国有商业银行核心人才流失问题(1)

1、对国有商业银行核心人才流失问题的思考提要 随着银行业市场的快速扩容，行业间的竞争焦点己由 对市场和客户的竞争，演变为对优秀人才的争夺，且具有愈演愈烈 之势。高薪诱惑、职位承诺、福利贴水等给银行核心人才带来加速 流动的机遇。国有银行成为人才规模化流动的重点行业，在人员流 动的背后，则是金融资源的流动、客户的流动和管理方式的流动。 商业银行尤其是四大国有商业银行，是人才流失的重灾区，而临着 人才和资源严重流失的巨大损失。本文在对国有商业银行核心人才 流失现状分析的基础上，通过对国有商业银行核心人才流失的影 响，分析国有商业银行吸引和留住核心人才的应对措施。关键词：核心人才流失；国有商业银行；对策对

2、于资木密集和高科技密集型产业的银行业而言，人才是影响商 业银行最宝贵的资源，也是构成银行核心竞争力的关键要素。而对 金融业的全而开放，作为中国银行业支柱的四大国有商业银行的垄 断地位将逐渐被打破，以中高级管理人才、营销人才和专业技术人 才为主体的核心人才纷纷流向外资银行，同时国内许多新兴的股份 制商业银行和城市商业银行也凭借着自身的拳头产品和独特的管 理办法与国有商业银行展开激烈的人才争夺。银行人才的流失，不 仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关 的优质客户的转移。因此，国有商业银行如何进行有效的人力资源 管理，如何防止人才，尤其是金融核心技术人才的流失，己经成了 国有银

3、行亟待解决的重大问题。一、国有商业银行核心人才流失现状金融界的人才大战，早在十几年前国内股份制商业银行兴起的时 候己经展开，伴随着我国加入世界贸易组织的步伐，人才竞争态势 愈演愈烈。国有商业银行核心人才的流失问题，己经成为央行和国 有商业银行管理层普遍关心的问题。在这场金融人才的竞争机制中，岀现了 “三国相争”的局面，即 国有商业银行、新兴股份制商业银行、外资银行。近年来，国有商 业银行向外资银行和中小股份制商业银行流动日益成为银行业人 才流动的一种趋势，国有银行也几乎成为了新兴股份制商业银行和 外资银行的人才培训基地。从流失人才的特征来看，流失人才的学历主要集中在本科以上； 流失前所从事的岗

4、位主要是技术密集型、智力密集型、掌握大量客 户资源的岗位和关键性的操作岗位。从流失人才所处的管理层来 看，主要集中于中层管理者和部分高层管理者。流失的人才也都是 银行业最紧缺的核心人才。一般来说，国有商业银行核心员工的范 畴主要包括：中高级管理人员（如分支行行长、部门负责人等）; 他们有丰富的管理经验，熟悉经营区域内的体制背景，是银行经营 管理体系存在的基石；营销人才（如中高级客户经理）；他们精 通银行业务、善于开拓市场，能把握业务发展的深度和广度，并且 具有广泛的客户关系；中高级专业技术人才（如产品经理、信息 系统开发维护者、审计师、金融工程程序开发员等）；他们拥有丰 富的专业技能，正是由于

5、他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性 决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者。智力 劳动是运用智慧和灵感的复杂劳动，其能力依靠知识积累和艰苦思 考，所付有形成本和不可计算的无形成本很高，智力劳动者最佳创 造时期一般很短。智力劳动成果通常具有很高的经济价值，所以人 才战略是社会经济前沿阵地的银行业赖以生存的发展战略。人才的 培养和成长要付出巨大的企业成木和社会成木。据调查，超过2/3 的国有银行人才流失率在15%以上，造成的直接经济损失数千万。二、国有商业银行核心人才流失的影响（一）直接成木和间接成本的巨大损失。人才的流失和新员工的 补充将产生直接成本，国有商业银行为了招聘和培养核

6、心员工，需 要耗费不少的人力、物力、财力，因此一旦核心员工流失，不仅意 味着银行的前期人才引进及培养费用投入付诸东流，而且为了填补 岗位的空缺，必然需要招聘新的员工，招聘新的员工需要一定的费 用，随后要对其进行上岗培训和教育，将给银行带来一笔成木上的 开支。美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职之后，从找到 新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，而 如果离开的是企业的核心员工，损失将远远大于1.5倍。人才的流 失不仅产生了直接成本，还产生了间接成本。如果流失者具有特殊 的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成木损失 比因其流失产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，

7、而且这种成 木损失额影响常常会延续到接替其职位的新员工能够完全胜任其 工作为止。（二）无形资产的损失。国有商业银行的无形资产指的是银行的 商业秘密、专业技术及客户资源、声誉、形象等。中层管理人员的 流失，不仅削弱了银行的经营管理能力，还可能使银行面临战略性 机密外泄的危险。（表1）而营销人员的流失，将带走客户资源，使 银行产品市场份额减少，经营效益出现滑坡。由于专业技术人员掌 握着银行的核心专业技术，他们的流失将造成技术的泄密。另外， 核心人员的离开，还会造成内部员工人心不稳，减弱银行的凝聚力 和员工的士气，甚至会引起大批人员的随之流失。核心员工的流失 会对其他在岗人员的情绪以及工作态度产生不

8、利影响。这是因为一 部分核心人才的流失可能会刺激更大范围人员的流失，特别是当他 们看到流失的核心员工得到了更好的发展机遇、获得更好的收益 时，留在岗位上的员工会跃跃欲试，特别是高层管理人员的流失， 员工往往会人心涣散，士气低落。三、国有商业银行吸引和留住核心人才的应对措施银行核心人才的流失，会对银行造成一定的损失，但我们应该正 确看待这种员工流动。一方而人员的流出为组织创造了补充新鲜血 液的机会，有利于增强组织的活力。同时，人才流失还能增强组织 的危机意识，促进组织主动寻找自身的问题，采取有效的措施，进 一步健全和完善组织的管理机制，弥补自身经营管理中的不足。（一）充分发挥企业文化在银行经营管

9、理中的作用。企业文化是 企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、 带有木组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵循的基木 信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通 过对员工价值观的培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自 身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作 用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价 值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。营造和谐融 洽的组织氛围，对企业和员工的发展都有好处。管理层对员工和蔼 可亲，会使员工感觉企业浓厚的人情味；员工对企业有感情，就不 会轻易离开。可以通过组织集体性活动

10、，如自由沟通、联谊会等形 式，增进团队间的感情，增强团队精神，增加工作乐趣等。国有金 融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以 借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解 决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机 会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。从长期的策略来说，企业可以通过科学的系统来发挥功能。积极 主动建立起公正、透明的人才管理平台，以替代凭借领导个人魅力 承诺的人才发展机会。这个平台包括了建立人才选育用留的标准， 即人才胜任力模型，以及建立完善的接班人计划等。人才可以通过 这个公平、透明的人才管理平台明确自己未来的

11、发展机会和空间， 明确自己努力的方向。另外，建立激励人心的企业核心价值观与文 化，以增强对人才的精神激励，为员工搭建一个和谐轻松的工作环 境和工作氛围。（二）完善业绩评价和激励机制。对激励机制不满意，是造成员 5门度文库讣毎个人平等地捉升门我！工流失特别是人才流失的一个重要因素。因此，建立科学合理的激 励机制，是当前银行而临的主要问题。1、物质方面的薪酬激励。物质方面的薪酬包括短期薪酬和长期 薪酬。短期薪酬主要指基木工资和绩效工资。基木工资是满足员工 基木生活需要的，可根据岗位的要求同时参考地区物价水平、同行 业工资平均水平等予以确定；绩效工资是根据绩效考核的结果来给 付的，应能充分反映员工对

12、企业贡献的大小；长期薪酬是指各种长 期激励计划，通过宣传，使员工增强对企业年金的认识。另外，还 可以通过员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等激发员工 的主人翁意识。同时，应注意长期激励和短期激励的结合，充分发 挥长期激励在留住人才方而的作用。2、精神方面的薪酬激励。精神方面的激励主要表现在提供舒适 的工作环境、灵活的办公时间、公开表扬、带薪假期、公费培训， 等等。（三）健全员工晋升通道。员工晋升渠道单一，是国有商业银行 普遍存在的问题。在单一的晋升渠道下，员工职业发展只能通过行 政职务的晋升来实现，这与组织内部领导岗位的有限性产生了一定 的矛盾，大多数员工的职业目标难以实现，容易产生消极

13、的情绪。 因此，国有商业银行要健全员工晋升通道，采取行政职务晋升和专 业岗位序列晋升等多种晋升渠道相结合的方式，进一步细分岗位， 缩小相邻上下级岗位之间的差距，增加岗位层级，以满足更多员工 岗位晋升的需要，充分调动员工的积极性，让员工的个人价值得到 充分的发挥。（四）加强人才培训工作的深度与广度1、加大培养人才力度。观念决定思路、思路决定出路。而对知 识经济时代对银行、对人才提出的新要求，把人力资源管理从一般 行政管理职能提升为企业战略的一个重要组成部分，舍得花大气力“培养人才、用好人才、留住人才”。在满足各层次多样化需求的 同时，银行业呼吁造就一大批高素质自己的专业人才。2、建立人才成长培训

14、机制。在经营管理任务十分繁重，市场竞 争日益激烈的今天，国有商业银行必须重视人才培养工作，以战略 转型为指导，以打造学习型银行为战略选择，提高经营管理水平和 广大员工的专业知识水平与业务操作技能，设立培训基地、建立培 训网络、形成培训机制。不断学习新政策，认清新形势，接受新理 念，汲取新知识。使不同岗位、不同层次的员工都能得到在职学习 和提高的机会，鼓励员工自学成才，激励员工参与社会职业资格考 试，形成一人多能，一岗多人，一户多经理等灵活多样的用工体制。 加强从业人员职业操守教育，保持企业旺盛的生产经营和可持续发 展的后续资源，有效抵御人才流失带来的负而效应。3、建立健全人才竞争力指标评价体系。对人才队伍、人才投入、 人才产出和人才环境等四个方而的因素做出合理评判，尽快建立技 术人才和技术员工梯队，形成人才库，培养和储备一批优秀的技术 人才和技术员工队伍。这样才能在今后的发展状大中有更大的选 人、用人空间，企业的竞争实力才会不断提升。（五）建立家园文化氛围。靠感情留人，靠事业留人，不断提升 木企业的盈利能力，同时做到在原有的感情、事业留人优势的基础 上，再加上待遇留人。建立员工绩效考核评价体系，实施岗效薪点 工资等