毕业论文—论私营小企业如何提高员工的积极性

1、北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）北京理工大学现代远程教育学院毕业论文论文题目： 论私营小企业如何提高员工的积极性 教 学 站： 北京宣武红旗大学 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 丛阳 指导老师： 吴巧荣 摘要在这个竞争日益激烈的当今社会，企业的成功经营取决于很多方面，其中的关键一环是与员工的工作积极性密不可分的。在新时期下，员工思想呈现出多元化发展趋势，想要与时俱进，发挥出员工最大潜能，给企业创造出最高利润，管理难度之大前所未有，时时刻刻考验着管理者的综合素质于能力，想要做好，需要有一整套缜密周全的预案和以之配套的行之有效的行动，其复杂和困难程度不亚于任何企业管理上的难

2、题。本论文着眼于企业长期良好的发展，本着以人为本的原则，将从管理者水平，企业文化，员工绩效考核，创造和谐融洽的企业氛围等等方面阐述如何提高员工的积极性，以及在实际实施过程中应当特别注意的地方和运用过程中的技巧，最终使其效果达到最佳。关键词：私营小企业 工的积极性 激励abstractin this increasingly competitive in todays society， the successful operation depends on many aspects， the key element of which is positive and the staff is in

3、extricably tied to. in the new period， the staff thought the diversified development trend， and want to advance with the times， play the greatest potential of employees， to create the highest profit to the enterprise， difficult to manage an unprecedented always a test of the comprehensive quality of

4、 the managers the ability to want to do， need to have a set of careful comprehensive plans and ancillary to the effective action， as the extent of its complex and difficult as any enterprise management problem. this thesis is focused on long-term development， in line with the principle of people-ori

5、ented， from the manager level， corporate culture， employee performance appraisal， to create a harmonious atmosphere for business aspects how to improve the enthusiasm of the staff， as well as in the actual implementation process special attention should be in place and the process of applying skills

6、，and ultimately make it achieve the best results.key words：small private enterprises workers enthusiasm excitation目录前言5选题背景5研究意义51私营小企业员工积极性概述71.1员工在私营小企业中的地位71.2积极性的含义71.3调动员工积极性的重要意义81.4员工积极性的影响因素分析81.4.1内部环境81.4.2外部环境92当前私营小企业员工积极性的现状123调动私营小企业员工积极性的方法及措施133.1薪酬激励133.2制度激励143.2.1奖励制度143.2.2岗位制度16

7、3.2.3竞争机制163.3情感激励173.3.1尊重激励173.3.2参与激励173.3.3荣誉和提升激励173.4进一步完善绩效考核183.5建议企业风险量化到个人183.6建立优秀的企业文化20结束语22致谢23参考文献24前言选题背景中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，我们也应该清醒地看到，总体而言，现在中小企业存在着很多的问题：管理水平低，主要表现为管理理念落后、员工工作态度不积极、现场管理混乱、组织制度建设滞后、生产经营粗放等等。这些问题的存在，制约着中小企

8、业的发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。加强中小企业员工积极性，有利于提高产品质量，推动技术创新，增加经济效益，建立节约型社会；有利于引导企业提高科学管理水平，规范化经营，强化社会责任；有利于全面落实科学发展观，促进国民经济可持续发展，实现全面建设小康社会的目标。因此，提高中小企业员工积极性是一项十分重要的任务。从学校毕业后，我进了一家私企上班，我现在的公司，在工作上无论做多做少、如何努力都是一样的，工资不会改变，对所有员工几乎不发奖金，加班也不发加班工资，要是迟到、早退或请假，工资是要扣的。在这种情况下，导致大部分员工作积极性不高，自己份内的事情应付了事，相互配合的事情推挽扯皮，与

9、已不相干的事情根本不插手。假如我是老板的话，我会在公司内部管理上，会投入更多精力调动员工的积极性。调动员工的积极性，一种是精神奖励，一种是物资奖励，或者是两种奖励一起。在外打工的人，大多数应该是对物资的奖励看得更重，而那些国有企业有些员工考虑到以后的升迁，会把精神奖励看得重。因此，我会对员工对公司的忠诚度、工作能力、实际工作效率以及工作态度制度一个良好的薪酬体系，薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则下制定员工工资，制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来。总之，如果我是老板，我会建立良好的薪酬制度

10、，调动员工的积极性，使个人潜力发挥最大化，让企业与员工与公司一同更加健康成长，促进企业持续发展。研究意义在这个竞争日益激烈的当今社会，企业的成功经营取决于很多方面，其中的关键一环是与员工的工作积极性密不可分的。在新时期下，员工思想呈现出多元化发展趋势，想要与时俱进，发挥出员工最大潜能，给企业创造出最高利润，管理难度之大前所未有，时时刻刻考验着管理者的综合素质于能力，想要做好，需要有一整套缜密周全的预案和以之配套的行之有效的行动，其复杂和困难程度不亚于任何企业管理上的难题。本论文着眼于企业长期良好的发展，本着以人为本的原则，将从管理者水平，企业文化，员工绩效考核，创造和谐融洽的企业氛围等等方面阐

11、述如何提高员工的积极性，以及在实际实施过程中应当特别注意的地方和运用过程中的技巧，最终使其效果达到最佳。管理的目的就是发挥员工的激情，调动职工的积极性，挖掘职工的潜能。新时期下，职工思想呈现出多元化发展趋势，管理难度之大前所未有，作为一名基层的管理者，如何最大限度地调动职工的积极性，使职工人人各尽其能、才尽其用？笔者认为，要在工作中尊重职工，在能力上培养职工，生活上关心职工，正确把握职工的心理特征，充分掌握职工的精神需求，才能提高职工的积极性，增强企业活力。1私营小企业员工积极性概述1.1员工在私营小企业中的地位由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本

12、，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。私营小企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员

13、工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。1.2积极性的含义什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-动机-行为-目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等

14、作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。1.3调动员工积极性的重要意

15、义 1. 发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。 2. 调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。 3. 企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。1.4员工积极性的影响因素分析企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外

16、部环境和内部环境。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。1.4.1内部环境1.成就动机所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。2.自我效能感自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件

17、的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。3.自我激励工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能，从而维持较高的工作积极性。1.4.2外部环境1.团队范围真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础，因此，一方

18、面，管理者要善于在组织内部搭建沟通平台，加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已，组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时，上级领导应该虚心聆听，解惑释疑，对合理建议及时采纳，对不合理建议说明理由，引导员工达成统一认识。另一方面，要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感，因此，管理者要敏锐觉察员工的情绪状态，了解并适当满足员工需求，让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节，使员工对自己的付出和回报产生认同感，增强团队的凝聚力。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度

19、起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事

20、之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。2.工作激励毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。3.工作激励同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作

21、完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。4.绩效考核绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。 然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业

22、的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？先让我们来看看目前国内大多数企业在实施绩效考核过程中都存在哪些问题。 一方面，很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而

23、改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都仅仅将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在变成双刃剑”的风险，好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，有悖初衷。 另一方面，考核的标准和内容不尽科学合理。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。如考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁均采取统一考核标准，必然有失偏颇和公平，从而导致评价结果失真，不能令责任人信服。考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有

24、缺失等，将无法正确评价员工的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。 最后，绩效管理制度不够健全。有很多企业对绩效考核采取暗箱操作，整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办，缺乏员工的充分参与，考核结果与责任人不能及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪；还有的是把考核流于形式，对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作积极性；还有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评工作，使绩效考核的激励作用不能得以体现，考核成果不能充分发挥作用。2

25、当前私营小企业员工积极性的现状现如今激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生了较大的变化，打破了组织和员工间原先的心理平衡，员工以忠诚和努力为条件换来的工作稳定感已经不复存在了。绩效对公司而言，就是任务在数量、质量等方面的完成情况，而对员工来说，只是公司对自己工作情况的评价。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员。因此如果不能提高员工的工作积极性，就不可能从根本上提高绩效。而影响员工积极性的因素又是多样的。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体

26、的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。因此，管理者要充分调动员工工作的积极性，就要从员工的物质需要和精神需求出发，把满足员工需求和管理相结合起来，引导员工正确对待需求与现实可能之间的矛盾和差距，自觉调整工作态度。3调动私营小企业员工积极性的方法及措施无数案例表明，一个私营小企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和女里工作往

27、往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对私营小企业来说如此重要，那么下面我们将提出一些方法及措施。3.1薪酬激励物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提

28、高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？就拿我们公司来说，业务代表对钱是很看重的，但是是可以理解的，作为企业家一定不能因为他们对钱的重视而看轻他们。但同时，公司也要倾听员工的声音，理解并合理满足他们更高层次的需求。业务代表来自五湖四海，远离家乡，如果企业能够多组织一些文体活动，很容易形成团队氛围和凝聚力。或者企业为员工免费提供一定额度的长途电话卡，让员工感受到企业对他们的关爱。通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并

29、使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。中小型企业的分配制度是对员工实行激励的主要手段之一。几乎所有的人都希望自己的付出、自己的劳动能够得到公平、合理的回报，也只有在预期能够得到合理回报的基础上，员工们才会积极、努力地工作，充分发挥自己的才能和潜力。在工资分配方面，员工最重要的要求就是要公平、合理，公平、合理一方面指的是与企业内的其他员工或其他企业的同类员工相比较，每个员工的报酬与付出之比都不低于其他员工，另一方面则是指员工所获得的报酬与他的贡献相比较，要保持一定的比例。通常情况下，企业会将工资及各种津贴与工作特点挂

30、钩，建立一个复杂的工作评估体制，对组织内部的各类工作从技术程度、所需资格、责任大小、危险程度、工作环境等方面进行比较和分级，并在更广泛的社会环境下对这些工作特点进行评估，然后根据评估的结果对每一级的人员或工作规定相对固定的报酬水平，这种报酬不受员工工作表现的影响，通常情况下还会随着工龄的增加而增长。这种报酬制度有其公平合理的成分，如在对工作进行评估时依据的都是一些客观、科学的、并被普遍认同的标准，如果岗位需要承担重要责任、危险程度大、工作环境差，则承担工作者要付出更多的劳动，应该得到更高的报酬。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持

31、股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。3.2制度激励企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。3.2.1奖励制度表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩

32、，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。 1依据工作表现的奖励制度这种奖励制度一般是指根据员工的工作表现，对业绩突出的员工给予加薪、奖金等形式奖励的制度，其中最常用的是奖金。奖金的最一般形式是年终奖，根据员工一年来的工作表现和所取得业绩，向员工发放表示鼓励其工作的年终奖励。应用这种制度最主要的是要考虑工作的评估方法，各种工作的内容不同，完成的难易程度有差异，取得突破性成绩的可能性也不一样。因此，要针对不同工作的特点分别制定奖励的标准。另外需要考虑的就是有些工作的完成需要集体的努力，这种情况下很难单独确定个人的贡献。这时就要制定针对整个工作小组的奖励制度

33、。除了正常按工龄增长的工资外，加薪也常作为奖励的方式，不仅是对有突出贡献者加薪的速度会很快，正常的加薪也常会以员工的日常表现作为一种重要依据。表现出色，加薪的幅度会增加，表现不好，加薪的幅度就会小或者不加薪。不过，除了对贡献突出者的快速、大幅度加薪外，这种奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。尤其是加薪作为一种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们一般会给每一名员工都打上“中等偏上”的评

34、语，如果有可能，他们一般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。2与利润挂钩的奖励制度 还有一种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。这种奖金与一般的奖金不同，一般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。，这种形式的奖金如果形成一种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。分红的方法大体有四种，一是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享；二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。在基本工资按职位规定的

35、情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配；三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配；四是技术分配法，有特别贡献、技术高深的人员可获得较多的红利。分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金、股票认购等延缓性支付。分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。不过，这种方式也有一些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。对于其他员工也会由于分配的平均而

36、达不到应有的效果。另外，有时企业利润的增长可能是因为一些偶然因素，如消费需求增大或某一个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。3.2.2岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有两个问题要特别注意：一是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。岗位设置的原则：1.岗位设置的数目应符合最低数量原则。2.所有岗位要求实现最有效的配合。3.每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。4.每个岗位与其他岗位的关系是否协调。5.岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则。而适才适位

37、就是用人所长,才能使人才干得欢、干得好、干得实。要善于根据不同对象的素质优势和能力专长,把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。3.2.3竞争机制竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。3.3情感激励人本主义心理学家马斯洛(maslow)，在其动机与人格一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地

38、位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要

39、。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。3.3.1尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。3.3.2参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创

40、造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。3.3.3荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。3.4进一步完善绩效考核首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，

41、从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的双赢”。 其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述， 明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高

42、度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。 最后，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。 任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行

43、绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。3.5建议企业风险量化到个人企业将自身的风险和收益同员工自然人的风险和收益有机地结合起来，将有利于提高员工的积极性。因为员工为企业工作和为自己工作是一致的，企业成为员工们的一个载体。企业的收益高，员工们可分配的收益就高，最终得到的个体收益也高。所以员工们就会努力工作。同样，员工们降低企业的风险实际上也是在降低个体的风险，所以说员工们就有动力去降低企业风险。这种企业与个人的统一，使得员工们有一种主人翁的态度，从内心上就会主动地为企业的发展着想，而不用企业去强迫。将企业的风险和收益量化到个人，将有利于企业的持续、稳定的经营。当企业遭受风险损失

44、时，员工们共同承担起这种风险，集中企业的资金用于财务等各个方面的补偿，以保证企业能生存，并迅速恢复正常经营活动。员工们团结在一起，就有能力克服一切突发事件或其他原因引起的风险，保证企业生产经营的稳定与发展，而当企业创造了大量收益的时候，企业应该将部分收益分配给个人，而不要盲目的将所有的收益都用于企业的扩大再生产。这种利益共享的原则，也要求企业要稳定经营，不要冒进，企业在员工的努力下营；造出一个稳定而持续的发展过程，也将进一步刺激员工的积秘性。员工有了稳定感、安全感以后，就不会为了失业的压力或者发不出工资的压力所迫，就会安心地为企业工作，就有了更多的时间，更大的积极性去思考如何将工作干得更好。将

45、企业的风险和收益量化到个人，还将有利于减少员工的忧虑，增加福利，从而提高员工的积极性。如果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。于是员工就会产生忧虑的心理。他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会；面临多大的失业风险。这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有一定的了解，减轻了忧虑的心理。他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。另一方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有

46、带来员工福利的增加。如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。另一个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会增加劳动的满足感，于是就刺激了员工：有更高的积极性投入到新一轮的生产中。3.6建立优秀的企业文化首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。再次，