论劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的影响 投稿：苏煳煴

1、论劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的影响 投稿：苏煳煴劳动合同法是调整和构建和谐劳动关系、维护劳动者合法权益、明确用人单位和劳动者双方权利义务关系的法律。文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。关键词： 劳动关系管理 劳动合同法 劳动关系和谐企业On the Labor Contract Law of the implementation of labormanagement relationsAbstractThe article analyzes the current labor relat

2、ions problems in management and pointed out that theKey words：Labor Relations Management Labor Contract Law Harmoniouslabor relations companies目 录一、1.2.2.12.22.32.42.52.62.72.82.92.103.3.13.23.33.4三、1.2.3. 劳动合同法较之劳动法有哪些变化 . 2 劳动合同法的立法背景 . 2 劳动合同法着重解决的问题 . 2 扩大了劳动法的适用范围 . 2 强化书面劳动合同 . 2 解决劳动成本探低问题 .

3、3 鼓励签订无固定期限劳动合同 . 3 解决劳动合同的短期化 . 3 将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围 . 3 赋予劳动者更多的辞职自由 . 3 对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范 . 3 加强工会的力量 . 3 加大违法成本，强化国家监管职责 . 4 在条文上劳动合同法相对于劳动法有哪些变化 . 4 关于劳动合同期限、试用期与合同主体的变化 . 4 关于签订书面劳动合同的变化 . 5 劳动合同法中有关违约金的变化. 6 关于合同终止经济补偿的变化 . 6 劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的积极影响 . 6 对于员工招聘选拔的影响 . 6 对于日常管理的影响 .

4、 7 对于解除合同的影响 . 81.1 劳动合同法与现行规定相比,用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件 . 81.2 劳动合同法扩大了经济性裁员的范围 . 81.3 劳动合同法的竞业禁止和保密协议. 8 四、1.2.3.五、1.1.11.22、3、六、 劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的消极影响 . 8 中小型企业面临总体成本上升的新问题 . 8 人力资源管理的难度加大 . 9 将部分导致失业率上升 . 9 对于消极影响的应对措施 . 9 转变企业经营方式,加强技术革新和提高人力资源管理水平 . 9 应制定科学的薪酬激励政策 . 9 应大力推行员工持股计划 . 9 借鉴国外工会体制,提高

5、劳动者的自我保护能力 . 10 应尽快出台劳动合同法实施条例,规范企业行为 . 10 劳动合同法促进劳动关系管理和谐发展 . 10参 考 文 献 .11致 谢 . 12东北师范大学本科生毕业论文评语 . 132008年1月1日正式施行了新劳动合同法，是我国继中华人民共和国劳动法施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳动关系管理及人力资源管理规范化时代的来临，将对企业劳动关系管理产生深远影响，并将有利于推进我国劳动关系和谐企业的建设。一、 劳动合同法较之劳动法有哪些变化1. 劳动合同法的立法背景中华人民共和国劳动合同法这部法律是我国第一部专门针对用人单位与劳动者之间的劳动合同的立

6、法，与之前劳动法对劳动合同的规定相比，进一步提高了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，赋予劳动者更多的权利。劳动合同法的起草制定主要有以下3个方面的原因。(1)劳动关系出现了许多新的形式,如灵活就业的形式。我国灵活就业的规模占到城镇就业人口的20%41%2。制定劳动合同法以保障灵活就业者的合法权益已成为当务之急。(2)劳动法中有关劳动合同的一些条款跟不上时代的潮流,对劳动者的保护不够充分,已经不能适用。一些条款的实施效果甚至适得其反,使劳动者处于十分尴尬和困惑的境地。(3)实践中劳动者权益处于弱势地位,受雇劳动者一方越来越感到自己身处失衡的劳资关系中,甚至在正当权益受到侵害

7、的情况下没有救济渠道。总之,1994年制定的劳动法的滞后,目前已成为导致劳动争议不断,维权却举步维艰的根源。从促进经济发展,维护社会安定,特别是对及时解决当前因劳资纠纷而引发的社会矛盾的角度看,尽快出台劳动合同法,通过劳动合同法对劳动法中劳动合同的内容进行更为具体和详尽的规定,为司法实践提供更加充分有效和更加具体的法律依据,这对加强劳动者权益的保护无疑意义重大。2. 劳动合同法着重解决的问题2.1 扩大了劳动法的适用范围在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的基础上，将民办非企业等纳入调整范围。2.2 强化书面劳动合同规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，不订立书面劳动合同将

8、加倍支付劳动者工资。2.3 解决劳动成本探低问题企业过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用劳动者，大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等，鉴于此，劳动合同立法对上述用工形式进行规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。2.4 鼓励签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用，劳动合同法使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。2.5 解决劳动合同的短期化劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度，试图解决劳动合同短期化问题。2.6 将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调

9、整范围用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据，劳动合同法规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，这对防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益将起到积极作用。2.7 赋予劳动者更多的辞职自由劳动合同法规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议。同时在相关条款中增加了劳动者随时解除劳动合同的情形，赋予劳动者在用人单位违法时拒绝履行劳动合同的权利。2.8 对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范劳动合同法对竞业限制的期限、经济补偿金、约定的人员范围进行限制，以取得用人单位知识产权保护与劳动者劳动权维护

10、的平衡。2.9 加强工会的力量工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织，劳动合同法明确规定了工会在劳动关系协调的三方机制中的作用，并赋予其权利，以保障工会充分行使其代表和维护职能。2.10 加大违法成本，强化国家监管职责劳动合同法专门规定了法律责任一章，对用人单位违反劳动法应承担的行政责任、赔偿责任、刑事责任进行了较全面的规定，加大用人单位违法的成本。同时，强化国家的监管职责，劳动合同法专门规定了监督检查一章，赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方人民政府劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督管理权。 3. 在条文上劳动合同法相对于劳动法有哪些变化3.1 关于劳动合同期限、试用期与合同主体的变化

11、1) 关于合同期限问题签约两次之后须签无固定期限合同。劳动合同法第14条规定,劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,必须签订无固定期限劳动合同。“无固定期限劳动合同就是没有确定终止时间的劳动合同,可长,10年20年30年都有可能,也可能会短。”而且工作满一定的年限,主动权就在劳动者手中,劳动者有权提出或同意签订无固定期限。在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后,到了第三次签约,用人单位就没有主动权,只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。但无固定期限并不等同于“铁饭碗”,如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密,以及因员工本人原因出现重大过错等

12、,企业可以解雇无固定期限工作合同的员工。企业目前更多的是短期合同。它不得不考虑将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求用人单位在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至”员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。2) 关于试用期问题劳动合同法规定试用期最长不得超过六个月;劳动合同不满一年,试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的,试用期不能超过两个月。同

13、一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。对于试用期内员工的待遇,劳动合同法也做了明确的规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期本来是求职者和用人单位彼此直接了解的一种方式,但现在有些企业的做法让试用期变了味。有些企业随意拉长试用期时间,待遇有时只有正式职位的一半,直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工,其实只是为了降低人力成本,这种情况在一些

14、企业的“旺季”表现的尤为明显。3) 关于合同主体问题劳动合同法第2条规定:用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。聘用合同和劳动合同没有本质的区别,都是劳动关系权利义务,两个都是合同、都叫劳动合同。所以外聘人员、编外人员同样是劳动合同法保护的对象,应该依法享有劳动合同法赋予劳动者的一切权利。国家机关、学校、医院等事业单位以及社会团体都要与职工包括外聘员工签订劳动合同,劳动合同的适用范围扩大。这样的规定,不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围

15、,而且将法律扩大到所有公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问,越来越趋于全面的法律保护,将使更多的劳动者得到法律的庇护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。3.2 关于签订书面劳动合同的变化劳动合同法第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。劳动合同法第11条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集

16、体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬”。3.3 劳动合同法中有关违约金的变化新法规定只两种情况下劳动者须支付违约金。一是服务期,二是竞业禁止协议,其他情形不准约定违约金。劳动合同法第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。劳动合同法第23条规定:“用人单位

17、与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。对于其他情况的跳槽和辞职,劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同,劳动合同法中规定仅以上两种情况要交违约金。3.4 关于合同终止经济补偿的变化劳动合同法第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年

18、计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在劳动法中规定,如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同,用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金,而在劳动合同正常到期终止的情形下,用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见,劳动法中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质,即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候,才必须支付经济补偿金。但是,此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中,除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时用人单位不续签合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定,充分体现了立法对履行劳动合

19、同期间劳动者贡献的补偿和肯定。三、 劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的积极影响1. 对于员工招聘选拔的影响劳动合同法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同将面临强大罚则,用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务,因为这样做不但损害了劳动者的权益,也使得用人单位面临严厉处罚,得不偿失。劳动合同法对于劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定,并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变化,在约定试用期时应当引起用人单位的重视。劳动合同法将无

20、固定期限合同的决定权交给了劳动者,扩展了适用的范围。并在3种情形下赋予劳动者决定权,这对用人单位是一个限制。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定解除条件时,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。用人单位通过建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等,依然可以达到高效管理的效果。而且,无固定期限的劳动合同,也可以吸引人才,挽留人才,加强团队的凝聚力,这对人力资源管理是挑战也是机遇。2. 对于日常管理的影响劳动合同法明确赋予了劳动者在用人单位制定劳动规章制度时的协商权,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位在制定规章制度

21、时不再是完全自己决定了,在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,要与劳动者协商,赋予劳动者更多的参与规章制度的权利。这不仅是对劳动者的权益的保障,也是让劳动者融入企业的很好手段,因为参与制定,所以会更好地调动劳动者的积极性,也会更自觉地遵守规章。用人单位在制定规章的时候应当考虑劳方的意见,这样才合法,这样也才会双赢。劳动合同法以“特别规定”对集体合同做出专门规范,这对于集体合同制度的确立和完善意义重大。用人单位也不能再漠视劳动者的力量和影响力,而是要更加地尊重劳动者,因为集体合同的制度完善,会让劳资双方力量对比趋向平衡,当然这对协调劳动关系也是很有益处的。劳动合同法严格界定了出资培训

22、并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付,是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。有关违约金的门槛,笔者认为,应降低或适当放宽条件。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下,细化违约金有关条款的具体法律规定,对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说,如何在不能约定违约金的大多数情形下,通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证,来合法有效地维护单位的合法权益,将成为用人单位新的研究课题。3. 对于解除合同的影响1.1 劳动合同法与现行规定相比,用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件用人单位须把握好新规定的具体要求,灵活应用。比如,将来用

23、人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时,与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要,否则无从举证证明单位的“真实意思”。1.2 劳动合同法扩大了经济性裁员的范围同时对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。笔者认为,企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此必然是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏,并不以员工的合同期限为依据。因此,经济性裁员,用人单位优先留用谁,应该根据劳动者工作能力,由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员,应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

24、劳动合同法扩大了经济补偿金的适用范围,这使得企业解约成本加重。我认为这是对于合同短期化的一种限制,因此,用人单位可以适当地延长合同期限,既可以节约经济补偿金,也可以稳定人才,而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者,企业的这种补偿行为也是十分人性化的,对于解约的劳动者是一种嘉奖,对于在职的劳动者是一种鼓励,对于企业文化的积淀和团队的凝聚力也有好处。1.3 劳动合同法的竞业禁止和保密协议劳动合同法对于竞业禁止和保密协议这两项的规定很明晰,这对于双方合理而公平,用人单位虽然要付补偿金,但是对于商业秘密的保护很有益处。四、 劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的消极影响1.

25、 中小型企业面临总体成本上升的新问题当前中国的中小型企业大多是民营企业,他们处于产业链的低端,利润较低,其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大,同时这类企业确实存在不少用工不规范现象,劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。以西安市的某企业为例,如果这个企业没有为员工办理社会保险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假制度,那么在劳动合同法实施后,企业增加了社会保险费支出,增加了经济补偿金的支出,对未享受带薪休假的劳动者,企业要多支付3倍工资。以上3项合计,每年要为每个员工多支付3120元,按照西安市最低年工资7200

26、元计算,该企业的年劳动力成本上涨了43%。一般劳动密集型企业工资占企业总成本比重大约为15%-20%,取其中间值17.5%计算,劳动合同法实施将推动该类企业总体成本上升7.5%。根据最新的一项调查表明,对普遍存在用工不规范现象的中小型劳动密集型企业来说,劳动合同法将使这类企业的工资成本额外上涨10%-50%,进而推动企业总体成本上升2%-9%。对于技术密集型企业及大型企业(其是大型国企)来说,劳动力成本上升仅为6%,推动企业总体成本上升为1%,不会造成较大影响。2. 人力资源管理的难度加大企业挽留人才,储备人才难，劳动合同法规定只有在两种情况下,劳动者单方面解除劳动合同才给企业违约金,其他情况

27、下企业不得在劳动合同中约定由劳动者支付违约金。一是劳动者违反保守商业秘密和竞业禁止规定二是企业有正规发票证明企业对员工进行了培训。因此劳动合同法实施后,员工单方面解除劳动合同的代价减小,这给许多企业的运作和发展带来了困难。对于高新技术企业(尤其是软件行业),高级人才的流动本来就比较频繁,劳动合同法的实施无疑加大了高级人才的流动频率。企业招聘员工难度增加。如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。所以,把好面试关成了当下许多企业的重要工作,企业招聘员工难度增加,需要投入更多的人力成本。解决劳动争议使得企业的成本增加。由于劳动合同法规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提

28、供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要通过“有纸化办公”来操作,有的企业还不得不招聘专门的人事专才。对于过去许多操作不严谨、程序不规范的企业来说,人力资源管理的成本投入势必增加。3. 将部分导致失业率上升劳动合同法明文规定了关于强制缔结无固定期限劳动合同的法定情形,不但顺应我国新的经济形势和社会环境变化的需要,同时也符合国际劳工保护的潮流,是我国劳动关系方面的一次重大变革。但却引起了一部分企业(特别是中小企业)的恐慌。由于害怕签订无固定期限合同会限制企业的用人自主权,今年以来部分企业采取了不让劳动者连续工作满十年或不连续订立两次固定期限劳动合同,或在

29、签约时主动制造间断,使劳动者的劳动时间不能连续。形成此种规避行为的根本原因在于,各种法定情形虽然表面上为法律明定的条件,但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌握在用人单位手中,无论如何设计终究免不了用人单位的规避。这可能导致一部分劳动合同更为短期化,尤其是处于社会下层,没有一技之长的劳动者失业率会上升。五、 对于消极影响的应对措施1. 转变企业经营方式,加强技术革新和提高人力资源管理水平1.1 应制定科学的薪酬激励政策就投入与产出来看,薪酬手段是一定组织提高和创造运行绩效的动力。薪酬即是一种内容激励,也是一种过程激励与精神激励,市场经济条件下的薪酬设计,需要做到人才的贡献与他们的收入相平衡

30、。1.2 应大力推行员工持股计划使优秀管理层和表现突出的业务骨干持有本企业的股票,让这部分员工的收入增长与企业的发展成正比,让他们分享企业发展的成果,这样可以增加主人翁意识,有利于企业的稳定发展。三是参考德国、法国和日本的经验,与人才签订无固定期限合同,稳定人心。从德国、法国、日本等国的立法来看,无固定期限劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态,是劳动关系存续的一般形式,签订固定期限合同反而是非常态的一些做法,而且有严格的限制。德国规定,有固定期限劳动合同最长期限不得超过5年,且只能延期一次。在法国,只有一些特殊岗位才能签订固定期限合同,时间不得超过两年。如果用人单位能与员工签订无固定期限合同,同

31、时在企业中引进良性竞争、激励机制,奖惩分明,就不用担心员工消极怠工,缺乏工作积极性,加上了“无固定期”这一条款,就能紧紧拴住职工的心,增加劳动者的归属感和企业的认同感,促进企业的稳定发展。当然,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,符合法定条件,无固定期限合同仍然可以解除,只不过解除的条件比较严格。因此,劳动合同法对企业来讲并非如“洪水猛兽”,完全不用担心无固定期限劳动合同会养懒人、阻碍经济发展。四是创造宽松和谐的企业文化。虽然薪酬和福利的高低是挽留人才的重要条件之一,但是这类人才更看重的是企业和个人未来的发展以及企业文化的氛围。如果企业能够给人才创造宽松和谐的工作环境,为员工设计职业规划,保持

32、流畅的浮动、晋级通道,做到庸者下,平者让、能者上,就能挽留和鼓励人才。2、 借鉴国外工会体制,提高劳动者的自我保护能力基于单个劳动者的弱势,作为社会组织的工会的介入变得极为重要。为了保证劳动者能够有足够的力量与雇主展开平等的讨价还价,应尽快按照工会法在行业或企业建立起良好组织的工会体系,通过加强工会与劳动者之间联系的紧密性,降低劳动者寻求权益保护的成本,并通过工会的介入,使劳资双方的力量得到有效平衡。3、 应尽快出台劳动合同法实施条例,规范企业行为针对劳动合同法实施前夕,许多企业纷纷裁人、规避新法的现象,国家应该尽快出台劳动合同法实施条例,规范企业行为、堵住企业规避法律的漏洞。六、 劳动合同法促进劳动关系管理和谐发展劳动关系和谐是社会和谐的重要基础。构建和谐稳定的劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要内容，也是促进经济发展和社会进步，建设社会主义和谐社会的重要基石和前提条件。在社会主义市场经济条件下，企业的生存和发展离不开和谐的社会环境，建设和谐企业是建设和谐社会的重要内容之一。企业发展以人为本，和谐企业首先要求劳动关系和谐。建设劳动关系和谐企业，对维护职工合法权益，建立和谐的劳动关系，推进平等、法治社会建设具有积极的促进作用。同时，也是提升企业社会责任的基本理念，推动企业承担社会责任进步与发展的需要，是推进企业持续、健