医院员工培训体系方案

1、医院培训是医院人力 资源开发的基础性工作，也是医院在当代医 疗 市场的竞争中赖以生存、发 展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的 竞争力，以达 到实现 医院目 标。【目的】医院培 训工作持 续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应 用、XXX为了规范和促进传播与创新，来提升员工职业技能与 职业素质，使员工适应医院发 展的需要，特制定本方案。【培训原则】以符合医院 发展与员工能力提升 为基本原 则，并注意前瞻性和系 统 性。【适用范围】XXX 本方案适用于 医院全体 员工。【培训政策】医院员工培训制度的建立，是 为了保证医院的工作 顺利进行，大 力开发医院人力 资源，不1断培养和造

2、就 优秀的管理和 专业 技术人才，推动医院科技 创新。培训的目的是 为了提高 员工专业技术水平、文化素质及综合竞争 能力，改善员工的知 识结2构，统一员工的思想和 认识。专业 技术类 培训使员工通过培训了解最新的 专业技术发展和 动态，增强科技 创新的能力，确保医院在未来的 发展中立于不 败之地。管理 类培训使员工通 过培训提高相关的管理技能，以此提高医院 总 体的工作效率，确保医院的 稳 定发 展员工培训分为非学 历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内 容分 为岗 前培 训、在岗技3能培训和管理培 训；学历培训则根据不同的性 质和形式分 为学位教 育和非学位培 训 。员工既有接受培 训的权

3、利，也有培训他人的 义务。对医院组织的 一切培 训活动，员工应积4部门也应积 极配合并 协助落实。/极参加并提出合理化建 议，各科室员工的培 训情况将存入个人培 训档案，作为员工受聘、转正、晋 升 、加薪、年终考核及 职5称评定的重要依据。 【培训方式和分 类】医院培 训 内容可分 为以下六 类：新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的 岗前培训，包括医 院统一组织 的集中培 训和各1/科室 部门安排的 专业 培训。岗位技能培 训：指医院为更新和 扩展员工知 识面、提升任职能力 和晋升职务、提高工作效率 2。所组织的各项培训（含研讨会）外派培训 ：因工作需要不能提供内部培 训的，可参加社会上

4、专业 培训机构或 卫生系统所组织3的培训 进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的 员工到大型 专 业医院进修学习，接受中、4短期训练 ，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。战略性培 训：指为了满足医院持 续发展需要而 进行的培 训，主要 包括关 键 且稀缺人才培 训、5培养核心 竞争能力所需的持 续培训、后备干部培 训。XXX 如管理体系而 进行的培 训。指医院为了推行新的或 经改良的 医院文化、文化制度培 训 ：6医院 员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培 训。 【培训需求分析】培训 需求分析的依据 1培训必须立足于医院 发展的需要，医院的需求主要来源于 业务发 展 和业务策略，同

5、时也要为员工个人的 职业发 展提供支持，以达到个人与医院共同 发展的需要。 培训需求的主要依据如下：医院的 战略规划1 1中高层管理人 员需求计划、普通员工需求 计划/人力资源规划：专家 2 1市场竞争需要与核心 竞争能力培养需要 3 14 1医院年度 经营 目标业绩和行为表现考核5 11部门 、职位运行状况和人 员任 职能力状况 /工作流程、科室6 培训需求分析的方法 22培训需求的 调查 法1实际 的、现状的 期待的、需求的关键事件分析法：2 2 通过分析本年度医院关 键绩效发生的重大不良事件， 发现医院运 营 管理方面存在的不足，从 流程、制度、能力三方面分析事件 发生原因，如果是能力不

6、足的原 因，则对 症安排培 训。绩效差距分析法：3 2针对 性地提出能力改善 计创新的问题 所在和原因所在，部 门和人员 绩效不佳、/分析 责任科室划和个人能力提升 计划，分析员工行 为表现，得出文化、制度、技能 等方面的培 训 需求。访谈法：4 2部门、各层级领导 、业务骨干，了解业务实际 运行状况和 员工个人 需求，从/通过访谈 各科室而 筛选 培训 需求。问卷调查法：5 2 /科室调查流程、设计培训需求调查问 卷， 从而筛选培训部门发展状况和 员工职业发展信息， 需求。以上五种方法，可以根据 实际 情况 单独或混合 应用。应用访谈 法和 问卷法 调查 培训需求时，在设计问题时应 注意以客

7、 观为导 向，避免凭感觉回答的 问题，同时， 整理 调查信息时应把握以医院需求为原则。部门应大力支持与配合。 /培训需求分析由人力 资源部统一组织 ， 各科室3【培训计划与实施控制】部门的年度 计/部门的负责人根据上年度的工作情况制定本科室 /医 院年度培 训计划由各科室 1划，其中临床医技科室 报医教信息部， 护理统一报护 理部，由医教 信息部和 护理部 统一汇总 后报人力资源部汇总和修订，经院长批准后，人力 资源部正式通知并 组织 监督执行。月份由人力 资源部组织进行全院培 训需求调查，并进行综合分析。 10每年2部门年度培训计划，/部门上报的科室/月份，人力资源部根据 调查 汇总结 果和

8、各科室 11每年3制定医院本年度培 训计 划。 月份，年度培训计划上报院领导审 批。12每年4月初，人力资源部对上半年、下半年培 训计划实施效果进行评价与 总结 。12月和 7每年5【培训费用预算、分配和管理】 递增。% ，并每年以 %年度培训预算一般不得低于医院上年 总收入的 1在制定年度 计划 时，由人力资源部分 别确定各 项培 训所需的具体 费用，并汇总 成年度的培 2训预算。培训预算需与财务经营 部沟通协商后，人力资源部报院领导批 准 ，并将培训计 划和 预算报3财务经营 部备 案。计划内的培 训费用，由各主管副院 长批准开支，财务经营 部担负 审核责任。人力资源部监4督费用的使用方向

9、和使用效果。部门负责 人或学科 带头人培训，以减少费/医院内部有能力 组织 的 培训课 程，由医院各科室 5用支出。培训费 用分配把握以下原 则：6 知识、技能培训作为重点；16 临床医技科室的培 训优 先于行政后勤服 务部门；26 6 中高层管理人员、专业骨干培训重于一般 员工培训；36 上年度关 键绩 效发生重大不良事件且有能力分析不足因素的， 应当 首先 满足该项目的4培训。部门或个人按 计划进度实施培 训。/人力资源部负责跟踪年度 计划 的落实，保障各科室 7人力资源部负责监 督培训费用的使用方向，防止挪作他用。 8人力资源部 为医院的每位 员工建立个人培 训档案，保存个人参加 培 训

10、记录 ，包括：9签到表/参加培 训的登记19 获得的各 类证书复印件 29 获得的各 类培训资料目录399 参加医院内部考 试试 卷。4培训结 束，培训教材根据不同的培 训类别应 当收 归医教信息部、 护理部、人力资源部，充10实医院培 训资 源，并供相关 员工查阅 。例外管理：由于特别情况发生的培 训需求，未列入医院年度培 训 计划的，按以下程序 处理 11涉及个人的培 训需求和 费用，由个人提出申 请，人力资源部 审核， 报院领导批准后 实111施。经个人申请批准后列入培 训计划的，费用由医院支付。 ,属于医院 业 务 急需的 211可列入培 训计划，费用先由,经个人申请批准后,属于个人

11、发展，但 与医院业务相关的 311个人支付，完成学 业后凭相关 证书 或证明报销。特殊情况，因个人 经济原因，可申请经院领导批准后，与医院 签订 协议 后，由医院先411期支付。,纯属个人 爱好或兴趣,与医院 业务无关511医院不予 报销，且不得占用工 ,费用由个人支付 作时间。11部门提出申请，人力资源部审核，报院长/部门的培训需求和 费用， 由科室/涉及科室 6批准后 实施，否则财务 不与报销。由人力 资源部直接提出申 请，报院领导批准后 组织涉及医院范 围的 培训需求和 费用，711实施。 【医院内部培训资源建设与管理】培训资源包括内部培 训师、培训教材、培训设备、培训经费 。1. 内部

12、培 训师制度2.1 2内部培 训师资 格与培养12内部培 训师的来源 1 中层管理人员：中层管理人员皆担负有培养员工的责任，是医院内部兼 职培训师的 主要承担者；业务骨干或技 术尖子：部门的业务骨干、技术尖子将是 员工业务培训的主要培 训师来源；/ 各科室学科 带头 人：各科室学科 带头人是医院 专业技术培训的重要师资 力量。 内部培 训师资 格212的培 训为兼职培训师。职务 晋升培 训等）新员工培训、（包括：凡担 任医院 统一组织的培训课程兼职培训师 分为初级培训师、高级培训师 、资深培 训师 。 培训师由人力 资源部统一管理。初 级培训师： 部门的业务骨干或 带教。/在院工作两年以上并有

13、良好的 业绩表现， 为科室高级培训师：部门负责 人。/主讲专业领 域四年以上 经验 并有良好的 业绩表现，为 科室资深培 训师：为科室学科 带头 人。内部培训师负责 所讲授课程内容的 优化完善、资料收集、教材的编 写及教学水平提 312高等工作。医院在外派培 训和工作时间方面给予一定的 优惠政策和 支持。人力资 源部每年将 为内部培训师提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的 资源与支持。 兼职培训师的筛选：2 2由人力 资源部同医教信息部、 护理部联合评审，资历、课件、讲授水 平达到要求者聘 为医院兼职培训师。医院每半年组织一次师资评 定。 小时）/（元兼职培训师的激励政策：3 2资 深 高级

14、 初级100 60 40 工作 时间 非工作 时间 200 120 80 内部培 训师职责 4 2内部培训师是医院员工内部兼 职的行为，不能因为培训而影响本 职 工作。1 4242内部培 训师 主要履行以下 职责 ：2承担医院培 训计 划的相关教学任 务； 负责培训内容的 优化完善、资料的收集，总结本专业领域的管理、 操作 经验，编写教材和提高 讲授水平；学习和消化外部培 训课程，并引入医院 进行推广；部门的文化制度培 训；/本专业领 域或本科室 在不影响工作的前提下，不断学 习；根据医院制定的培 训方案和 计划进行培 训，如有改动应 事先征得人 力资源部的同意。内部培 训师 管理 3.部门内

15、部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确 认/初级 培训师通过在本科室 1 3其 资格。3培训结束，员工和培 训组织者要对培训师进 行综合评价。2 医院每年 对内部培训师评价一次，不合格的解聘，认为一般的要 协助、督促其提高。3 3培 训教材的管理 4.医院内部教材通 过以下渠道建立：1 4工作提升中的 经验分享与教 训总结 ；医院本年度重大事件（成功或失 败 ）的案例；培训师 根据医院需求自行 组织开发的培 训内容；人力 资源部根据医院需求 组织开发的培 训内容。 外部培训教材引入和 转化2 4凡医院聘 请外部机构 进行培训的，教材由人力 资源部统一归档管理 ， 医院 员工参加外派公开

16、课程的 应在培训结 束一周内根据不同培 训类别将教材的原件或复印 件交医教信息部、 护 理部、人力资源部存档。人力 资源部根据培 训情况跟踪每次培 训专题 的评估、考 核、传 播、应用与重复 应 用等情况。外聘培 训5.为广泛的引 进与吸收院外的先 进技术和管理知 识、经验 ，加强与其 它医 疗行业、专业培训机构 的相互交流与合作，医院将根据不同的需要，从院外聘 请优 秀的培 训专 家来医院 进 行 讲 学与授 课 。外聘培训师的来源 1 5高等医学院校、医 疗单 位；培训机构、顾问 医院；优秀医院的高 级管理人才和 专业 技术人才。 外聘培训师的审查和聘请程序2 5资格审查1 25专业 技术

17、类培训：由医教信息部、护理部和人力 资源部进行资格审 查；2 25管理 类培训：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：医疗管理 专业背景、3 25从事 职位、教学内容、教学水平。聘请程序4 25，经资格审查批准后 报人力资源部门填写外聘培训申请表/凡聘 请外部培 训必须由聘 请科室部备案。【培训纪律】医院员工必 须参加医院指定的培 训学习，因特殊原因不能参加培 训的应提出书面申请，报1 负责人批准，否则按矿工处理。学习期间，员工应当遵守如下培 训纪 律：2 按时到课，认真听课。关闭手机或 调为振动，上课期间不允许接听电话。 做好每次的培 训学习笔 记。违反纪律的，按以下方式 处理，由人力资源

18、部 监督执行。3 元；20迟到、早退、中途离场人员罚款元以上；50分钟的，罚款15超过元以上；100分钟的，罚款30超过元以上；30手机每响一次 罚 款员工所罚款项用作员工知识和技能的培 训活动经费 ，或由人力资源 部以合理方式支配。【培训效果评价与培 训考核】人力资源部通过培训效果评价提高培 训效果，以决定是否需要更 进一步接受培 训、或改进 1培训工作方法。：常用的培训效果评估方法有以下几种（效果 评估与培 训考核可以 结合在一起做）2。培训课堂考核（纪律和态度）培 训评 估。考试、心得报告、工作笔 记 、案例分析。现场操作。日常工作应用（有记录或成果）工作改善 计划或方案，并 组织实 施

19、。分享、授课 或主持研 讨会。工作业绩3培训结束后员工应创造性的把在培 训中获得的知 识、技能在工作 中应用，人力资源部 应不部门了解培 训后员工行为的改变程度。/定期的到各科室 培训评 估与考核的主要目的是： 4促使员工在学 习中遵守 纪律、认真学习。评价每次培 训 的效果以便于改善培 训工作。领获督复促并授员部工培应提用实培享工训负所的学积的就知是管识。建和岗技检能重。应声销医医松瑶院院【院展蓟亮员目培的钨曲工的训基斗婆培】是工础熏瑰训医作。诅念体通院持循肆系过14人续酗氖方系力、亦帚案系统资员转传重成3毒拼统的源弗鬼的理考培开吼傈进训发佩磺犁，的噶恬提奶基导得利给门应作立查。训升际医控责

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