论中小型科技企业科研团队的激励与管理

1、2 中小型科技企业科研团队的概述摘要：随着科学技术的迅猛发展，全球经济科技化的进程不断加快。科研团队的创新工作已经成为国家竞争力提 高和经济增长的决定性因素。面对激烈的市场竞争力，科技 企业若想在市场中立足与发展，就必须对科研团队进行有效 的激励与管理，实现企业、团队和个人之间“多赢” 。本文 就如何对科研团队进行有效激励与管理，提高科研团队工作的积极性和创造性进行了论述。中小型科技企业科研团队 激励与管理1 概述21 世纪是知识经济时代， 科学技术日新月异， 建设创新型国家，实施科教兴国战略是我国提高综合国力的必经之 路。高科技企业是知识经济时代的主体，其创造的价值对国 家和社会的发展有着重

2、要的意义。发挥高科技企业的主体作 用，关键在于科技企业要有一支勇于开拓创新、运转高效的 科研团队。科研团队是科技创新最具创造性的驱动因素和最 活跃的灵魂资源。让科研团队提高工作热情，时刻保持积极 的工作态度，就必须对科研团队及其科研成员进行有效的激 励与管理，使其积极性、主动性和创造性得到充分的发挥， 从而促进科技企业的发展，全面提高企业的综合实力。团队，就是愿意为了共同的目标、业绩和方法，互帮互助，互补技能，相互承担责任的一群人组成的群体。科研团 队，作为科技企业的核心力量，以科学技术为研究内容，对 我国各个领域行业需要的高科技术进行研究开发，得出科学 准确的结果。使其能应用于相应的科学领域

3、，促进国家科技 的发展。 对科研团队的目标、 组织和运作进行分析表述如下： 通常来说，科研团队的积极性和主动性不是来自于强制性 的措施，而是来自于他们团队的价值观和对同一目标达成的 认同感。科研团队的主要任务就是进行科学研究，这是一项 风险高、时间长的工作，只有团队成员明确目标任务，才能 使科研团队得到高效的运作。一个团队的组建，是因为可 以互补技能。科研团队的组织中，强调人与人之间的平等合 作。但是由于科技企业属于技术性高、 专业性强的特殊企业， 在科研团队中影响力主要来源于专业技术的影响力，只有专 业技术强的成员才能掌握一个科研团队的研究方向和决策 力。在科研组织中，必须使每个成员之间有较

4、强的依赖度， 只有当依赖度达到一定时，科研团队才能发挥其巨大的作 用，实现其价值。科研团队的最后一个层次是运行层次。科研团队中负责人和每个成员之间拥有相同的目标，不是上级关系，更多是伙伴关系，负责人通过协议对成员进行管 理，并运用共同的方法进行工作，使团队成员能够自我进行中小型科技企业科研团队激励机制的设计管理，共同承担相应的责任。中小型科技企业科研团队的激励机制，可以从权利激励、薪酬激励和荣誉激励进行设计。3.1 权利激励 在科研团队中， 人力资本产权是在企业的合同和国家的法律限制下，科研团队使用其拥有的“人力资 本”受益或者受损的权利。一般来讲，只有当科研团队及其 某位成员达到了人力资本和

5、物质资源相同的地位后，才能对 企业剩余的利润进行分配。具体措施如下：股权分配。为 了较好的维护人力资本的产权权益，提高科研团队及其成员 的工作主动性，可以以股权的形式取得风险收益，按照股权 平等分配的原则参与公司经营管理和利润的分配。分配方式 可以根据科研团队工作的性质，通过技术成果入股、奖励股 份入股以及购买股份，使科学团队及其成员和企业共同承担 经验风险与责任，进一步激励和约束科研团队和技术人员。进入权激励。在产权激励的同时引入进入权激励机制，促 进科研团队及其成员人力资本持续投资增值。进入权是进 入、接触企业关键资源的机会，使其对关键资源作专用性的 人力资本投资， 得到另外一种稀缺资源。

6、 对于科研团队来说， 进入权作为一种契约化权利，人力资本是其权利的唯一来 源。科学合理的使科研团队接触关键资源，促进其自发进行 人力资本投资，发挥出科研团队最大的价值和功能，这种权利激励的管理过程，全面提升了科技创新能力。3.2 薪酬激励 广义的薪酬包括间接的或非经济形势的薪酬；狭义的薪酬包括工资、奖金、福利和补贴等。对于中小 型科技企业科研团队来讲，设置工资、福利和补贴等基本薪 酬外，在奖金等激励薪酬方面应更加注重对科研团队进行团 队薪酬激励。措施如下：根据科研团队取得研究成果的进 展、质量和水平，对其进行阶段奖励。同时，关注科研团队 在科技攻关创意和创想方面的贡献。在研究技术中，科研团 队

7、或者科研人员提出了一个比较好的想法，有利于技术的研 发。对于这些软成果，企业应给以奖励。科技研究工作是项具有风险性、长期性、创造性的活动，科研团队在研发 技术时候，可能会感到枯燥无味，对工作也提不起精神。企 业可以对各个科研团队实行风险年薪制。不再给科研人员固 定年薪，对表现突出的团队和人员，可以拿到全额年薪，包 括基本年薪、风险年薪和奖励年薪。通过这种方式，能够激 励科研团队提高风险意识。3.3 荣誉激励 荣誉激励是与科研人员评优评干、 提升晋级、价值与地位认可等有着密切联系的一种激励方式。不同 于上述两种激励方式， 它有可能没有实际物质 （金钱、 权利） 做支撑，但可以有效鞭策科研团队和科

8、研人员提高绩效。具 体措施如下：定期开展优秀科研团队和科研人员评比。通 过企业全体人员的公平公正公开的投票，在不同的科研团队 中选取最优秀的科研团队和优秀员工，并对其颁发内部证 书。同时，在网络、公告栏或者荣誉墙中进行展示和宣传， 激励荣誉获得者，树立企业学习的榜样。肯定科研团队和 科研人员对科技成果的贡献。企业对取得重大科技成果的研 发团队和研发人员，应肯定他们的价值和对企业的贡献，并 给以相应的政治待遇和舆论关注，让他们产生荣誉感和自豪 感。也可以以员工的名字命名某项科技成果，将会产生极大 的激励效果。4 中小型科技企业科研团队的管理 中小型科技企业科研团队的管理，可以从团队结构、团队凝聚

9、力和团队评价体系等三个方面进行管理：4.1 完善科研团队结构 根据科研人员的特征，如年龄、专业方向和毕业院校等信息，选择科研团队人员，注重学术 专业知识结构合理化，科研人员老中青的梯队布局，做到优 势互补，发挥出团队的整体效应。选定学术科技专业技术过 硬的科技骨干作为学术带头人，带来整个团队进行科技攻 关，做到管控有序，权责分明。根据项目研究需要，建立人 才流动机制，以保持科研团队创新的活力。4.2 增强科研团队凝聚力 科研团队凝聚力是科研团队创新力和竞争力的基础。制定科研团队内部交流讨论、经验 感悟交流等工作制度，促进相互间的交流。学术带头人客观 评价每位科研人员的作用和贡献，调动科研团队每

10、个成员的 主动性和积极性，挖掘他们的科研潜力，营造良好的协作氛 围，提高团队的凝聚力。4.3 构建科研团队评价体系 科研团队的绩效评估评价可以分为初期评价、周期评价和最终评定等。初期评价可以 在团队组建时，对团队的综合科研能力和风险控制水平进行 考察。周期评价是在科研过程中，不定期的对团队阶段性的 成果和进度进行评估，以确保项目技术是否达到预期要求。最终评定是对团队最终的项目科学技术进行考察审核，衡量 技术项目的基本绩效。构建科研团队评价体系，不仅能客观 的评价项目科技成果，还尊重了每一位科研人员的工作价 值。5 总结 在现代科技飞速发展的今天，为了适应复杂多变的技术环境和市场需求，科技企业必须对其科研团队进行有效的管 理和激励，全面提高科研团队及其科研人员的工作积极性和 主动性；组织科研团队进行专业技术知识培训，提高科研人 员的创造力和创新力，使我国的科技事业更好更快的发展。参考文献：1 井润田，王蕊，周家贵 .科研团队生命周期阶段特点研究多案例比较研究 J. 科学学与科学技术管理， 2011，04： 173-179.2 赵志国 .信息网络环境下全球化高效科研虚拟团队的构