对做好新时期人力资源管理的思考

1、对做好新时期人力资源管理的思考随着经济社会的发展，人们的生活方式和工作方式正在发生着变化：移动办公、信息网络化人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代。在飞速发展变化的知识经济时 代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。 知识资本的优势与独特性已经成为了企业的重要核心技能，人力资源的价值已经成为了衡量企业核心竞争力的主要标志之一，企业的经营已从最初的生产导向市场导向迈进，并正在向人力资源导向时代迈进。知识经济时代作为一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使 用为生存手段的新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。为

2、使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展， 改革传统的人事管理。为此,我们可以从战略化、 动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动人力资源管理创新 工作。由此可见，做好新时期人力资源管理工作至关重要。一、新时期人力资源管理的特点在新的时期，人力资源管理有了新的变化和新的特点，主要表现在以下几个方面：一是人力资源管理观念正由物为中心的管理转向以人为中心的管理转变，由制约性管理向柔性管理转变。二是人力资源管理观念正由战术性向战略性转变。尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织

3、中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心 组织发展和管理者能力的战略角色。三是人力资源开发已成为培育企业的核心竞争力的源泉。企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。 因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，

4、无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中， 企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上。四是人力资源管理组织结构已发生着变化。在新时期，人力资源的组织结构转向了扁平化组织结构，通过扁平组织结构建立良好的人际关系，更好地促进了团队工作的进行，促进了团队的合作，提高了组织的效率。五是人力资源管理方式已发生了变化。随着信息技术的广泛应用，传统的人力资源管理的一些工作方式已经被摒弃，人力资源管理已通过网络实现了工作方式的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定，企业机构的变动，培训方案等各方面信息。同

5、时，企业可以对员工进行网上培训，通过网络征求员工的意见和建议。通过网络化，员工真正参与到人力资源管理中来， 人力资源管理部门与员工之间的交流与沟通也更加快捷，大大提高了管理质量和工作效率。二、人力资源管理存在的问题当前，人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）造成人力资源浪费现在大多数企业进行招聘就是把人作为资源，片面地追求好，不论是否需要，别人要求的就要求。如此，只能增加不必要的人力成本。如果一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为他提供更多的工作机会，使其不太稳定。同时，由于其成为稀缺人才，社会提供给他的报酬水平也会比较高， 如果想招聘并留住这样的人才，就只能按社会标准付给他较

6、高的薪酬，这也就意味着企业增加了成本。（二）评估标准不够科学首先，没有根据职位所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是其考核所列的项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；其次，在操作过程中，只是硬性的关注工作的数量，而不注重工 作的质量。这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对和企业息息相关的其他工作漠不关心；再次，只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。由此可见，绩效考 核评估标准只是形式而已，并不能发挥其作用。（三）反馈渠道不够通畅任何一个绩效评估程序运行后，都有一次或多次的反馈，来确认雇员关注哪些事项及存

7、 在哪些特定的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的行动计划。然而由于一些企业， 甚至主管人员和领导不重视， 使员工并没有得到直接而有效的反馈，这种对任何人和企业都是没有意义的。鉴于这种情况，人力资源管理部门应该首先理顺组织关系，解决组织智障问题。其次，努力提高管理人员对反馈培训的意识，让其了解有效的反馈不仅提供给员工评估的结果，而且给员工一个机会来共同讨论当前并设定未来目标。（四）缺乏绩效改善措施一些企业不仅缺乏有效的沟通和反馈，更缺乏以人为本的绩效改善措施。管理人员的观念是，绩效工资年度考核系统只是用来帮助做出晋升或工资方面的决策，考核结束后就没 有任何意义了。三、对

8、做好新时期人力资源管理的思考新的时期，企业应当深入的分析自身的特点，选择适合自己的人力资源管理模式，根据员工的心态采取不同的管理设施。同时，应积极地去借鉴吸收国外企业的优秀管理经验，不断完善人力资源管理各方面的不足，把他们知识型人才的管理作为一个特殊的群体来管理， 因为人才是企业竞争的核心。那么，做好新时期人力资源管理工作，我们应着重在以下几方面下功夫：（一）在重视知识人才上下功夫重视知识型人才，要在个体成长和职业生涯的规划上下功夫， 让其有一个展示自己才能 的空间，为其就业提供一个保证； 为其提供一个比较自主的工作环境， 让其更好的发挥主观 能动性和创造性。同时，有利于人才革新，实行弹性工作

9、制，使工作方式更加灵活多样。（二）在营造创新文化上下功夫要想吸引知识型人才中的佼佼者，必须在创新文化上下功夫。 企业应致力于创造一个激励型的、充满创新氛围的环境，禾U于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险， 但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力， 并会以此吸引大批优秀的知识型人才，所以说企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力，这样企业的发展才能适应时代的需要。（三）在实行柔性管理上下功夫所谓“柔性管理”是相

10、对于“刚性管理”而提出来的。“刚性管理”是以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖罚规则等手段对企业员工进行管理，这是已奉行的泰勒管理模式。“柔性管理”则是“以人为本”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式， 在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，充分发挥人的积极性和主观能动性。 在新的经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理， 给员工

11、创造一种宽松的环境和气氛， 给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习和提高，进而激发员工的创造欲望， 使潜能和天赋得到最大程度的发挥。（四）在坚持以人为本上下功夫以人为本，是在管理过程中始终将人放在核心的位置，充分发挥人的积极性和主观能动性，使企业获得最大的效益。在新的经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命 运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员 工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是以人为本管

12、理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。坚持以人为本管理，需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是 “以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。 成功管理的标志是不但要看原有的组织经济目标是否实现，还要看组织成员个人目标是否

13、实现。（五）在人力管理创新上下功夫人力资源管理工作的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需 要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。 所以，针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。总之，由于新时期对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的经济时代，网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源， 是企业的财富和资本， 企业人力资源