员工绩效考核存在的问题及分析

1、员工绩效考核存在的问题及分析1. 对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的， 缺乏清醒认识。 而仅仅定位于一种管理手段， 为了考核而考核， 这样做的结果虽然会对员工 带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心 理。2. 领导 者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度， 但都不能始终如一地坚持下去， 这与领导 的重视 程度不够有很大关系。3. 考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题， 这也是导致考核效果欠佳的 最直接原因。 这些偏差主要有： 晕轮

2、效应 首因效应 近因效应 居中趋势 从众心理 相似性错误 以偏概全 过宽偏误与过严偏误 对比效应 个人偏见4. 考核标准在制定中存在的问题考核标准设定的不合理。考核标准太笼统、不明确。 考核标准的可衡量性太差。5. 考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中， 往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。 考核者作为员工的直接上 级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素， 在很大程度上影响考核的 结果。6. 考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、 交替排列法、强制比 例法、 关键事件法、 行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点

3、及适应性 缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。7. 考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。 多数企业每年都进行一次年终考 核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。8. 考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。 一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用； 二是担心考 核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。事实上，在反馈过程中， 就考核结果向员工进行说明和解释， 在肯定成绩的同时， 也说明不 足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。9. 考核者与被考核者缺

4、乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈， 还指在绩效考核的整个过程中， 考核者和被考 核者相互交流、 共同沟通以分享有关信息的过程。 这些信息包括员工工作进展情况、 工作中 存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。问题1. 绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。2. 绩效考核的结果同职业晋升、 薪酬分配挂钩过于简单化， 人才的选拔和任免主观偏好较大。3. 缺乏系统的人才晋升通道， 内部晋升通道设计与执行不合理， 薪酬分配缺乏合理的业绩依 据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。4. 对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制， 绩效考核指

5、标的制定未加具体分析， 员工行 为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。改进：? 组织再造，建立一套系统的组织结构体系。? 明确部门职责， 岗位责任， 制定岗位说明书， 在此基础上， 建立一套有效的绩效考核体系， 实现绩效考核制度公正、公开、公平。? 建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。? 制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励） ，制定员工发展 计划，培育员工的使命感和归宿感。? 建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。1. 绩效管理应注重过程沟通和反馈。绩效管理流程问题。 分别是绩效目标的拟定、 绩效目标沟通、 绩效日常反馈和

6、沟通、绩效结 果评估、绩效面谈、 绩效结果应用， 这 5 个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管 理的畅通进行。2. 绩效管理应注重对体系的完善和修正该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度， 即便是按照较理想的状态确定的管理体系， 在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合， 需要得到员工的逐渐认同。 因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。3. 注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者是公司的主管级以上干部， 在绩效管理中， 他们是各个环节的实施者， 他们对绩 效管理的理解， 将影响考核结果的公正性， 考核管理的有效性， 面对员工他们又往往是绩效 管理中种种疑问的最终解释者， 所以对

7、他们进行重点培训是非常有必要的。 培训是考核方法 的培训， 是在绩效沟通中方法和技巧的培训， 让其真正明白绩效考核的意义， 并将绩效考核 的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。4. 设置畅通的绩效沟通渠道。绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩， 只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。 但是正因为如此， 绩效考核的结果变得异常敏感， 如果过程 中处理不好， 极易导致员工情绪的激化， 造成很多不必要的误解， 这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道二、绩效考核存在的问题（一）对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差很多组织，包括其高层

8、管理者，对绩效考核制度的认识和理解简单，仅仅 把绩效考核看作是人力资源管理的工具， 没有把绩效考核视为战略管理工具， 没有将对成员 的绩效考核与组织的战略目标紧密衔接起来，没有把组织的整体目标合理地分解为每个成 员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明确。（二）绩效考核制度盲目设计，缺乏科学性和可操作性 绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效计划与目标制定、 过程辅导与实施、绩效考核与评估、 绩效结果反馈与利用，绩效考核指标、 绩效考核程序和 绩效考核结果的应用十分复杂， 是一项高难度的人力资源管理工作。 良好的制度设计可以激 发组织成员的热情， 充分挖掘团队的潜力， 但不科学

9、、 缺乏可操作性的制度设计非但不能激 发组织成员的主动性、创造性， 反而可能会在组织成员之间、 上下级之间制造矛盾，甚至引 发内部组织机体的功能紊乱。（三）绩效考核制度缺乏沟通，增加了组织成员对绩效考核的对抗性 有些组织的领导人和管理层认为， 我是上级或管理者， 我拥有绝对的话语权， 而没有 认识到， 由于每个成员都承担指标， 知情权是每个成员都应该有的权力。 绩效考核缺乏沟通， 其结果是使人产生挫折感和失败感，增加了组织成员对绩效考核的对抗性。（四）绩效考核结果的运用不合理，缺乏执行力 绩效考核是一个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩 效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组

10、织的管理活动中。要向成员反馈绩效考核结 果，帮助查找问题， 明确改进工作的方向和目标； 要以绩效考核结果为依据，把考核结果运 用到任用、晋升、加薪和奖励等工作中去；要反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、 任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进。二、员工绩效考核采取的对策针对以上问题，我认为应采取以下对策：1. 转变观念，提高认识是前提首先， 转变领导者的观念， 提高领导者的认识。 这里讲的领导者是指企业中的各级领导者， 采取的方法是： (1) 用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为 本”、“用事实说话”、 “相互沟通”、 “全方位考核”的思想。 在绩

11、效评估中还要树立“绩 效评估必须强调人的优点”的理念。 (2) 用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。企业 领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、 所处的地位， 才会使本企业的考核工作走向规范化、 科学化的轨道。 (3) 全面提高领导者自 身素质 首先，要全面提高领导者自身素质，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主 观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。其次，更新员工的观念，提 高员工的认识。 在考核上，员工是作为主要承受者来进行的， 更新他们的观念，提高他们的 认识是做好考核的基础， 要通过广泛的宣传和教育， 使每个员工都懂得

12、考核真正的意义。 更 重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。2. 构建现代员工绩效考核体系是基础构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。而构建这个体系应把握以下几 点：企业领导者要全力支持。全体员工要积极参与。绩效考核必须与企业的发展战略相结合。考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。引入 360 度考核方式。3. 选择有效的考核方法绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限 性，并尽可能避开它们的缺点4根据企业的实际情况设置考核周期(1) 按照岗位职务的高低设置。 (2) 按照业绩反映周期的长短设置。 (3 )按照考核的目的

13、 设置 (4 )建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话” 注重日常原始记录的积累，坚持 用事实说话， 并使之与最终考核结果相结合， 才能从根本上解决考核过程中的形式主义。5. 及时把考核结果反馈给员工 这里可采用两种方法：(1) 通知和说服法 这种方法最常用。 考核人员根据考核的结果， 及时把员工的优缺点都 告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。同时还要激励和帮助员工发扬优点， 改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。(2) 解决问题法 员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径 上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。(3) 建立持续有

14、效地沟通机制 建立有效的沟通机制， 可采取以下方法： 首先， 考核者应 采用积极主动的方式与员工进行沟通。 其次， 要重视与员工之间的面谈。 面谈是一项技巧性 很强、又很经济有效的工作。6. 全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证 首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容： (1 ) 企业人事制度的讲解。 (2 )考核基本知识的掌握。 (3 )考核误区的澄清。考核中经常出现的 如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。在培训中应 对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区，做出正确的评价。其次，对全体员工进行培训是基础

15、。企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效 考核的基础， 对他们进行培训是至关重要的。 通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作 用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。再次， 构建学习型的组织是保证。 当今社会已经进入知识经济时代， 而构建学习型的组织乃 是未来企业的必然选择。正如彼德圣洁所称“未来成功的企业必将是学习型组织”。 而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。(4 )提升企业的整体绩效是根本，实现社会效益与经济效益同步增长是目标 国有企业 要想在激烈的市场竞争中利于不败之地， 最根本的是提升企业的整体绩效。 而要提升企业的 整体绩效，全面提高

16、每个员工的个人绩效是关键。三、完善绩效考核制度的对策(一) 要提高对绩效考核重要性的认识，把绩效考核作为组织整体战略的 一部分绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进组织内部管理机 制有序运转， 实现组织各项目标所必须进行的一种管理行为。 组织的各级管理者和每个成员 要充分认清绩效考核的重要价值和地位。(二) 要持续不断地完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性 绩效考核是一种思想，持续改善绩效的思想。为使这种思想发挥作用，我 们必须把绩效考核看作一个完整的系统。(三) 要保持有效的绩效沟通，增加组织成员对绩效考核的认同感 绩效沟通是绩效考核的灵魂与核心， 是绩效管理过程中耗时最

17、长、 最关键、 最能促进工作开展、 产生效果的环节。 良好的绩效沟通能够及时排除障碍， 最大限度的提高 绩效。 管理者应与被管理人保持持续不断的沟通， 不断对现有的绩效管理体系进行诊断， 从 绩效指标、 管理者的工作方式、 绩效考核程序、 奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。（四）要有效利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核的积极作用 绩效考核结果的利用应当充满整个绩效考核周期。有效利用绩效考核结果 除了要将绩效考核结果作为晋升、解雇和调整岗位的依据，作为确定工资、 奖励的依据，作 为潜能开发和教育培训的依据， 作为调整人事政策、 激励措施的依据外

18、， 更重要的是要将绩 效考核结果的重点放在对组织成员工作过程和工作能力的持续改进上， 将绩效考核的短期效 益与长期效益结合起来。绩效面谈（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面 的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这 问题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用： 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识； 通过绩效面谈， 使得考评者对绩 效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 将员工绩效考评的情况反馈给员工。 考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员

19、工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 依据考评结果制定绩效改进计划。 制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 对考评者以及被考评者明确考评的目的； 明确绩效面谈的目的； 加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有 下列几种情况： 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 小王的上司对小王有偏见； 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策 考评前绩效目标制定要

20、明确、客观、量化。 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 考评结束后要注意考评结果的反馈， 考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致， 同制定员工的绩效改进计划。（1）调整告诉企业文化，发展战略，调整企业规模；（2）对销售部经理进行工作分析，分为工作量和工作分析；（3）确定绩效指导和标准，定量，定性，从销售额，利润率，市场占有率，资金回笼率等 方面考核；（4）考核领导能力，主要是决策力，说服力和工作主动性等；（ 5）确定工作指标，年销售额500 万，具体测算各个指标的权重；（6）讲清业绩评估实施的全过程：由准备，实施，考评，总结，应用开发5 个阶段组成。绩效考核有四

21、大目的： 一是依照下属的表现， 绩效决定增加多少工资； 二是决定将来的任用， 例如是否应留现职、晋升、降职；三是了解是否需要培训；四是告知他的成果，承认他的功 劳，激励他把现在的工作做得更好。（三）绩效考核的必要性1. 有利于形成强有力的目标导向。2. 有利于提高生产或者工作效益。3. 有利于塑造组织或者企业文化。（1）绩效评价标准不清楚：如评价工作质量、工作数量、创造性、诚实性，等级划分为优 秀、良好、一般、较差，难以界定。清晰标准，具体、可量化。（2）晕轮效应：评价者对被评价者的总体印象对于被评价者在某个具体绩效要素上的评价 结果所产生的影响，总体影响局部，一高俱高，一低俱低。要意识到晕轮

22、现象，加强培 训，按标准而不是按印象打分。（3）居中趋势：倾向于将结果定在中间等级上进行排序即可解决。（4）评价标准过宽或过严制定强制的绩效等级分布比例（5）个人偏见：刻板印象培训、克服偏见，另一种晕轮 问题的严重存在还不如不评价。8.2.2 如何避免各种绩效评价问题（1）学习和了解各种潜在的绩效评价问题及其解决办法，对于问题的了解显然有助于你避 免这些问题的出现。（2）运用正确的绩效评价工具：排序法可以避免居中，但可能让雇员感觉不好；排序法和 强制分布提供了一种相对而不是绝对的排序。（3）对主管进行培训（4）记录日记法：8.2.3 合法的绩效评价注意事项（1）确保你真正清楚“优秀”绩效的内涵

23、是什么（通过职位分析建立绩效标准，如及时完 成项目；（2）将这些绩效衡量标准融入到某种绩效评价工具（行为锚定事例、图形等级量表法）（3）使用明确界定的工作绩效维度（如数量、质量等），而不是使用没有明确界定的、笼统的工作绩效衡量标准（像“总体绩效水平”等） ；（4）以书面形式与雇员以及他们的评价者就这些绩效标准进行沟通；（5）在运用图形等级量表法时，要避免使用一些抽象的特征要素（如忠诚度、诚实性等） 除非你能够用一些可观察的行为来对这些要素加以界定；（6）上级的主观评价 （如评语评价） 只能是整个评价过程中的一个组成部分而不能是全部；（7）训练主管人员如何正确使用这些绩效评价工具；（8）使评价者

24、和需要被他们评价的雇员能够进行大量的日常接触；（9）针对每一个绩效维度进行独立的评价，然后根据权重分配系统得分汇总。不能进行总 体评价，或者仅仅是根据某些笼统的绩效标准进行排序。（10）尽量使用一位以上的评价者，让他们各自独立完成所有此类绩效评价。（11）不要让任何一名评价者在人事决策上拥有绝对权力。提倡多人评价体系。（12）建立雇员申诉渠道。（13）对做出任何人事决策时所依据的所有信息和原因都做好记录。（14）在适当时候， 对工作绩效较差的雇员提供正确的指导以帮助他们改善自己的工作绩效。怎样做好绩效考核 1 全员考核 绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈， 目的是提高全体员工的绩效

25、， 从 而达到提高组织绩效的目标，所以全员考核十分必要。2 多角度考核 评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考核者的直接上级，因为直接上级对工作目标、 工作标准、被考核者的行为最了解，但直接上级也会受到信息不全面、标准主观化等限制， 给评价结果带来误差。所以应多角度考核的方式， 以直接上级为主，其他岗位人员 （包括外 部人员）为辅的考核方式。3 考核周期的设定针对企业不同的情况采用不同的周期。如果周期太长，评价 结果会带来严重的“近期误差”， 而且周期太长不利于员工绩效改善的目的， 甚 至部分人才流动较快的行业或企业， 还没有进行考核， 人才已经流失了； 如果周 期太短，一方面工作量很大，另一方

26、面许多工作表现的绩效无法体现。4 考核内容设计 考核内容由考核项目、 考核要点、标度组成， 考核内容的设计一定要结合根 据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。确定关键绩效指标有一个重要的 SMART原则。不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格5 绩效面谈 绩效面谈要达到的两个目标，即：一是主管把员工的绩效情况反馈给他们； 二是员工和主管共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。 所以绩效面 谈是达到改善绩效的重要步骤， 主管一定要认真对待面谈的步骤和相关内容， 用 一种下属比较容易接受的方式进行。（1）统一认识要目的明确 做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、 目的不明引起的恐惧

27、心理， 为下面的工作扫清障碍。（2）做好绩效管理的基础工作 （ 职务说明书 ） 职务说明书是组织设计的成果之一， 它是绩效考核指标设定的重要依据， 是 绩效管理的基本点， 离开了职务说明书， 一些绩效管理都只能是空谈乏味， 苍白 无力。（3）不可面面俱到但要抓住关键绩效指标 相对国企，私企不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实，因 此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。（4）不片面追求指标量化现在搞绩效考核， 人们都有一个普遍趋势： 一味追求指标的量化， 认为只有 量化才能保证公平， 避免了主观臆断带来的偏差。 实际上， 并非一切绩效衡量指 标都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科学，又是艺术，一切皆要量 化的想法最多只是一种不切实际的想法。要根据不同的岗位（职务），选择最能 反映出工作业绩的指标， 能量化最好量化， 不适宜量化的就不必硬性量化， 如工 作态度就不好量化， 但在员工的考核中又是不可缺少的， 不能因其不可量化就不 予考核。（5）充分沟通避免考核指标硬性下放 绩效指标