工资奖金管理办法

1、工资奖金管理办法1 目的为了规范工资奖金的管理， 切实发挥其激励作用， 根据上级有关规定， 结合本公司实际， 特制订本办法。2 适用范围本办法规定了公司工资、奖金的结构、管理职能、管理内容与要求以及检查与考核。 本办法适用于公司全体员工。3 引用标准苏电人 200311 、 12号文 公司质量、职业健康安全、环境管理手册Q/GDCF 101.01 20034 职责4.1 综合管理部负责执行上级的工资政策， 制定公司的工资标准， 负责办理职工工资的调 整与支付，负责各类津贴与加班工资的管理工作。4.2 综合管理部负责完成上级下达的工资计划和有关工资指标。4.3 综合管理部负责按制度对各类考核进行

2、汇总，计算出各部门的月度奖金额，并负责监 督落实考核到位情况。4.4 综合管理部负责员工工资、奖金的造册。4.5 财务部负责工资、奖金的提取和发放 。5 管理内容与要求5.1 工奖、奖金的组成： 员工工资收入由岗薪工资、工龄工资、误餐补贴、加班费、月度奖金、一次性奖金等组 成。5.2 岗薪工资5.2.1 实行岗薪工资的原则 岗薪工资以公司员工的岗位定级为基础，参照国电公司、华东电力公司和江苏省电力 公司有关文件精神，根据现代企业先进薪酬管理制度的要求，结合公司实际确定。岗薪工 资根据岗位情况，经过岗位测评确定岗级 , 综合管理部提出方案 , 经总经理办公会讨论同 意，董事会批准后执行。实行岗薪

3、工资的原则是同岗同薪, 即在同样的岗位享受同等的岗薪工资 , 这有利于提高员工的工作积极性。5.2.2 岗薪工资的计算方法5.2.2.1 岗薪工资以岗位的岗级为基础进行核定， 公司各部门的岗位的定级情况见附录A。522.2 不同岗级对应的薪级区间见附录B,附录B中列出同一岗级对应薪级区间的上限、下限及中值。5.2.2.3 各岗位人员的薪级工资原则取薪级区间的中值，同等岗位同等享受。薪级区间对 应的岗薪工资见附录 C。5.2.2.4 以上是计算岗薪工资的原则办法。公司以后将会制定绩效考核制度及薪级评定制 度，各岗位的薪级将会适当的调整。5.3 工龄工资工龄工资按 8 元/ 年计算，工作年限按参加

4、工作时间计算。5.4 加班工资管理5.4.1 加班工资的计算方法见公司的劳动考勤管理规定5.4.2 加班工资基数 =岗薪工资 /20.925.5 误餐补贴 按人均每天 15 元计算。5.6 奖金：奖金分以下两部分5.6.1 月度奖金5.6.1.1 月度奖金按各岗位的所定奖金系数进行计算。每月考核后发放。具体见附录 D5.6.1.2 月度奖金的基数按每个月的工作量大小可做适当调整。5.6.2 一次性奖金一次性奖金的发放公司临时制定考核办法。5.7 员工工资以法定货币支付。公司实行工资卡制，委托银行代发工资。公司以书面形式 记录支付员工工资的数额、 时间、 领取者的姓名， 提供员工工资清单， 并保

5、存记录两年以上。5.8 综合管理部分别在每月 8、18 日前填报工资单及考核奖金单， 经分管副总经理审批后， 交财务部于每月 10 日发放工资、奖金（遇节假日，则提前在最近的工作日）。5.9 员工工资的发放，按公司规定执行，不挪作他用。5.10 员工试用期满、调岗、待岗等，应及时办理工资变动手续，并于次月执行 。6 检查与考核公司综合管理部、财务部负责对本办法进行检查与考核。附录 A（规范性附录）公司各岗位定级表岗位岗级总经理23副总经理22综合管理部副主任17综合管理部管理专职13总经理工作部文秘12工程部主任18工程部副主任17工程部主任工程师15工程部技术专职13财务部主任18财务部副主

6、任17财务部会计13财务部出纳12计划部主任18计划部副主任17计划部主任经济师15计划部专职13物资部主任18物资部副主任17物资部专职13生产准备部主任18生产准备副部主任17生产准备技术专职13附录B（规范性附录）岗薪工资套改区间表岗级薪级区间备注下限上限中值23384441223642392133393620323835193137341830363317283431162632291523292614212724131925221217232011152118101319169111714附录C:（规范性附录）岗薪工资标准表岗级新级序号2002年岗薪工资标准工资标准薪级差467009

7、281456740269446481259436231250425992239234157612314055402212239532721338512220537492519721364735190203545531821934437817518334210168324048162173138921563037421501629359814428346013827332713315263199128253076123岗级新级序号2002年岗薪工资标准工资标准薪级差142429581182328441141322273510921262910612202528101192431971118233

8、7941722488910162161871520788314199880131921771218477411177671附录D:（规范性附录）公司各岗位奖金系数表（按1000元基数计算）岗位奖金系数奖金数备注总经理3.23200副总经理2.82800综合管理部副主任2.02000综合管理部专职1.21200综合管理部文秘1.21200工程部主任2.32300工程部副主任2.12100工程部主任工程师1.51500工程部技术专职1.31300计划部主任2.22200计划部副主任2.02000计划部主任经济师1.51500计划部专职1.21200物资部主任2.22200物资部副主任2.02000

9、物资部专职1.21200财务部主任2.22200财务部副主任2.02000财务部会计1.21200财务部出纳1.21200物资部副主任2.22200物资部专职2.02000生产准备部主任1.21200实习期员工0.5500A类员工资格级别定级和升级规定第一章总则第i条（目的）为客观公正地评定新入公司员工的资格级别，同时，也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度，根据公司员工工作守则及公司相关制度，制定本规第2条（适用范围）本规定适用于公司员工工作守则所规定的A类员工。第3条（资格级别等级）公司员工资格级别按员工工作守则所规定的条件，设置为8等34级，分别是A1、A2、A3、

10、A4 A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3 C4 C5 D1、D2、D3 D4、D5 E1、E2、E3、E4 E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3 H1、H2、H3o第二章新入公司员工资格级别初始定级第4条 （新入公司员工资格级别初始定级方法）对新入公司的员工，采用下述方法确定其初始资格级别工资。1、基础资格级别定级学历博士研究生硕士研究生大学大专中专、高中及以下资格级别D5E5F3G3H32、加定资格级别定级根据新入公司员工的工作经历和经验，特殊技能或资格，可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别，具体情况由人事行政部会同用人部门协商，报总经理决定。第5条 （资格级别初

11、始定级程序）1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件，交人事行政部确认。2、人事行政部依据证明材料，填写深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表，提出拟定初始资格级别意见，报总经理审批后返回人事行政部实施。第三章新员工入司一年资格级别正式定级第6条 （资格级别正式定级依据）公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果，可对员工的初始定级进行调升或调低。第7条 （资格级别正式定级调整原则）1调升原则（需同时满足）：1）新员工入司一年以上两年以下；2）入司后其能力表现超过现资格等级水平；3）用人部门或人事行政部提出申请。2、调低原则（需同时满足）：1）新员工入司一年以上两年以下；2）

12、入司后其能力表现低于现资格等级水平；3）用人部门或人事行政部提出申请。第8条 （资格级别正式定级办法及调整时间）1、各部门可依据新员工的工作业绩，依据正式定级的原则，向公司经营会提交调整新员工 能力级别的报告；2、公司经营会结合部门的报告，以新员工的初始定级为基础，决定新员工能力级别调升或 调低的幅度。3、调整时间：每年一次。4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时，则视为正式定级在初始级 别。第四章 在职员工资格级别升级第9条（升级分数累计）员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计:资格考核等级SABCD升级分数（管理职）54310升级分数（非管理职）2.521.

13、 50.50第 10 条 （升级考试种类）升级考试分为两种， 一种为等内升级考试， 一种为等间升级考试。 等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试（如从H3升到H2,从E4升到E3）;等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试，如从H等级升到G等级，从G等级升到F等级，依此类推。拟升级的员工， 需要参加人事行政部组织的升级考试， 考试内容和形式可以视级别不同 而不同，具体由公司领导、人事行政部等共同决定。第 11 条 （升级考试内容）1、等内升级考试内容等内升级考试主要考核员工对公司各项管理制度的掌握程度，具体内容执行 员工升级考试实施细则。2、等间升级考试内容等间升级考试主要考

14、查员工是否具备所升等级的素质标准以及员工对公司各项管理制度的 掌握程度。 考试内容主要是公司对所升等级的素质标准要求及公司各项管理制度（具体内容执行员工升级考试实施细则 ）。第 12 条 （升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成绩统计）1拟升D等级（含）以上者的升级考试形式：1）等内升级考试形式：笔试;2）等间升级考试形式：论文 +面试+笔试。2、拟升G- E等级者的升级考试形式1）等内升级考试形式：笔试;2）等间升级考试形式：面试 +笔试。3、升级考试资格获得：1）等内升级考试资格获得：符合等内升级分数（升级规定分数标准参见附表1）;2）等间升级考试资格获得：符合等间升级分数（升级规定分

15、数标准参见附表1）;4、等内、等间升级考试成绩统计：1） 等内升级考试成绩统计：以笔试成绩统计，笔试成绩在60 分（含）以上者合格。2）等间升级考试成绩统计：等间升级考试成绩取综合成绩，综合成绩的计算方法如下：-对象拟升D等级（含）以拟升G- E等级者考核项目上者（分值比例）（分值比例）笔试20%30%论文30%0面试50%70% .等间升级笔试分两次，公司管理制度的考试与等内升级考试一致，满分为100分。素质等级考试满分100分。两者均采用闭卷形式进行考试。计算综合成绩时笔试成绩取两者的算术平均分。另外，两次笔试成绩总分达到140分，单科成绩达到 60分者才有资格进入等间升级考试的论文及面试

16、阶段。对笔试成绩不合格者，如果该员工在现等级内的资格考核结果中得过 S或A，则每得一次S者可给予2分的加分、每得一次 A者可给 予1分的加分（管理职 S加4分、A加2分），加分可用于总分或单科成绩中，但加分 后该员工笔试成绩总分不得超过合格分140分（加分后成绩合格者只按140分计算），加分行为仅限于笔试。对不同等级的等间升级的考试办法由公司领导决定。各等级的升级面试人员组成如下表所示，面试成绩根据面试人员所评定的分数的平均分综合确定。、面试人员员工董事长总经理主管副总经理人事行政部部长各部长升A等级VVV/升B等级VVV/V升C等级VVVVV升D等级/VVVV升E等级（含）以下员工/VVVV

17、 论文成绩由董事长、总经理、主管副总经理、公司管理顾问（必要时）给出，具体权重 如下表所示：、垃文评分人员员工董事长总经理主管副总经理公司管理顾问（必要时）论文成绩计算法升 D、C、B、A 等级者VVVV取各评分者的算术平均分 将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加，得出综合成绩。各等级综合成绩的合格分数见下表：所升 等级 项目升G升F升E升D升C升B升A备注综合成绩合格分数60607070757580所有分数均含该值 .所有考核项目成绩（笔试成绩或论文成绩或面试成绩）或综合成绩不合格者， 该员工该年度的升级资格将被取消，下一年度的等间升级考试资格重新按照本制度的相关规定获 取（即本年度

18、的等间升级考试资格不能延续到下一年度使用），其相应的笔试成绩或论文成绩或面试成绩（如有的话）也不能延续到下一年使用。第13条（升级资格获得）1、 等内升级资格获得（需同时满足）： 等内升级考试成绩合格； 在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、通报批评以外的处罚）； 公司经营会批准。2、 等间升级资格获得（需同时满足）： 等间升级考试综合成绩合格； 在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、通报批评以外的处罚）； 公司经营会批准（公司领导可根据具体情况要求升级员工所在部门的部门长参加等 间升级会议）。第14条（升级分数累计法）1、对

19、于等内升级、等间升级，每次升级后，员工的等内升级分数、等间升级分数自升级开始时复归为零，但等内升级分数可以用于本等级的等间升级分数累计中，达到规定的等间升级分数时，员工即具备等间升级考试资格。当员工具备升级考试资格时可自行向人事行政部申请升级考试或由人事行政部通知员工准备升级考试。2、各等级等间升级分数累计及使用办法如下：1） 升 GE 等级的等间升级分数累计及使用办法为： 采用最近 3 年的资格考核结果进行累 计分数；2） 升 D 等级以上（含）等间升级分数累计及使用办法为：采用最近 5 年的资格考核进行 累计分数。3、对于新入司员工正式定级或特殊情况进行资格级别调整后的员工，根据其所定或所调的 资格级别给予相应的等间升级基础分： 若资格级别为该等级中的最低级别者， 则不给等间升 级的基础分， 若高于该等级的最低级别者， 则按每高于该等级最低级别一级给予 3 分的等间 升级基础分， 依此类推。 该基础分使用时应严格执行本条第 2 款等间升级分数累计及使用办 法,对超越年限的基础分应相应减除， 并规定该 3 分的基础分由两个 1.5 分组成 （即非管理职 视同一年两次的资格考核结果均为 B 等级，管理职视同一年的考核结果为 B 等级），同时， 基础分所假定的考核结果应与该新员工的第一次实际考核结果相衔接， 原则上中间不能出现 有一个考核期无考核结果的现