电话手机Email通讯地址教育信息时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优秀良好一般电脑操作技术工作经历（由最近的写起）单位名称部门/职位主要职责起止时间起止薪金离职原因单位名称部门，职位主要职责起止时间起止薪金离职原因单位名称部门/职位主要职责起止时间起止薪金部门，职位主要职责起止时

9、间起止薪金离职原因证明人姓名单位及职位联系方式部门/职位主要职责起止时间起止薪金离职原因单位名称部门，职位主要职责起止时间起止薪金离职原因单位名称部门/职位主要职责起止时间起止薪金离职原因部门，职位主要职责起止时间起止薪金离职原因证明人姓名单位及职位联系方式业余爱好婚姻状况（是，否）如果回答是，请继续回答下列问题配偶姓名单位及职位子女情况您是否应聘过本公司的职位或者曾经被 本公司聘用过？如果有，请详细说明您是否认识本公司的任何员工？如 果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，是否考虑 其他的职位，如果是，请说明您感 兴趣的其他职位如果您此次未被录用，是否愿意我 们将您的信息放入公司人才库

10、，您 的信息将在一年内有效，一旦我们 有适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作您目前的档案所在地如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名： ： 日期：一一表4. 3毕业生应聘申请表（学生用）请认真填写此表格，它将对您的应聘结果十分重要。我们将对您所填写的一 切内容保密。昭八、片个人信息毕业院校姓名固定电话手机Email通信地址教育背景（从中学写起）时间（从，到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优秀良好一般电脑操作能力所学主要课程及成绩课程名称成绩课程名称成绩课程名称成绩在校期间所获得奖惩情况担任学生干部情况学术成就、科研成果、论文著作社

11、会实践经验证明人姓 名单位及职位联系方式业余爱好感兴趣的职位或工作内容希望工作地点如果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，是否考 虑其他的职位，如果是，请说明您 感兴趣的其他职位如果您此次未被录用，是否愿意 我们将您的信息放人公司人才库，您 的信息将在一年内有效，一旦我们有 适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名：一一日期：七、选拔评价程序对候选人的选拔和评价可以分成几轮，可以将对职位所需的必要条件的测评 放在前面，将不具备必要条件或在必要条件上表现较差的候选人淘汰，然后在对 其他任职资格进行

12、评价。例如，职位所需的一些专业知识和技能特别是一些技术 方面的技能是从事该职位工作所必不可少的，如果不具备这些技能就无法顺利的 从事该职位的工作，那么就可以先通过用人部门负责人的面试对候选人的专业技 术技能进行评价。在专业技术技能符合要求的候选人中，再通过其他测评手段对 其核心能力如沟通能力、合作能力、客户服务意识等进行评价。还有另外一些设 计选拔评价程序的考虑是从成本出发，将成本较低的评价手段放在前面，而将成 本较高的测评手段放在后面，这样可以使一部分候选人在一些成本较低的测评手 段上就被淘汰，只有很少的一部分人有机会参加成本较高的测评手段。例如，集 体施测的纸笔测验是成本较低的测评手段，而

13、面试和情境性测评方法是成本较高 的测评手段，因此可以先用纸笔测验淘汰一部分人，再通过面试淘汰掉一部分人， 最后再利用情境性测评方法选出最适合的人选。对候选人的选拔和评价往往需要从多个维度通过多种测评方法进行评价，以 保证对候选人准确充分的判断。评价中心方法是一种综合使用多种测评手段的方 法，它能够满足对候选人从多个维度进行评价的需求。对于候选人的选拔工作，如果公司自己本身不具备相应的条件，也可以委托 给专业的中介机构完成。八、讨论并做出初步录用决定参加评价过程的用人部门负责人和人力资源部的招聘负责人将对候选人在 选拔评价中的表现进行讨论和评价，人力资源部的招聘负责人向用人部门提出建 议，而由用

14、人部门做出录用决定。一般来说，参加评价过程的用人部门负责人和 人力资源部的负责人将分别提供对每个候选人的评价报告，用人部门负责人的评 价报告的重点在于专业知识技能方面，人力资源部的招聘负责人提供的评价报告 的重点在于核心能力方面的评价。九、确定工资水平做出初步录用决定之后，需要与待录用的候选人确定工资水平。一般来说， 一个职位的工作水平的范围应该是在招聘之前就确定好的。现在比较普遍的工资 体系原则是3P原则，即以职位付薪酬(Pay for Position)、以个人能力付薪酬(Pay for Person)和以绩效付薪酬(Pav forPerformanee)。一个职位的工资标准是一个 范围，

15、具体针对一个任职者可能会得到在这个范围中偏高的数值或者偏低的数值， 这是由他的个人能力决定，因此需要确定待录用的候选人的薪酬在他的职位薪酬 范围中的水平。当然确定薪酬还需要根据市场水平，尤其是对一些市场上比较紧 俏的职位薪酬往往定得比较高。在这个阶段也经常会遇到一些候选人的期望与公 司预先制订的薪酬范围有差距的情况。假如候选人提出的薪酬要求超出公司预先 制订的薪酬范围，一般需要更高级的决策者进行决定，有时根据候选人的情况可 以给出进行特殊对待。也有由于在薪酬问题上没有达成一致意见不能对候选人进 行录用的情况。与候选人谈薪酬通常是由人力资源部的负责人来进行的，不仅要 与候选人讨论工资水平，最好还

16、应该将公司全套的薪酬福利组合向候选人进行介 绍，使之能获得一个全面的了解。十、入职体检用人单位通常会要求被初步录用的人员参加身体健康检查。 入职体检的目的 是保证候选人不会由于健康的原因影响工作。十一、正式录用决定和入职准备对体检合格的候选人可以做出正式录用决定。然后用人单位和待入职的员工 本人就可以分别进行准备了。用人单位需要为员工准备相应的工作条件，员工本 人可以办理与原单位解除劳动协议的手续并为到新的职位上就职做相应的准备。十二、档案转移正式录用的员工的档案应该转移到公司指定的档案管理机构。很多公司的 人事档案都是委托专门的人才机构管理的，也有一部分单位主要是国有企业自己 设有档案管理的

17、部门或人员。十三、签订劳动协议一个人成为某个单位的正式员工通常是以劳动协议的签订为标志的。劳动 协议可以约定双方的劳动关系、责任、权利和义务，并对双方进行法律的约束和 保护。某大型国有集团公司的招聘程序管理规定XXXX公司招聘程序管理规定1 目的本管理规定通过对人员招募、选拔和录用程序的具体规定，保证人员招聘工 作的有序进行，及时有效的为公司补充人才资源。2适用范围公司所有正式员工的招聘。3 招聘程序3.1提出招聘需求公司在每个财年之初将制订人员预算，用人部门经理有责任在做财年计划的同 时制定新增职位和人数的计划，由管理层批准。当用人部门有招聘需求时，用人部门经理需填写待招聘职位的招聘申请表。

18、 对于预算内的招聘，可以将此申请表直接交人力资源部相关负责人进行招聘；对 于预算外的招聘，需要交公司领导层审核批准后，再变人力资源部相关负责人进 行招聘。3.2招聘渠道人力资源部在接到招聘申请表后，按计划开始采取下列渠道进行招募，获取职 位候选人：A 登载招聘广告（期刊、招聘网站、公司主页）B 参加人才招聘会C 校园招聘D 通过猎头公司或人才中介机构招聘E 内部公开招聘F 员工推荐公司绝大多数招聘职位都将在内部网页、公告栏进落一行公布，鼓励公司内 部员工应聘和推荐合适的候选人。内部员工应聘必须首先要获得现任主管的许可。而且，参加应聘的员工必须 在现在的职位上工作满半年且绩效优良。内部员工与外部

19、候选人在竞聘的过程中 参与公平竞争，即内部员工也要经过同样的测评考察程序。员工推荐候选人需要填写员工推荐表。员工应该本着对公司负责的态度如实 推荐候选人，并且要对候选人的工作能力和个人品质具有相当的熟悉度。禁止以 不正当的手段影响推荐人选的录用。如果员工推荐的候选人得到录用，将获得公 司给予的奖品或奖金。如果一名员工多次推荐明显不符合要求的候选人，则该员 工将被取消推荐资格。3. 3初步筛选人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人 转给用人部门经理进行第二轮筛选。初步筛选可以通过查看简历内容和电话联系 申请人进行。3.4人员评价对经过初步筛选的申请人，根据职位的不同采

20、取不同的评价手段和工具进行 测评。人员评价的方法有以下几种：A 能力测验B 个性测验C 职业兴趣测验D .面试E .情境性测评人力资源部负责制定人员评价计划和对测评方法进行组合，用人部门和人力 资源部在评价开始之前需要对评价方法达成一致意见，并且组织联合测评小组。 能力测验、个性测验和职业兴趣测验由人力资源部负责实施；面试由预先确定的 面试小组成员对候选人进行面试.面试小组必须由用人部门经理和人力资源部负 责人组成，对于申请部门经理以上职位的候选人，还需经过人力资源部总监和公 司领导层成员面试，面试小组成员可以集体面试，也可以分别面试；情境性测评 由人力资源部主持，用人部门负责人及其他评价者参

21、与观察和评价，并且必须在 实施之前熟悉测评情境和评价方法。测评结束后，联合测评小组中每一位成员需要分别撰写评价报告，并进行讨 论协商确定候选人是否录用。根据需要，人力资源部会对候选人个人简历中描述 的内容进行确认。3. 5人员录用对于确定录用的候选人，由人力资源部相关负责人与其确定薪酬标准并向其 发出聘任意向书，经人力资源部总监和候选人双方共同签字后生效。原件由人力 资源部保存，员工保留复印件。确定录用的员工需要经过体检，合格后可正式录用。人力资源部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手续并帮助员工办理有关手续。在员工入职以后，人力资源部代表公司与其签订劳动协议，并组织安排入职 介绍和培训。附i招聘流程图管理层人力资源部不同意栢聘用人部门Q停止招聘附2招聘申请表每个职位埴写一张表格。职位基本信息职位名称所属部门直接汇报职位下属职位主要工