人力资源三年规划

1、人力资源三年规划 为实现公司发展目标，针对未来的经营活动，持续良好发展，配合公司三 年发展规划及发展设想，发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的 人才，不断优化公司人才结构特制定分公司人力资源相关规划。 一、招聘规划 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以 面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、 品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸 引到合适的人才。 招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过高校应届 毕业生招聘、 “挖人”、社会招聘等形式引进员工。经反复统计与核算，未来三 年岗位需求

2、涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面， 具体分析如下： 根据各部门人员缺口及预估计流失率，初步分析未来三年招聘岗位信息如 下： 1. 销售人员及管理人员： 10 人左右。 2. 三年计划招聘职工人数 60 人。 其中职工高级技工人数不设上限，本着 “突出重点，抓住关键人才 ”的原 则。并在规划期内，公司重点发展和培养专业化的职能管理团队、高素质的生 产运作管理团队、高素质职工团队。 二、培训规划 虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织 管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作开展不是 很理想，更不能细致的对全员制定并实施系统与针

3、对性的培训。未来三年培训 工作重点在以下几个方面： 1. 建立一支优秀的内部讲师队伍，在现有的中基层管理人员及业务人员中挑 选出符合条件的人员，进行内部讲师培训，提高他们的培训能力，成为一支具 有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。 2. 以公司实际情况为基础，参考各种教材与资料，在现有基础上对整个公司 进行系统的培训工作，以提升公司员工的综合素质和能力，保障公司各项工作 顺利开展。 3. 重点做好业务员培训，要做好应变能力、新市场开拓能力、礼仪等与销售 相适应的工作培训。 4. 要提高各部门职能人员的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态 度与团队合作与沟通

4、的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。 5. 对于新入司员工，力争在半个月内对他们进行新进员工入司培训，培训内 容包括公司认知、文化引导、公司各种规章制度等，让新进员工能快速融入公 司环境。 6. 充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对 性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司 内部进行分享，扩大培训的效果。 7. 有效发挥公司现有公告栏，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员 学习氛围。 8. 要完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果 评估机制，健全培训管理与实施体系。 9. 公司培训工作要力争全面覆盖

5、，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰 富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 10. 重点发展信息化培训既网上学习系统的培训。 三、激励规划 建立完善而有效地薪酬激励体制 1提供具有公平性和竞争性的薪酬 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努 力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而 来。具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的 企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤 其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪 酬缺乏市场竞争力，将

6、使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以 满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极 大浪费。 薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑 成本的问题。 2设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统能够吸引和保留员工，是公司人力资源系统是否健全的一 个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增 加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社 会声望。增加自行设计的福利项目，如误餐补助或免费工作餐、健康检查、提 供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利 折算成收入，用

7、以比较企业是否具有物质吸引力。最好的办法是采用菜单式福 利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总 值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计 划，具有很强的灵活性。 3实行薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分 调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵， 过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效 和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工 的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键 在于绩效薪酬的

8、方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理 的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体 的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资， 不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要 让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公 司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。 四、员工流出应对规划 员工流出分析主要是结合公司人力资源的总量需求和员工的退休、辞职及 淘汰情况，具体分析 3 年规划期内员工退休、辞职对公司人力资源的影响，特 制定措施防止意外情况出现。 1.员工退休国家有关政策规定，

9、目前分公司退休人员较多，而新招聘人员不 足，导致目前部分工种（特别是拣选、掘进公司等特有工种）存在人员缺乏， 应对措施是提高返聘人员待遇与工人应发数一样，并采取措施激励新员工积极 上进。 2.员工辞职。分公司年辞职人数占离岗人员 46%左右，辞职原因大致归为两 类：一是家庭原因，二是工资待遇。根据长期规划来看，制定以下措施将可避 免：（ 1）公司稳定发展，将给员工创造更多的成 长机会，有利于员工的职业发展，公司的前景增大了对员工的吸引力； （2）今后，公司将进行工资调整，从而使公司薪酬水平更加具有竞争力，增大 了对员工的吸引力，估计公司员工辞职率将有所下降。 五、潜能开发规划 1.通过针对性的

10、岗位拓展，开发员工潜能 以“定员定岗 ”为基本原则进行岗位设置与调整，但对于一些具备特殊技能 或高素质能力的员工应当进行岗位拓展， “因人设岗 ”，赋予特殊的工作使命， 使其特殊技能或高素质能力得以发挥。 2、通过轮岗锻炼，开发员工潜能 健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工 提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。 3. 通过各种激励手段，激发员工潜能 通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员 工的潜能。 六、发展规划 第一加大培训投入和培训力度。同时，建立公司内外部师资库，整合各方 （特别是内部）的师资力量。 第二进行全员培训需求调查，结合业务需要和员工个人发展制定相应的培 训计划。同时，根据不同层级